一個組織需要紀律，但是紀律應該來自組織內部。用來壓制員工的紀律是錯誤的。監(jiān)督紀律的執(zhí)行情況不是上司的首要功能，而是某一員工沒能遵守的結果。如果沒能遵守紀律的原因是由于上司的表現，那么就沒有必要深入研究了。我們很容易以“交流困難”和拒絕工作為由對員工進行批評，而不愿意譴責欠考慮的上司傷害員工的自尊和自信這一事實。在上述的任何情況下，一個常見的結果就是雙方關系的破裂。
好吧！就算是發(fā)生了不好的事情，上司需要采取行動。但是，對于員工沒有遵守紀律這件事最好不要給出任何建議(這是很難的，我們應該關注積極的方面)，或者用不帶任何嘲諷、專橫或生氣的語氣進行交談(這也是很難的)。在一個理想的世界里，如果一名員工受到警告的話，這個警告應該是組織內部集體發(fā)出的，這一點毫不令人吃驚。比如，如果你連續(xù)三天沒來上班，而且對自己的缺席沒有任何解釋，這就要做好收到最后通牒的準備了！在這種“警告”談話中，上司將告訴員工他們做得不好的地方，而接下來的警告建議可能是解雇或者其他的懲罰。
等等！老天！還是面對現實吧！開什么玩笑呢！在這種情況下，高嗓門和咒罵都是不可避免的。但我為什么這么早就強調這件事呢？是為了表明這樣一個事實：即使上司接受了全世界各種各樣的培訓，受過教育和擁有豐富的經驗，他們也是人。是的，他們是人！約束員工是一個典型的例子，沒有受過培訓的上司很可能由于處理不當使情況惡化為一次大喊大叫的爭吵甚至是動手打架。錯誤的處理方式會使情況變得更糟糕。想一想自己的情況：多長時間后，上司會變得激動甚至咒罵你？是什么引起了他最初的憤怒？他的真正責任是什么？有時候，生氣是可以理解，可以站得住腳的。但是，更常見的情況是：發(fā)脾氣會暴露一個憤怒的人無法根除的弊病，這種弊病無法通過大喊大叫的方式得到解決。總的來說，如果你做工作的目的僅僅是害怕別人沖你大喊大叫，這可是個嚴重的問題。
假設上司和你一樣受到了激勵，但是在控制情緒方面卻十分失敗。一個銷售經理，處于“銷售業(yè)績低下”或處理棘手問題的壓力下，展現的行為特征可能和一個被母親把心愛的毯子扔到了洗衣機里的兩歲小孩所展現的特征是一樣的。
一旦你了解了這些，你就明白該怎樣去處理問題了。當然，最好的選擇就是要避免發(fā)生不愉快的事情。但是，如果是不可避免的沖突，而且從上司的角度看是必須要發(fā)生的沖突，那么你應該知道如何利用上司的弱點去控制局面。從自身開始，要記住你在控制局面上要更有技巧，只要從合理的角度看待問題，并訓練自己去學習和改善，你很快就不會用上司預知的方式做事情。你將運用自己的力量和上司輕松地交流，運用更精湛的語言和行為技巧來保證自己工作的每一天都很順利，在交流方面更愉悅和有效。這也包括要了解上司的內心想法(一個以前都不敢進入的內心世界)，以便了解他到底是怎么想的，又是如何在你所熟悉的行為上反映出來的。做這些事情，你需要一些技巧和工具，但這很容易學會。而且只要這些技巧和工具能夠促成有效的交流，那就很值了。你會發(fā)現你可以更接近上司，甚至把他們的弱點告訴他們，為他們以后的改進打基礎。