經理人都不會想要雇用任職一年后就準備離開的人。但是你如何看出求職者是否會留任，特別是如果他過去常跳槽？
更仔細檢視。簡歷可能會誤導人，所以不要馬上就不考慮曾在兩年內換三次工作的求職者。他們這樣做可能有很好的理由。比方說，如果你檢視大學剛畢業(yè)的人的簡歷，他可能犯了菜鳥會犯的錯，把他所有的實習連同現職列在「工作經歷」下。（我建議將實習經驗列在「教育程度／學歷」，或是一個單獨的「實習活動」項目之下）。假如求職者實際上是個工作狂，學業(yè)平均成績（GPA，最高是4）拿3.7，同時在實習和擔任侍應生的兼職工作之間取得平衡，那么他看起來就會像是一直跳槽的人。但這正是你要找的人，也就是可以成功平衡許多職責的人。
如果簡歷中出現很多短期工作經驗，也有區(qū)別。從2007年到2010年這段期間，金融業(yè)大量裁員，引發(fā)經濟中每個部門更多的裁員，從建筑工人、教師、警察到律師和護士，無一幸免。如果你檢視簡歷時，發(fā)現求職者的短期工作經驗是在那些年，那就看他們做哪些事來重建個人職涯，而不是看他們的工作空檔或是多項工作。那是查明他們真才實學的方法。
接著，當求職者進公司面試時，要更深入挖掘。從他最早的職務開始談，逐一詢問每一個職位。針對每一項工作，詢問兩個問題：你辭掉這份工作的原因是什么？為什么會接下一份工作？最后詢問求職者的現職，以及他想在下一份工作中尋找什么。
聆聽以找出模式。他一直負面看待自己工作的地方嗎？或是負面看待上司或同事？他持續(xù)換工作，是想要有更高的薪水？還是想要承擔更多責任？一旦你知道求職者換工作的原因，就應自問：「對我和我的團隊而言，他的行為模式意味著什么？」
依我來看，對上司、同事或顧客持續(xù)采取負面態(tài)度或抱怨，這種模式必然是危險信號，不管對方是不是經常跳槽的人。但若是求職者想要尋求更高薪水或是承擔更多責任，我的回答取決于你的職缺，以及你公司可以提供什么條件。如果你公司能夠持續(xù)晉升或獎勵那位求職者，他可能就是你公司要找的人。
但如果你仍然擔心他會離職，該怎么辦？你應要求對方保證，擔任這個工作一段合理的時間；這個做法幾乎都會奏效。你的說法應該要像以下這樣：
你是應征我團隊空缺的多位頂尖人才之一。但是看過你的工作經歷，我還是有點擔心你過去幾年內換過太多次職務。我們要找的人是，當我們的組織對旗下產品和服務作出重大改變時，仍能作出承諾待三年的人。你認為你可以對我們的團隊承諾待那么久的時間嗎？
警告：如果你自己正在找新工作，或者你的團隊或組織正面臨大批離職潮，那就別嘗試這招，它會產生反效果。
這項說詞必須是針對個人，有合理的時間限制，而且要指出一個根本原因。如果對方看來猶豫不決，那就給他一天的時間好好想想，然后再與你聯絡。如果對方很快就回覆同意，他可能就是你一直在找的明星員工。
利用這些技巧，你將永遠不必擔心再度雇用到一位經常跳槽的問題員工，你會知道如何排除這種人。但更重要的是，你會學到如何看出優(yōu)秀人才，不像其他人因為應征者簡歷上的空檔或是頻繁更換工作，而可能不考慮這位應征者。畢竟，在事業(yè)上成功，不就應該是要看出別人忽略的商機嗎？