日裔美國管理學家威廉?大內（William G. Ouchi）寫作《Z理論》的時候是在上個世紀七、八年代。知道這個背景對理解大內為什么會說出“美國企業(yè)要向日本學習”非常關鍵。
那個時候，美國正面臨日本企業(yè)的巨大挑戰(zhàn)。索尼、松下、三井、三菱、住友（Sumitomo），眾多日本企業(yè)在全世界“大肆擴張”，搶占市場，給美國造成了不小的壓力。與此同時，戰(zhàn)后日本生產力的增速一度是美國的400％，而當時的美國生產力增幅卻落后于任何一個歐洲國家，強烈的反差和出口貿易節(jié)節(jié)敗退，使得美國前所未有地感到來自日本的威脅。就像現在美國看待中國崛起一樣，在當時，美國可是把日本視作最大的競爭對手（也是學習榜樣），紛紛驚呼“狼來了”。于是，伴隨著美國人民普遍提出“日本威脅論”，作為管理學家的大內便緊跟時代地撰寫了《Z理論》，他要做的是，從組織的角度研究日本企業(yè)及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業(yè)身上找到美國企業(yè)可以借鑒的東西，希望以此來化威脅為美國企業(yè)發(fā)展的動力。一個有趣的細節(jié)是，日本企業(yè)曾經以美國工業(yè)企業(yè)制度為楷模，而現在反過來師傅美國卻要向徒弟日本學習，“師夷長技以制夷”。對此，我們可以從該書的副標題一見端倪——How American Business can Meet the Japanese Challenge，直譯過來就是：美國企業(yè)如何應對日本的挑戰(zhàn)。
一榮俱榮，一損俱損。由于當時的日本正處于發(fā)展的鼎盛時期，就連美國都不得不調整心態(tài)想拜師學藝，所以以現在的眼光來看不可思議的事情就能在那個時候發(fā)生，一向傲慢、霸道、自以為是的美國開始竟然思考起日本式的管理方式能否在本土適用？以及如何適用？此時，大內的《Z理論》出版，恰好趕上這個時機，可謂應運而生、橫空出世。
在書中，大內用很大篇幅論述了日本企業(yè)的優(yōu)勢，但其中的討論的內容已經并不局限于對美日企業(yè)的簡單比較和分析，而上升到一般意義上的組織范疇。他挑選美日兩國一些典型企業(yè)作為研究對象，從雇用制、評估與升職、雇員的職業(yè)發(fā)展、控制機制、決策、負責制和對整體或局部的關注等方面分析了兩國企業(yè)或組織的各自特點，并同時指出日本方面可借鑒性的管理要素。例如，日本企業(yè)實施的是終身雇用制，而在美國采取的是合同制，雇員因此流動性大，管理者在雇用雇員時想的就是如何在最短時間內利用好眼前的“人力資源”，考慮的只是眼前利益，考慮的只是自己短期的業(yè)績，而沒有一個長期的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略構想。通過對美日兩國企業(yè)的比較，大內發(fā)現，日本企業(yè)的成功主要是因為其組織文化上的卓越、領先。簡單說來，企業(yè)管理不僅需要考慮技術和利潤等硬性指標，而且還要關注信任、人與人之間的密切和微妙的關系等人性因素。這就是需要向日本學習的方面。
不難發(fā)現，大內的理論雖然被冠之以“Z”，但說的其實不過是要在西方的管理方法中加入一些東方的人性化因素，是西方文化和東方哲學的分野和融合。由于大內的“Z理論”乃基于道格拉斯?麥格雷戈雇員管理的“X理論”和“Y理論”提出，所以我們不妨把Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充與完善（想必也是大內以“Z”命名的真實初衷），企業(yè)的管理者在管理雇員的過程中要根據企業(yè)的實際情況把握制度與人性、控制與主動之間的“度”，因地制宜地實施最符合組織利益和雇員利益的管理方法。
在比較分析X理論、Y理論和Z理論的基礎上，大內總結出西方和日本的組織的基本形式，即A型、J型和Z型。A型是大多數美國企業(yè)的組織形式，其突出特點是雇員的流動性大、崗位設置專業(yè)化等。J型專指日本企業(yè)，其特點是終身雇用、雇員通才化等。Z型兼具A型和J型的優(yōu)勢，是大內認為的最理想和最成功的組織形式。對此，大內在書中還特別提出十三個步驟幫助組織從A轉型為Z。聽起來似乎言之鑿鑿、煞有其事，然而，這里卻遺漏了一個重點，即大內忽略了對Z型為什么是行得通的、為什么只有Z型是可行的以及如何克服組織文化沖突等問題的探討。大內犯下錯誤的在于，他片面地認為日本之所以能崛起，主要是因為管理方式的不同，于是便自圓其說炮制出一個“Z理論”，為的就是讓“學習日本式管理”聽起來更像一回事。殊不知，日本那個時候的經濟繁榮、國力昌盛，是有政治、歷史、文化等多方面原因，管理方式只是其中一個環(huán)節(jié)而已。大內的“一葉障目”，讓他能在短時間之內寫出《Z理論》滿足了當時美國人民的信息需求，但由于該書具有太過明顯的時效性、應景性，所以Z理論遠沒有X理論與Y理論的意義深刻、影響深遠。