企業(yè)CEO也是從企業(yè)的基層一步一步走過(guò)來(lái)的，一般的管理者在向企業(yè)CEO臺(tái)階前進(jìn)的過(guò)程中，需要不斷地突破自我。從企業(yè)的基層向上看和站在領(lǐng)導(dǎo)者的視角向下看問(wèn)題的感覺(jué)完全不一樣。基層的管理者多數(shù)情況下是一個(gè)事務(wù)主義者。那么我們?nèi)绾文茉诨鶎又芯桶l(fā)現(xiàn)具有CEO型風(fēng)格的員工呢？這是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。
首先，員工要把企業(yè)的事當(dāng)做自己家的事來(lái)做，也就是遇到事情要問(wèn)問(wèn)自己：“如果這是我家的事，我該怎樣做？”也就是心思要正。這樣就具備了管理企業(yè)的最基本的條件。其次，這個(gè)基層管理者要想辦法把手下的人管住、管好，就是要設(shè)計(jì)制度（契約）。
管理說(shuō)白了就是在管心，是實(shí)現(xiàn)心與心之間的協(xié)同的過(guò)程，是將不同的心同化的過(guò)程。但是，要想管好別人的心，要首先管好自己的心。管理的出發(fā)點(diǎn)是心的平等，沒(méi)有高低貴賤，沒(méi)有特權(quán)，是公平公正的一種約定，這時(shí)對(duì)方的心就會(huì)愿意被你管。如果超出了這個(gè)定義，管理就走入了歧途，心就會(huì)不斷打架，企業(yè)或者國(guó)家的運(yùn)行必然出現(xiàn)問(wèn)題。吉寧博士說(shuō)CEO特質(zhì)最重要的一點(diǎn)就是正直和真誠(chéng)。只有這樣的人在自我境界提升以后才能成為企業(yè)的CEO。因?yàn)橹挥凶约鹤龅搅苏?，才能正直地引?dǎo)人。中國(guó)有句俗話(huà)“上梁不正下梁歪”，形象地說(shuō)明了組織中領(lǐng)導(dǎo)者的正直對(duì)整個(gè)組織的影響。管理別人的人的出發(fā)點(diǎn)必須要正確，這是管理的首要條件，只有這樣才可能讓下屬心悅誠(chéng)服，才能形成萬(wàn)眾一心的局面。
管理者要先修煉好自己的心，只有這樣才能管好下屬的心，下屬也才能從心眼兒里與你配合，為你付出，甚至付出比你想要的更多。也只有這樣做的管理者才能一步步從事務(wù)主義者逐步變成一個(gè)管理者，然后向企業(yè)CEO的方向繼續(xù)前進(jìn)。
很多從基層走出來(lái)的管理者很快就遇到了自我發(fā)展的瓶頸，我覺(jué)得最主要的問(wèn)題是本身的觀念出了問(wèn)題，比如開(kāi)始和下屬疏遠(yuǎn)，自我約束不夠，公司這部機(jī)器就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，因?yàn)檫@時(shí)的制度作為契約約束已經(jīng)不對(duì)等了，任何人之間的摩擦?xí)粩喑霈F(xiàn)且加大，管理就會(huì)誤人歧途。熱衷于辦公室政治，這樣的管理者只能停留在組織的中層，需要企業(yè)正確的文化和管理的約束，不能自覺(jué)進(jìn)行自我管理的人不可能成為CEO型的人才。
CEO進(jìn)化的基礎(chǔ)就是一個(gè)事務(wù)主義者，這不奇怪。CEO型人才如何去執(zhí)行事務(wù)，也和普通的基層員工不一樣。《執(zhí)行》一書(shū)作者拉里·博西迪說(shuō)：“必須理解人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)這三個(gè)核心流程，而且你必須能夠切實(shí)地管理它們……如果不了解這一點(diǎn)的話(huà)，你根本沒(méi)有機(jī)會(huì)取得成功?！绷鞒坦芾硎峭ㄟ^(guò)領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這也正是拉里上面的話(huà)所要強(qiáng)調(diào)的。如果只顧細(xì)節(jié)，忽視戰(zhàn)略，盲目執(zhí)行，不管方向，那就是只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林；如果戰(zhàn)略錯(cuò)誤，細(xì)節(jié)再完美也無(wú)濟(jì)于事，細(xì)節(jié)越完美，執(zhí)行力度越大，在細(xì)節(jié)上下的工夫越大，越是背道而馳，在錯(cuò)誤的道路上走得越遠(yuǎn)，浪費(fèi)的人力、物力、財(cái)力即社會(huì)資源越多，危害越大。CEO型人才明白，細(xì)節(jié)決定成敗要有一個(gè)前提，那就是在戰(zhàn)略正確的前提下。只有戰(zhàn)略正確，細(xì)節(jié)才會(huì)有意義，執(zhí)行才會(huì)有意義。
對(duì)放眼全局的CEO型人才，在服務(wù)顧客的過(guò)程中，他會(huì)知道自己得罪了一個(gè)顧客或者顧客對(duì)服務(wù)不滿(mǎn)意，就會(huì)讓公司的資產(chǎn)流失。盡管企業(yè)管理只能管理看得見(jiàn)摸得著的東西，但是無(wú)形資產(chǎn)更加重要，所以，自覺(jué)地從全局的角度去思考問(wèn)題，恰恰是管理者的必修課。作為公司的管理者，需要明白公司的價(jià)值在哪里，明白戰(zhàn)略系統(tǒng)的內(nèi)在精神價(jià)值、戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、奮斗目標(biāo)以及何事優(yōu)先、資源配置決策等內(nèi)容，它決定戰(zhàn)略的走向與力度。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效的戰(zhàn)略系統(tǒng)一定還存在一個(gè)對(duì)環(huán)境信息做出及時(shí)反應(yīng)的決策程序，這就是“何事優(yōu)先”的程序。
“何事優(yōu)先”的執(zhí)行使人擁有方向感，在一個(gè)企業(yè)CEO的正確引導(dǎo)之下，這種程序一般不進(jìn)入事務(wù)性決策程序，而且經(jīng)常沒(méi)有明文規(guī)定，往往是高層團(tuán)隊(duì)的一種默契與共識(shí)。一般在磨合多年的老團(tuán)隊(duì)中能就“何事優(yōu)先”問(wèn)題迅速達(dá)成共識(shí)。
企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題就像一棵樹(shù)，樹(shù)權(quán)長(zhǎng)在樹(shù)干上，樹(shù)枝長(zhǎng)在樹(shù)權(quán)上，樹(shù)葉長(zhǎng)在樹(shù)枝上。樹(shù)干問(wèn)題是樹(shù)的基本性問(wèn)題，樹(shù)干長(zhǎng)歪了，樹(shù)權(quán)、樹(shù)枝、樹(shù)葉都跟著歪，樹(shù)干長(zhǎng)正了，樹(shù)權(quán)、樹(shù)枝、樹(shù)葉都跟著正。對(duì)企業(yè)發(fā)展中的樹(shù)權(quán)、樹(shù)枝、樹(shù)葉性問(wèn)題決策錯(cuò)一點(diǎn)不會(huì)出現(xiàn)大問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的樹(shù)干性問(wèn)題決策錯(cuò)了就會(huì)蒙受重大損失。
當(dāng)然，作為企業(yè)CEO，不會(huì)輕視執(zhí)行，相反他們很注重細(xì)節(jié)，但是這樣的細(xì)節(jié)不是煩瑣的基層事務(wù)，而是在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中那些能夠預(yù)示未來(lái)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題。比如一個(gè)工程師在研發(fā)中獲得了新的發(fā)現(xiàn)，而這個(gè)發(fā)現(xiàn)能夠在轉(zhuǎn)化產(chǎn)品以后獲得巨大的市場(chǎng)價(jià)值。CEO需要大量的企業(yè)信息，然后用自己的學(xué)識(shí)去分析這些信息。如果說(shuō)CEO在事務(wù)上仍然不可懈怠的話(huà)，這就是CEO的分內(nèi)事。
有些企業(yè)的戰(zhàn)略數(shù)十年沒(méi)有變化，戰(zhàn)略方面的事務(wù)很少，在這樣的企業(yè)中，企業(yè)CEO主要的職能就是貫徹戰(zhàn)略，將企業(yè)精神層面的文化價(jià)值觀帶到員工的心里。這時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者就需要轉(zhuǎn)變成精神CEO的角色，不斷灌輸，以防企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略偏航的事情。因?yàn)閷?duì)一艘盲目行駛的船來(lái)說(shuō)，任何來(lái)風(fēng)都是逆風(fēng)；對(duì)一個(gè)犯了戰(zhàn)略性錯(cuò)誤的企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，任何細(xì)節(jié)上的改進(jìn)都沒(méi)有意義。CEO的作用就是保持企業(yè)的航向。
其實(shí)，在企業(yè)中每一件事情都是重要的，沒(méi)有價(jià)值的崗位很快就會(huì)被替代掉，企業(yè)管理往往會(huì)陷入細(xì)節(jié)決定成敗和戰(zhàn)略決定成敗的爭(zhēng)論中。讓我們回到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)：中國(guó)企業(yè)與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的差距是全方位的，細(xì)節(jié)固然能夠決定成敗，但是那是在戰(zhàn)略正確的前提下的推論，實(shí)際上是事事決定成敗，哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都有可能導(dǎo)致失敗。