管理者最難對付、最感頭疼的通常是那些似乎打定主意不去改變自己的人。有時，你甚至?xí)X得。他們似乎對目前的狀態(tài)非常享受，盡管他們也可能會信誓旦旦地對你說：自己已經(jīng)準(zhǔn)備去作出一些改變。
這里首先要說明的一點是：他們的這種狀態(tài)看起來像是破罐子破摔，但實際情況絕大多數(shù)時候都不是這樣的。通常，那些看上去不愿改進的人，實際上是不相信改進會發(fā)生在自己身上。他們也很愿意成為全新的自己。他們也很愿意去提高自己。但是，他們在內(nèi)心深處認(rèn)為，他們注定就是現(xiàn)在這樣，無法變得更好了。他們錯了。作為一個進行教練的管理者，你的部分任務(wù)就是向他們指出他們錯了，并且?guī)椭麄冊鰪娮孕判?，從而讓他們擺脫這種停步不前的誤區(qū)。
在這種情況下。你可以去做一個簡短的練習(xí)，即去努力找出是什么原因?qū)е铝怂麄兊淖员案?。讓被教練者回顧他們的一生，并盡可能清晰地回憶起所有那些受到批評和打擊的場景——有人對他們說“你不行”。或者“你沒有能力”。不過有的時候，表揚也會變成自卑感的一種誘因。例如， “你非常聰明，你將永遠(yuǎn)是班級第一?！薄坏┠銢]有拿到第一，這句話就會讓你對自己的信心大打折扣。
現(xiàn)在，讓他們列出這些話。然后，讓他們選出其中的一句——這句話一直在影響著他們，然后給當(dāng)初說這句話的人寫一封信(沒有寄出去的意圖)。
最后，讓他們寫一些積極的自我肯定式的話語，來“駁斥”他們在那些覺得自己沒有能力做到的事情上的自卑感(我能夠做到某某事情……因為……)。這樣的做法可能讓你聽起來覺得很荒唐，但是你要知道，這些人之所以不愿意進步，絕大多數(shù)時候都是因為缺乏自信。如果被教練者覺得這種肯定式的話語有點過于“自吹自擂”，不好意思去寫。你可以去找一些更為含蓄的方法，來提升他們對自己的看法。