傳統(tǒng)上組織依靠工資、獎(jiǎng)金等外部獎(jiǎng)勵(lì)方式激勵(lì)員工。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度側(cè)重員工的行為，通過(guò)密切監(jiān)視員工行為決定誰(shuí)能接受獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)不能接受獎(jiǎng)勵(lì)。這在層級(jí)制架構(gòu)的組織中是比較容易實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)楦鲗庸芾碚叩墓芾矸容^小可以做到密切監(jiān)督下級(jí)。由于這種監(jiān)管式方法能提供穩(wěn)定的工作和可靠的福利，因此員工一般都能夠接受。
問(wèn)題是這種獎(jiǎng)勵(lì)制度并不能很好地適應(yīng)組織變革的需要。減少組織層級(jí)的趨勢(shì)不僅導(dǎo)致了就業(yè)穩(wěn)定性降低，也擴(kuò)大了管理幅度，縮減了對(duì)員工直接監(jiān)管的空間，這讓監(jiān)管人員幾乎沒有時(shí)間管理員工的具體工作。
就業(yè)穩(wěn)定性降低意味著員工對(duì)業(yè)主的忠誠(chéng)度降低，他們比以往年代的員工更有可能放棄當(dāng)前不滿意的工作去尋求更有吸引力的工作，他們?cè)谝簧锌赡軙?huì)多次更換工作。因此，為保持競(jìng)爭(zhēng)力，今天的組織需要找到吸引和保留最佳員工的更好方式。
這種問(wèn)題的解決方法是提供具有內(nèi)在激勵(lì)的工作——能夠使員工產(chǎn)生積極情感并能給員工帶來(lái)回報(bào)的工作。只有領(lǐng)導(dǎo)員工實(shí)施自主管理流程，才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。
自主管理流程
組織能否成功實(shí)現(xiàn)自主管理取決于四個(gè)連續(xù)流程，即意義、選擇、稱職和進(jìn)度。首先，員工為有意義的目標(biāo)而工作；其次，他們可以選擇實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的活動(dòng)；再次，采取這些活動(dòng)后，員工會(huì)評(píng)估稱職度；最后，員工能監(jiān)督完成目標(biāo)的進(jìn)度。這幾個(gè)流程形成一個(gè)連續(xù)循環(huán)。比較理想的是，加強(qiáng)進(jìn)度的體驗(yàn)?zāi)芗訌?qiáng)對(duì)意義、選擇的體驗(yàn)，從而推動(dòng)自主管理流程進(jìn)入下一輪循環(huán)。
提供有意義的體驗(yàn)
有意義的工作會(huì)產(chǎn)生完成最終目標(biāo)的愿望。如果工作有意義，員工就會(huì)用更多的時(shí)間去考慮它，有工作熱情，會(huì)提高努力程度，這意味著員工會(huì)克服完成目標(biāo)路途上的障礙，并且會(huì)一直關(guān)注結(jié)果。對(duì)一個(gè)人有意義的事物對(duì)另一個(gè)人可能沒有意義，因此領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任就是為員工安排對(duì)他們有意義的工作。為員工提供工作意義方面的體驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：
- 營(yíng)造無(wú)嘲諷的環(huán)境：嘲諷讓熱情、愿望等積極情感變得索然寡味。如果組織中曾經(jīng)存在嘲諷的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該公開承認(rèn)過(guò)去的錯(cuò)誤，指明嘲諷背后存在的原因，強(qiáng)調(diào)作出的新的選擇以努力形成積極的工作環(huán)境。
- 闡明激情：工作中要明確包含員工最在乎的內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)人要與每位員工單獨(dú)探討他們的激情和夢(mèng)想，然后召集小組討論共同的激情。確定共同激情就可以提出共同愿景，然后把團(tuán)隊(duì)行為統(tǒng)一起來(lái)。公開討論激情之后領(lǐng)導(dǎo)人必須允許小組朝著符合激情的方向發(fā)展，否則嘲諷風(fēng)氣將會(huì)比以往更加根深蒂固。
- 提出振奮人心的愿景。如果愿景的內(nèi)容不斷豐富，那么實(shí)現(xiàn)愿景的方法也應(yīng)該更具體、更務(wù)實(shí)。愿景內(nèi)容安排得當(dāng)有利于日后評(píng)價(jià)目標(biāo)的完成情況。
- 保證工作目標(biāo)的相關(guān)性。所有日常工作必須為愿景服務(wù)，任何不能為愿景服務(wù)的工作都應(yīng)該外包，這能強(qiáng)化組織專注于集體的利益和愿望的事實(shí)。
- 提供完整的任務(wù)。只要有可能就應(yīng)該讓員工自始至終地負(fù)責(zé)一個(gè)完整項(xiàng)目。這既會(huì)使員工產(chǎn)生更大的成就感，也會(huì)提高員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供有意義的體驗(yàn)
- 為自己營(yíng)造無(wú)嘲諷的工作環(huán)境。不要緊盯住缺點(diǎn)不放。
- 明確自己的激情。尋找你真正在乎的東西。
- 提出自己的愿景。要在提出團(tuán)隊(duì)愿景之前完成，這樣不僅可以讓你的愿景與團(tuán)隊(duì)激情相匹配，還會(huì)使之和自己的激情相匹配。
- 提高工作的相關(guān)性。問(wèn)問(wèn)自己，工作中你能做哪些對(duì)自己有意義的事情。
- 承擔(dān)完整的任務(wù)。在可能的情況下努力承擔(dān)完整的工作任務(wù)。
提供選擇體驗(yàn)
如果我們的意見舉足輕重，如果自己的行為有靈活性，如果我們能控制結(jié)果，我們就會(huì)得到真正的選擇體驗(yàn)。如果能夠進(jìn)行選擇，我們就能挑選完成目標(biāo)的最好方法。選擇體驗(yàn)?zāi)墚a(chǎn)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性和實(shí)驗(yàn)性活動(dòng)。
與其他內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)手段相比，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的選擇體驗(yàn)?zāi)墚a(chǎn)生更大的影響，因?yàn)檫x擇體驗(yàn)把主動(dòng)權(quán)給了員工，而意義、稱職和進(jìn)度等體驗(yàn)卻做不到。為實(shí)現(xiàn)選擇體驗(yàn)的最大化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向員工提供基本方針，使得員工能夠在既定范圍內(nèi)作出自己的選擇。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該：
- 下放權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)必須避開等員工能力再好一些的時(shí)候才授權(quán)的陷阱。等待理想的狀況只能提高員工的依賴性，這會(huì)弱化他們的決策能力，形成依賴性的惡性循環(huán)。提高員工決策能力的唯一辦法就是讓他們有決策經(jīng)驗(yàn)。
- 表達(dá)信任。表達(dá)信任要注意三個(gè)問(wèn)題：首先，下放重大事項(xiàng)的決策權(quán)，不要下放瑣事的決策權(quán)。其次，員工必須獨(dú)立決策，監(jiān)督?jīng)Q策行為會(huì)弱化選擇體驗(yàn)。最后，鼓勵(lì)員工承擔(dān)新責(zé)任也能表達(dá)對(duì)員工的信任。
- 提供保障。員工要知道嘗試活動(dòng)是可以接受的，失誤將被看成學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而不會(huì)被看成是一次失敗。令人遺憾的是，組織中普遍存在的“零缺陷”心理并沒給錯(cuò)誤留有機(jī)會(huì)，它會(huì)造成員工隱瞞失誤不向團(tuán)隊(duì)報(bào)告，從而喪失學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)。這種隱秘行為會(huì)提高作假和指責(zé)他人的可能；是與內(nèi)在激勵(lì)的最高目標(biāo)背道而馳的。為盡量減少失誤，領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工安排與他們能力相適應(yīng)的工作，當(dāng)員工請(qǐng)求時(shí)，還應(yīng)該給予幫助。做到這些就可以讓員工自行選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳方式。
- 提出明確的目標(biāo)。為承擔(dān)有意義的工作并作出好的決策，員工需要了解更大范圍的目標(biāo)，而不能僅限于了解當(dāng)前任務(wù)。
- 提供信息。領(lǐng)導(dǎo)者必須向員工提供獲取所有相關(guān)信息的條件，讓他們?cè)谛畔㈧`通的情況下進(jìn)行決策。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供選擇體驗(yàn)
- 爭(zhēng)取權(quán)力。告訴老板給你權(quán)力能怎樣幫助你或你的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
- 獲得信任。用行動(dòng)證明自己有能力自主管理。
- 不要害怕。不現(xiàn)實(shí)的畏懼心理會(huì)影響邏輯思考的能力。
- 明確目標(biāo)。確保自己了解當(dāng)前行為的原因。
- 獲得所需信息。你需要更多的信息嗎？需要進(jìn)行私下交往嗎？需要更好的信息系統(tǒng)嗎？需要獲得原來(lái)不能獲得的信息嗎？
提供稱職體驗(yàn)
如果我們的表現(xiàn)達(dá)到或超出了自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)獲得稱職體驗(yàn)。就其本身來(lái)說(shuō)，良好的表現(xiàn)屬于內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。在生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)，稱職表現(xiàn)為良好的工藝水平；在提供服務(wù)時(shí)，稱職表現(xiàn)為獲得良好的反饋。稱職意味著我們正在為完成目標(biāo)而工作。
如果人們認(rèn)為自己不稱職，就會(huì)引發(fā)冷淡、消極、窘迫、焦慮、工作滿意度低等情感。但是過(guò)多的稱職體驗(yàn)也會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，因?yàn)樗軐?dǎo)致認(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性、枯燥且工作滿意度低等問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任是兼顧每個(gè)員工的合理稱職體驗(yàn)，為此領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：
- 提供知識(shí)。通過(guò)討論或培訓(xùn)的方式提供與工作有關(guān)的專門知識(shí)。
- 提供積極反饋。如果一項(xiàng)任務(wù)有難度，積極的反饋可讓員工對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行必要的調(diào)整。積極的反饋可增加稱職體驗(yàn)，消極的反饋會(huì)削弱稱職體驗(yàn)。雖然消極的反饋也是必要的，但由于人們對(duì)消極的反饋更為敏感，領(lǐng)導(dǎo)者還是應(yīng)該盡可能地以積極反饋為主。
- 認(rèn)可技能。對(duì)技能的認(rèn)可能增加稱職體驗(yàn)。．管理挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在員工能力和工作難度之間找到平衡點(diǎn)。理想的任務(wù)是員工在全力以赴的情況下可以完成的任務(wù)。這種任務(wù)如果完成得好會(huì)產(chǎn)生很高的滿意度。
- 鼓勵(lì)高標(biāo)準(zhǔn)和非比較性的標(biāo)準(zhǔn)。高標(biāo)準(zhǔn)可產(chǎn)生稱職體驗(yàn)。正如將瑣事的決策權(quán)下放會(huì)減少選擇體驗(yàn)一樣，低標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)減少稱職體驗(yàn)。稱職體驗(yàn)來(lái)自完成具有足夠難度的目標(biāo)。
稱職標(biāo)準(zhǔn)必須是非比較性的，員工之間的相互比較將使稱職的標(biāo)準(zhǔn)趨于“大眾化”水平。我們的目標(biāo)是鼓勵(lì)每位員工達(dá)到高業(yè)績(jī)水平，因此具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)和我們的目標(biāo)背道而馳。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供稱職體驗(yàn)
- 獲取所需知識(shí)。作為領(lǐng)導(dǎo)，你的責(zé)任之一就是要不斷學(xué)習(xí)。
- 獲取所需反饋。反饋有助于提高業(yè)績(jī)。
- 認(rèn)可自己的技能。認(rèn)可自己的工作能力。
- 管理本職工作中的挑戰(zhàn)。必要時(shí)要會(huì)拒絕。如果工作太簡(jiǎn)單，可考慮承擔(dān)更多或更復(fù)雜的工作。
- 為自己確定高標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)你覺得自己完成了值得完成的工作，你會(huì)獲得稱職體驗(yàn)。
提供進(jìn)度體驗(yàn)
如果我們能體驗(yàn)到流程的進(jìn)度，就會(huì)覺得正在完成目標(biāo)，一切都在正常的軌道上運(yùn)行。進(jìn)度體驗(yàn)讓人們感到勝利在望，會(huì)提高人們的熱情，使人們產(chǎn)生完成任務(wù)的愿望。進(jìn)步太小會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，讓人感到無(wú)助，人們會(huì)減少努力。
在某些方面，進(jìn)度要比實(shí)際完成目標(biāo)更重要。完成目標(biāo)固然重要，但在完成目標(biāo)的過(guò)程中必須依靠進(jìn)度來(lái)進(jìn)行強(qiáng)化。為提供進(jìn)度體驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：
- 建立合作氛圍。沖突會(huì)中止進(jìn)度，產(chǎn)生沖突時(shí)，合作精神會(huì)讓各方采取必要行動(dòng)。要成功地實(shí)現(xiàn)合作，各方必須互相聽取意見，認(rèn)真對(duì)待對(duì)方的意見，拿出大量精力來(lái)解決問(wèn)題。
- 樹立進(jìn)度里程碑。員工需要有參照點(diǎn)才能衡量進(jìn)度。如果任務(wù)期較長(zhǎng)，而且進(jìn)度難以觀察，就有必要把任務(wù)分解為若干主要階段。
- 慶祝進(jìn)度。員工需要拿出專門時(shí)間來(lái)慶祝已抵達(dá)某個(gè)里程碑。慶?；顒?dòng)能強(qiáng)化體驗(yàn)進(jìn)度的積極情感。慶?；顒?dòng)既可以簡(jiǎn)單地表達(dá)一下已經(jīng)達(dá)到了一座里程碑，也可以很隆重地進(jìn)行一次全員集會(huì)。
- 提供接觸客戶的條件。測(cè)量完成目標(biāo)進(jìn)度的最佳方法之一是接觸受影響的人——客戶。直接感受客戶滿意可以讓員工產(chǎn)生成就感。如果接觸客戶成為工作的一部分，就可以將它作為持續(xù)強(qiáng)化進(jìn)度的手段。
- 衡量進(jìn)步(減少周期時(shí)間)。進(jìn)步是進(jìn)度體驗(yàn)的關(guān)鍵。衡量該衡量的事情是特別重要的，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)所重視的內(nèi)容來(lái)說(shuō)尤其如此。衡量周期時(shí)間特別有用，周期時(shí)間的進(jìn)步可讓團(tuán)隊(duì)精簡(jiǎn)完成目標(biāo)的步驟，減少遇到的障礙。這種進(jìn)步會(huì)產(chǎn)生一種速度體驗(yàn)，會(huì)增加進(jìn)度體驗(yàn)。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人特別建議：建立自己的進(jìn)度
- 建立合作關(guān)系。如果工作中面臨非合作的關(guān)系，就要表示出你愿意和他人提高工作合作程度的愿望，并邀請(qǐng)他們加入。
- 建立自己的里程碑。增強(qiáng)自己的進(jìn)度體驗(yàn)。
- 拿出時(shí)間來(lái)慶祝。把慶祝看成是休息時(shí)間。調(diào)整步伐可防止過(guò)度疲勞，可保持充沛精力和熱情。
- 接觸客戶。盡可能地接觸客戶，包括內(nèi)部客戶和外部客戶。
- 衡量進(jìn)步(提供內(nèi)在激勵(lì))。努力衡量小組進(jìn)度、質(zhì)量和內(nèi)在激勵(lì)方面的業(yè)績(jī)。員工對(duì)工作還有熱情嗎？
上述四種體驗(yàn)?zāi)軌虼龠M(jìn)從管理層驅(qū)動(dòng)的外在激勵(lì)制度向員工驅(qū)動(dòng)的內(nèi)在激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)型。顯著提高內(nèi)在激勵(lì)水平對(duì)組織在21世紀(jì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中取得成功至關(guān)重要。