職業(yè)生涯是一個人一生中所擔任過的一系列工作職位。人們追求職業(yè)生涯發(fā)展是為了滿足深層次的需要。過去，人們認同企業(yè)的安排，似乎可滿足許多需要。但現(xiàn)在人們對職業(yè)生涯的看法與企業(yè)的看法之間存在著明顯的差異。
企業(yè)無法幫助員工在對企業(yè)有益的領(lǐng)域取得職業(yè)發(fā)展，就很難找到自信能承擔新工作和責任的員工。從員工個人的角度看來，無法在事業(yè)上獲得成功感、自豪感和成就感，會使他們心情郁悶，或促使他們轉(zhuǎn)行，尋求工作之外的“成功生活”。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃可以以企業(yè)為中心，也可以以員工為中心。以企業(yè)為中心和以員工為中心這兩種職業(yè)生涯規(guī)劃方法的主要觀點和相互作用如下圖所示。本文主要將探討第一種方法。
以企業(yè)為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作為重點，著重找出使員工在企業(yè)內(nèi)有序晉升職位的職業(yè)發(fā)展路徑。員工沿著這條道路，就可能被提拔到企業(yè)的某個部門。例如，一名員工以銷售代表的身份進入銷售部，然后晉升為大客戶主管，隨后提升為銷售經(jīng)理，最終成為分管銷售的副總裁。
高層管理人員負責擬訂員工的職業(yè)發(fā)展計劃。一份好的計劃不僅明確描述員工的職業(yè)發(fā)展路徑，還包括績效評估、培養(yǎng)計劃、轉(zhuǎn)換工作和晉升機會及其他有助于員工取得事業(yè)成功的計劃。企業(yè)通常會召開職業(yè)發(fā)展討論會，設(shè)立職業(yè)發(fā)展中心，提供職業(yè)發(fā)展資訊，以便做好與員工的溝通工作，更好地擬訂職業(yè)發(fā)展計劃。在人力資源部設(shè)計的職業(yè)生涯管理體系中，部門經(jīng)理通常要在與普通員工的交往中充當教練和咨詢師的角色。
企業(yè)精簡人員和壓縮規(guī)模已經(jīng)改變了許多人的職業(yè)生涯計劃。越來越多的人不得不面臨“轉(zhuǎn)變職業(yè)”的問題——換言之，他們必須找工作。
案例：西爾斯信用卡公司的職業(yè)生涯管理變革
西爾斯信用卡公司(Sears Credit)在一次大規(guī)模組織重組中決定擴張9個營業(yè)部，關(guān)閉50個營業(yè)部，并推出裁減大量員工的自動退休計劃。西爾斯實施這些重組措施的目的是變革經(jīng)營業(yè)務，僵這些措施也給留任員工的職業(yè)發(fā)展帶來重大的改變。
大多數(shù)崗位職責發(fā)生了變化，意昧著以前規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展路徑不復存在，以前設(shè)計的成長計劃成了一堆廢紙。一些互作崗位變化要求員工重新識別他們?nèi)〉贸晒λ枵莆盏奶囟芰?，包括業(yè)務知識、對財務收入的貢獻、領(lǐng)導才能、客戶關(guān)注度、個人效能以及合作伙伴的培養(yǎng)等。
西爾斯信用卡公司的管理層強調(diào)，管理人員是職業(yè)發(fā)展教練，而不是員工職業(yè)生涯發(fā)展的決策者，員工應當對自己的職業(yè)發(fā)展承擔更多的責任。為了幫助員工規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，公司召開了研討會，向員_I闡嘲如何進行自我評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。管理人員也召開了研討會，深入探討如何指導員工規(guī)劃職業(yè)。一旦員工明確了他們的職業(yè)發(fā)展目標，公司就把榴關(guān)信息輸入數(shù)據(jù)庫。此后，公閹可以借助這個數(shù)據(jù)庫，把員工的興趣和工作崗位更好地結(jié)合起來0同時，公司還鼓勵員工通過橫向的崗位輪換，增強各方面能力。
這樣，西爾斯信用卡公司的整個職業(yè)規(guī)劃過程就由一種被動模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃幽Ｊ?，員工不再是職業(yè)發(fā)展計劃的被動“接受者”，而是要自己對自已的職業(yè)發(fā)展負責。由此，也轉(zhuǎn)變了管理人員和員工的職業(yè)規(guī)劃角色。