當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略陷在不斷進(jìn)行組織重組和裁員的泥潭中時(shí)，就很難搞清楚職業(yè)生涯是什么，更談不上如何培養(yǎng)員工。此外，一些企業(yè)質(zhì)疑當(dāng)企業(yè)未來的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)很少、員工的流動(dòng)率比較高時(shí)，為什么還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展問題。盡管這些觀點(diǎn)看起來很極端，但是近年來，對(duì)員工的培養(yǎng)和開發(fā)的確發(fā)生了明顯的變化：
- 現(xiàn)在，企業(yè)的中層管理人員更多地進(jìn)行橫向的發(fā)展，而不是向上晉升。
- 許多企業(yè)集中精力，確保把業(yè)務(wù)重點(diǎn)放在核心競(jìng)爭(zhēng)力上。
- 隨著以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的工作越來越普遍，職業(yè)生涯成了一系列項(xiàng)目的組合，而不是在一個(gè)既定的企業(yè)里按部就班地向上發(fā)展。
傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)措施針對(duì)管理人員，從發(fā)展的角度，開發(fā)他們?cè)诋?dāng)前工作范圍之外的潛力，使他們能承擔(dān)企業(yè)未來的各種工作。然而，為了使企業(yè)的人力資源適應(yīng)未來發(fā)展和變化的需要，企業(yè)現(xiàn)在必須對(duì)全體員工進(jìn)行人力資源開發(fā)，而不是僅僅著眼于管理人員的開發(fā)。
兼并、收購(gòu)、重組和裁員等活動(dòng)已經(jīng)改變了人們和企業(yè)看待職業(yè)生涯和人力資源開發(fā)的看法?！靶碌穆殬I(yè)生涯”是由個(gè)人自我管理自身的發(fā)展，而不是由企業(yè)來管理。這種自我開發(fā)包括自己安排接受何種教育和培訓(xùn)、在企業(yè)的工作經(jīng)歷、參加什么項(xiàng)目，甚至包括改變職業(yè)領(lǐng)域等。在這種體系下，所謂“成功的職業(yè)生涯”取決于個(gè)人自身對(duì)成功的理解，而不一定符合企業(yè)的觀點(diǎn)。
許多企業(yè)推崇這種以“靠自己”為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)方式，提醒員工應(yīng)重視培養(yǎng)自己在不確定的未來的可雇性。可雇性必須依據(jù)其對(duì)用人單位的價(jià)值來定義。此時(shí)，企業(yè)要面臨一個(gè)兩難困境。因?yàn)椋绻髽I(yè)毫無限制地讓員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，就可能無法在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上留住這些人才。
實(shí)際上，在某些行業(yè)，人們每隔一兩年換一次工作是常有的事。出色的員工有許多工作機(jī)會(huì)，他們跳槽的頻率比以往高得多。而且，許多人對(duì)他們的職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。雖然企業(yè)在勞動(dòng)合同附帶禁止員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的條款，限制員工跳槽的能力，但這類條款必須得到法院的許可，耗費(fèi)時(shí)間和企業(yè)的資源。上述各種因素正在改變?nèi)藗儗?duì)職業(yè)生涯的定義和看法。