1957年，克里斯阿基里斯出版了經(jīng)典管理學書籍《個性與組織》。該書的問世在當時無疑是一顆重磅炸彈，將經(jīng)典組織理論轟開了一個巨大的缺口。在組織理論發(fā)展中，個人與組織的關系是其重要的研究課題。但是，早期的組織理論專家，無一例外地關注了組織，卻忽略了個人。在他們的視野里，組織是主體，而組織中的人不過是一個構(gòu)成因素而已，僅僅是個配角。直到阿基里斯的出現(xiàn)，才賦予個人與組織的關系以全新的內(nèi)涵。就在那本令阿基里斯一舉成名的《個性與組織》的書中，阿基里斯不無語出驚人地宣布：正式組織同人性發(fā)展背道而馳。由此，揭開了組織理論的新篇章。
由于心理學專業(yè)出身，阿基里斯在研究個人與組織的關系時自然離不開從心理學、行為科學的維度來研究人。在他看來，人的個性，均會經(jīng)過一個由“不成熟”到“成熟”的發(fā)展過程。人自身的成長，是要不斷走向成熟。人的成熟是有軌跡可尋的，這種軌跡表現(xiàn)在以下七個方面：1、從嬰兒時期的被動狀態(tài)，向成年后主動性逐漸增強的主動狀態(tài)發(fā)展；2、從嬰兒時期依賴他人的狀態(tài)，向成年后相對獨立的狀態(tài)發(fā)展；3、從嬰兒時期有限的行為方式，向成年后多種多樣的行為方式發(fā)展；4、從嬰兒時期興趣經(jīng)常變化，比較隨意、膚淺短暫，向成年后興趣相對持久和專一發(fā)展；5、從嬰兒時期只顧及當前，向成年后有長遠打算發(fā)展；6、從嬰兒時期在家庭和社會中處于從屬地位，向成年后與周圍的人基本處于平等地位甚至支配地位發(fā)展；7、從嬰兒時期缺乏自覺，向成年后的自覺自制發(fā)展。
阿基里斯所說的這種從“不成熟”到“成熟”發(fā)展，不僅僅是身體發(fā)育的成熟，更重要的是心智思想的成熟。就拿成熟時期的“相對獨立”來講，它并不是指孤家寡人、與世隔絕，而是自立自強、自力更生。后者的一個重要表現(xiàn)，恰恰是和周圍的人保持必要的依存關系。如果一個人把自己封閉起來，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表現(xiàn)。同理，即使是成人，做事情只有三分鐘熱度，遇到挑戰(zhàn)就逃避氣餒，照樣屬于不成熟。兒童的特點就是興趣經(jīng)常發(fā)生變化，只知道以自我為中心，不懂得他人的需求，甚至不懂得自己通過什么方式影響他人。而一個人只有達到能夠正確分析自己，規(guī)劃自己的奮斗目標，具有一定的韌性和耐力，并且為了追求自己的目標敢去承擔與別人一樣甚至更重的責任，他才是一個有成熟個性的成年人。阿基里斯認為，從嬰兒到成人的成長過程中，個體的自我世界在不斷擴大，個性的成熟也是這樣一個連續(xù)發(fā)展的過程，從被動到主動，從依賴到獨立，從只會少數(shù)行為方式到掌握多種行為方式，從飄忽不定的興趣到專注的興趣，從只顧眼前到著眼長遠，從缺乏自制到自覺自制，向自我實現(xiàn)不斷發(fā)展。當然，他的上述發(fā)現(xiàn)并不是什么定律或真理，但它們是經(jīng)過科學論證的。因為，在阿基里斯看來，講究科學的理論框架與基于常識的理論相比，最大的差異在于前者“努力做到為大家所用，而不是為某一人所用，是系統(tǒng)的而不是零亂的；它不允許摻雜任何個人偏見，以及能不斷地被許多事例而不是某一個事例所驗證”。
正是在上述理論的基礎上，阿吉里斯對當時組織管理原則提出最為嚴厲地批判。他指出，組織中的個體在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會被組織“不寬容”地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。因此，組織理論的一個重大課題，就是要找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一論調(diào)，很快就成為組織行為學的熱門話題，而這也同時改寫了對于組織理論的傳統(tǒng)定義。
事實上，從泰羅到法約爾到斯隆再到當時大多數(shù)的管理專家，盡管他們之間的觀點有所不同，但卻都為組織定了一個相同的基調(diào)，那就是正式組織是理性的。按照這種理性，組織應當是井井有條、秩序井然、整齊劃一。然而，現(xiàn)實中的員工卻是各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。于是，這就意味著，員工要在正式組織里留下來，必須經(jīng)受組織的改造，服從組織的安排，以最終完全適應這個組織。這些在當時看來，可能是很自然而然、不言而喻的“常識”，但在阿基里斯看來是徹底違背倫理的，是嚴重阻礙人性健康發(fā)展的。組織中的專業(yè)化原則、等級層次結(jié)構(gòu)、集中統(tǒng)一領導等管理制度都將勢必抹殺人的個性，消滅人的差異，挫傷人的自尊，壓制人的成長。據(jù)此，阿基里斯提出了以下“定理”：定理一，正式組織的要求和健康個性的需要是不協(xié)調(diào)的；定理二，正式組織與健康個性的不協(xié)調(diào)，會導致員工的組織成員產(chǎn)生挫折感和失敗感，使他們變得短視并引發(fā)心理沖突；定理三，在一定條件下，組織成員的挫折感和失敗感，以及短視行為及心理沖突的程度會增強；定理四，員工為適應組織而采取的行為，使自我整合得以實現(xiàn)，同時卻有礙于與正式組織實現(xiàn)整合……
阿吉里斯已經(jīng)看到了組織中人性的發(fā)展及其與組織的沖突不可避免，所以，他試圖要找出一個能解決個體成長與組織原則之間矛盾的方案來。除《個性與組織》之外，阿吉里斯在隨后的幾年里，在《人際能力與組織效能》、《個人與組織一體化》 等著作中都在做這樣的努力。阿吉里斯認為，要跳出上述惡性循環(huán)，關鍵在于通過新的組織設計來實現(xiàn)個性與組織的協(xié)調(diào)。當然，在《個性與組織》里，阿吉里斯沒有給出太多明確而實用的良方。正如阿吉里斯所說：“本書的側(cè)重點是對某些管理行為的不當之處加以分析，而不是討論究竟該如何做?！北M管如此，但該書還是給人們以不少啟發(fā)，阿吉里斯反復強調(diào)要加強員工個人的自主性和主動性，而它的要義在于以員工為中心的領導。聽起來不錯，但這還只是學術(shù)上的探討，有待于實踐的考驗。