1957年，克里斯阿基里斯出版了經(jīng)典管理學(xué)書籍《個(gè)性與組織》。該書的問世在當(dāng)時(shí)無疑是一顆重磅炸彈，將經(jīng)典組織理論轟開了一個(gè)巨大的缺口。在組織理論發(fā)展中，個(gè)人與組織的關(guān)系是其重要的研究課題。但是，早期的組織理論專家，無一例外地關(guān)注了組織，卻忽略了個(gè)人。在他們的視野里，組織是主體，而組織中的人不過是一個(gè)構(gòu)成因素而已，僅僅是個(gè)配角。直到阿基里斯的出現(xiàn)，才賦予個(gè)人與組織的關(guān)系以全新的內(nèi)涵。就在那本令阿基里斯一舉成名的《個(gè)性與組織》的書中，阿基里斯不無語出驚人地宣布：正式組織同人性發(fā)展背道而馳。由此，揭開了組織理論的新篇章。
由于心理學(xué)專業(yè)出身，阿基里斯在研究個(gè)人與組織的關(guān)系時(shí)自然離不開從心理學(xué)、行為科學(xué)的維度來研究人。在他看來，人的個(gè)性，均會(huì)經(jīng)過一個(gè)由“不成熟”到“成熟”的發(fā)展過程。人自身的成長(zhǎng)，是要不斷走向成熟。人的成熟是有軌跡可尋的，這種軌跡表現(xiàn)在以下七個(gè)方面：1、從嬰兒時(shí)期的被動(dòng)狀態(tài)，向成年后主動(dòng)性逐漸增強(qiáng)的主動(dòng)狀態(tài)發(fā)展；2、從嬰兒時(shí)期依賴他人的狀態(tài)，向成年后相對(duì)獨(dú)立的狀態(tài)發(fā)展；3、從嬰兒時(shí)期有限的行為方式，向成年后多種多樣的行為方式發(fā)展；4、從嬰兒時(shí)期興趣經(jīng)常變化，比較隨意、膚淺短暫，向成年后興趣相對(duì)持久和專一發(fā)展；5、從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前，向成年后有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算發(fā)展；6、從嬰兒時(shí)期在家庭和社會(huì)中處于從屬地位，向成年后與周圍的人基本處于平等地位甚至支配地位發(fā)展；7、從嬰兒時(shí)期缺乏自覺，向成年后的自覺自制發(fā)展。
阿基里斯所說的這種從“不成熟”到“成熟”發(fā)展，不僅僅是身體發(fā)育的成熟，更重要的是心智思想的成熟。就拿成熟時(shí)期的“相對(duì)獨(dú)立”來講，它并不是指孤家寡人、與世隔絕，而是自立自強(qiáng)、自力更生。后者的一個(gè)重要表現(xiàn)，恰恰是和周圍的人保持必要的依存關(guān)系。如果一個(gè)人把自己封閉起來，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表現(xiàn)。同理，即使是成人，做事情只有三分鐘熱度，遇到挑戰(zhàn)就逃避氣餒，照樣屬于不成熟。兒童的特點(diǎn)就是興趣經(jīng)常發(fā)生變化，只知道以自我為中心，不懂得他人的需求，甚至不懂得自己通過什么方式影響他人。而一個(gè)人只有達(dá)到能夠正確分析自己，規(guī)劃自己的奮斗目標(biāo)，具有一定的韌性和耐力，并且為了追求自己的目標(biāo)敢去承擔(dān)與別人一樣甚至更重的責(zé)任，他才是一個(gè)有成熟個(gè)性的成年人。阿基里斯認(rèn)為，從嬰兒到成人的成長(zhǎng)過程中，個(gè)體的自我世界在不斷擴(kuò)大，個(gè)性的成熟也是這樣一個(gè)連續(xù)發(fā)展的過程，從被動(dòng)到主動(dòng)，從依賴到獨(dú)立，從只會(huì)少數(shù)行為方式到掌握多種行為方式，從飄忽不定的興趣到專注的興趣，從只顧眼前到著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，從缺乏自制到自覺自制，向自我實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展。當(dāng)然，他的上述發(fā)現(xiàn)并不是什么定律或真理，但它們是經(jīng)過科學(xué)論證的。因?yàn)?，在阿基里斯看來，講究科學(xué)的理論框架與基于常識(shí)的理論相比，最大的差異在于前者“努力做到為大家所用，而不是為某一人所用，是系統(tǒng)的而不是零亂的；它不允許摻雜任何個(gè)人偏見，以及能不斷地被許多事例而不是某一個(gè)事例所驗(yàn)證”。
正是在上述理論的基礎(chǔ)上，阿吉里斯對(duì)當(dāng)時(shí)組織管理原則提出最為嚴(yán)厲地批判。他指出，組織中的個(gè)體在人的個(gè)性方面，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會(huì)被組織“不寬容”地打斷。凡是正式組織，都會(huì)阻礙個(gè)性的成熟。因此，組織理論的一個(gè)重大課題，就是要找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一論調(diào)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門話題，而這也同時(shí)改寫了對(duì)于組織理論的傳統(tǒng)定義。
事實(shí)上，從泰羅到法約爾到斯隆再到當(dāng)時(shí)大多數(shù)的管理專家，盡管他們之間的觀點(diǎn)有所不同，但卻都為組織定了一個(gè)相同的基調(diào)，那就是正式組織是理性的。按照這種理性，組織應(yīng)當(dāng)是井井有條、秩序井然、整齊劃一。然而，現(xiàn)實(shí)中的員工卻是各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。于是，這就意味著，員工要在正式組織里留下來，必須經(jīng)受組織的改造，服從組織的安排，以最終完全適應(yīng)這個(gè)組織。這些在當(dāng)時(shí)看來，可能是很自然而然、不言而喻的“常識(shí)”，但在阿基里斯看來是徹底違背倫理的，是嚴(yán)重阻礙人性健康發(fā)展的。組織中的專業(yè)化原則、等級(jí)層次結(jié)構(gòu)、集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)等管理制度都將勢(shì)必抹殺人的個(gè)性，消滅人的差異，挫傷人的自尊，壓制人的成長(zhǎng)。據(jù)此，阿基里斯提出了以下“定理”：定理一，正式組織的要求和健康個(gè)性的需要是不協(xié)調(diào)的；定理二，正式組織與健康個(gè)性的不協(xié)調(diào)，會(huì)導(dǎo)致員工的組織成員產(chǎn)生挫折感和失敗感，使他們變得短視并引發(fā)心理沖突；定理三，在一定條件下，組織成員的挫折感和失敗感，以及短視行為及心理沖突的程度會(huì)增強(qiáng)；定理四，員工為適應(yīng)組織而采取的行為，使自我整合得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)卻有礙于與正式組織實(shí)現(xiàn)整合……
阿吉里斯已經(jīng)看到了組織中人性的發(fā)展及其與組織的沖突不可避免，所以，他試圖要找出一個(gè)能解決個(gè)體成長(zhǎng)與組織原則之間矛盾的方案來。除《個(gè)性與組織》之外，阿吉里斯在隨后的幾年里，在《人際能力與組織效能》、《個(gè)人與組織一體化》 等著作中都在做這樣的努力。阿吉里斯認(rèn)為，要跳出上述惡性循環(huán)，關(guān)鍵在于通過新的組織設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)個(gè)性與組織的協(xié)調(diào)。當(dāng)然，在《個(gè)性與組織》里，阿吉里斯沒有給出太多明確而實(shí)用的良方。正如阿吉里斯所說：“本書的側(cè)重點(diǎn)是對(duì)某些管理行為的不當(dāng)之處加以分析，而不是討論究竟該如何做。”盡管如此，但該書還是給人們以不少啟發(fā)，阿吉里斯反復(fù)強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)員工個(gè)人的自主性和主動(dòng)性，而它的要義在于以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)。聽起來不錯(cuò)，但這還只是學(xué)術(shù)上的探討，有待于實(shí)踐的考驗(yàn)。