干預(yù)企業(yè)重任的特性問題從來就是管理學(xué)界普遍關(guān)注的問題，早在古典理論中人們就探討了這個問題，以后不斷對此進(jìn)行深入的研究，其中有代表性的理論就是麥格雷戈提出的X—Y理論，他是通過《企業(yè)中的人事面》這本經(jīng)典管理學(xué)書籍和其他一些論文來論證他的理論觀點的。
麥格雷戈是美國行為科學(xué)家，1924年他是一個服務(wù)站的小服務(wù)員，1948年是安第奧學(xué)院的院長，他在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位，1935年在哈佛大學(xué)獲得哲學(xué)博士學(xué)位，1937年到麻省理工學(xué)院任教，做了6年的院長。這期間他對傳統(tǒng)的管理觀點和人性學(xué)說提出了疑問，其后他在美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人事方面》，提出了有名的X和Y理論，并在以后的著作中加以發(fā)揮，他的著作還有：《職業(yè)的經(jīng)理》、《經(jīng)理人員在技術(shù)爆炸時期的責(zé)任》、《管理的哲學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)和激勵，道格拉斯·麥格雷戈論文集》等。
麥格雷戈把傳統(tǒng)的觀點叫作X理論。他在本書中指出：
企業(yè)管理當(dāng)局利用人力來實現(xiàn)組織目標(biāo)這一項任務(wù)的傳統(tǒng)觀點可以分為三個方面，為了避免混亂，我們引進(jìn)一個標(biāo)志，把這三點叫做‘X理論’：(1)企業(yè)管理當(dāng)局為了達(dá)到經(jīng)濟(jì)目的，有責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的要素——資本、材料、設(shè)備、人員組織排。(2)就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵他們、控制他們的行動、修正他們的行為以利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程。(3)入股管理當(dāng)局不做這種積極的干預(yù)，人們對組織的需要可能采取消極的甚至對抗的心態(tài)和行動，因此管理當(dāng)局有必要對工人進(jìn)行說服、教育、控制、激勵，必須使他們聽從指揮，這是管理當(dāng)局的任務(wù)。我們經(jīng)常把它概括為：管理就是通過別人來把事情辦成。在這種傳統(tǒng)理論背后還有一種信念，不是流傳很廣但確實是客觀存在。(4)一般說，人的本性是懶惰的，他會盡可能地少工作。(5)他會缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任情愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。(6)他天生的以自我為中心，不會過于關(guān)心組織的目標(biāo)和需要。(7)他從本性上反對變革。(8)他易于沖動而且易于被騙被煽動，容易相信別人而不自己思考。
麥格雷戈指出，當(dāng)時的傳統(tǒng)企業(yè)中都是依據(jù)X理論對人進(jìn)行管理和組織企業(yè)機(jī)構(gòu)的，他們實施管理計劃和政策，進(jìn)行實踐和規(guī)劃也都是依據(jù)于此。所以管理人員在進(jìn)行管理完成其任務(wù)基本上都是采用“強(qiáng)制的”或者“松弛的”管理方法。“強(qiáng)制的”方法包括強(qiáng)迫、威脅、監(jiān)督和嚴(yán)格地控制行為；“松弛的”方法包括一團(tuán)和氣地使職工順從，滿足工人的要求采取溫和的態(tài)度等。麥格雷戈又指出，本世紀(jì)從最強(qiáng)硬的到最溫和的方法都使用過了，但都沒有取得良好的效果，強(qiáng)制的方法引起各種反抗行為，采用溫和的方法也經(jīng)常出現(xiàn)問題，容易使管理人員睜一只眼閉一只眼，馬馬虎虎，而不去進(jìn)行管理。于是又出現(xiàn)了一種中庸之道，采用軟硬兼施的方法，試圖將兩種方法的優(yōu)點集于一身，采用“金元加大棒”的政策，而這種方法的管理原理和上兩種方法一樣都是以X理論為依據(jù)的。
麥格雷戈認(rèn)為，當(dāng)時出現(xiàn)了許多新的管理理論，對X理論提出了挑戰(zhàn)，這些理論是關(guān)于任何人的天性的理論。他們認(rèn)為，人的行為表現(xiàn)并不是天性使然，而是現(xiàn)有的管理方法和管理機(jī)構(gòu)、管理思想和政策導(dǎo)致的。麥格雷戈也認(rèn)為，X理論所用的傳統(tǒng)法是建立在錯誤的因果關(guān)系上的，為了表明這一點，他認(rèn)為有必要探討人的動機(jī)問題。于是他就列舉了馬斯洛關(guān)于人的五種需求層次的論述，這種理論認(rèn)為人的五種基本需要是生理需要、安全需要、感情和歸宿上的需要、地位和受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。麥格雷戈指出，剝奪人的生理需要，如不讓他飲食他就會生病，同樣剝奪他的任何其他需要他也會產(chǎn)生病態(tài)的表現(xiàn)和行為。于是他認(rèn)為，工人們的各種消極的舉動和抵抗行為不是由于人的天性，而是由于別人剝奪了他們的基本需要的一種或者他認(rèn)為他們的基本需要根本沒有實現(xiàn)。在人們的基本生活情況比較差時，這種“金元加大棒”的政策是會發(fā)生作用的，然而當(dāng)人們的生理需要基本滿足時，當(dāng)人們的需求層次上升到自我實現(xiàn)或尊重需要時，你的金元就會失效。因此X理論無論是強(qiáng)硬的或者軟弱的方式此時都不起作用，都不足以激勵人們的行為。
麥格雷戈認(rèn)為，由于上述論述的各種原因和其它各種原因，我們?yōu)榱私鉀Q問題，就需要一種新的理論，來規(guī)范管理人員的行動，把它建立在對人和人的動機(jī)的研究上比較合適，于是他就提出了Y理論。其要點有以下幾個方面：
- 企業(yè)的管理人員應(yīng)該有責(zé)任把企業(yè)的所有生產(chǎn)資料的各項要素包括資本、材料、設(shè)備和人員等組織起來，以便順利實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，摒棄管理人員要必須對各種生產(chǎn)資料的數(shù)量和質(zhì)量做到心中有數(shù)。
- 人們并非天生的就會對組織的管理體制和管理方法進(jìn)行抵制，一定是他們的基本需要和愿望沒有得到滿足，是由他們在本組織的基本遭遇和不幸經(jīng)歷造成的。
- 人們并不是天生地就會延誤工作和承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)用體力和腦力勞動，應(yīng)該看成是和人們的休閑和娛樂一樣是自然天成的，他們延誤工作是因為他們做煩了同樣的事情，如果讓他偶爾做一次，他會很興奮。因此人天生是不會厭煩工作的。
- 外來的控制和激勵以及各種管理方法并不是促使工人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一途徑，人們對由自己親自制定的或參與制定的目標(biāo)和規(guī)劃會更加愿意去實現(xiàn)，由此會產(chǎn)生更加好的自我控制和自我指揮。
- 對目標(biāo)的參與同獲得成就韻報酬是息息相關(guān)的，這些報酬中最重要的是能夠體現(xiàn)自我實現(xiàn)和自我成就的東西，因為這些能滿足他們更高級的需要，對他們有更大的激勵作用，會使他們?yōu)榱私M織目標(biāo)的實現(xiàn)而更加努力。
- 在一般情況下人們能夠承擔(dān)責(zé)任，而且能夠主動地承擔(dān)責(zé)任，他們不愿工作和承擔(dān)責(zé)任并不是天生的。
- 不是少數(shù)人而是大多數(shù)人都有解決組織問題的相當(dāng)高的判斷力、想象力、創(chuàng)造力，但在現(xiàn)代工業(yè)文明的社會中，人的這方面的能力只能部分地發(fā)揮，或者根本就不會發(fā)揮。
- 企業(yè)管理的基本任務(wù)是安排好組織工作方面的基本工作條件和方法，使人們的智慧潛能都能發(fā)揮出來，使人們能夠滿足基本需要，從而為了實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)及愿望而努力，這個過程主要是“創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展和幫助引導(dǎo)的過程”。
麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》一書中把Y理論叫做“個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”，他認(rèn)為這種理論下的工人和組織的各個成員都能很好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，在實現(xiàn)而且很好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時能夠很好的實現(xiàn)其個人目標(biāo)。他認(rèn)為我們應(yīng)該破其傳統(tǒng)的強(qiáng)制性和溫和的管理方式，而將X理論轉(zhuǎn)化為Y理論，將Y理論應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中去，讓他去工作和實踐，它們的區(qū)別是很顯然的，就像對待小孩和大人一樣的區(qū)別。然而X理論已經(jīng)應(yīng)用了幾個世紀(jì)，突然的轉(zhuǎn)換是不可能的，所以他認(rèn)為Y理論的轉(zhuǎn)變是需要一個很長的時期的。他還指出，當(dāng)時已有一些企業(yè)應(yīng)用了它的理論，并取得了很好的效果，它們的主要經(jīng)驗是：
- 分權(quán)與授權(quán)。這是一種把人們從傳統(tǒng)的組織管理過程中解放出來的方法，這種方法能夠給人們一定程度的自由，來支配他們自己的活動，重要的是能夠使他們感到自我實現(xiàn)的需求得到滿足。
- 擴(kuò)大工作范圍。這種方法鼓勵處于最底層的工人勇于承擔(dān)責(zé)任，并且讓他們承擔(dān)更多的工作，這樣就可以為他們實現(xiàn)職工的社會需要和自我實現(xiàn)的目標(biāo)提供機(jī)會，擴(kuò)大了工人的工作范圍，就會給Y理論的應(yīng)用提供空間。
- 參與式和協(xié)商式管理。參與式與協(xié)商式管理方法可以鼓舞人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)個人和組織目標(biāo)而發(fā)奮勞動，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動，并為實現(xiàn)其個人的愿望和目標(biāo)達(dá)到自我實現(xiàn)的理想做準(zhǔn)備。管理人員在做出與工人有關(guān)的決策時，給他們提供發(fā)言權(quán)，使他們能夠有機(jī)會。
- 鼓勵職工對自己的工作成績做出評價。以往都是按照古典的理論和X理論由上級兌現(xiàn)及做出評價，并依據(jù)此作為獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，但是這種方法實際上并沒有把工人當(dāng)人來看，而是把職工當(dāng)作一種能夠由別人來測量的生產(chǎn)線上的產(chǎn)品。所以本書提出了一種新的方法，讓工人做出自我評價，這種新的方法鼓勵個人對制定計劃和評價自己對組織目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)承擔(dān)更大的責(zé)任，從而有助于個人充分發(fā)揮自己的才能。
麥格雷戈認(rèn)為Y理論的發(fā)展前景是很好的，有助于人們向美好社會的發(fā)展。但是也有許多人對他的理論提出了批評。他們這些行為科學(xué)家指出：Y理論對人的個性的假設(shè)有積極的作用，但是過于片面化和絕對化，他為管理人員提供了一種樂觀的看法，讓管理人員更加相信工人的能動性，然而這卻使他們忽略了管理行為的重要性，使他們一味追求團(tuán)結(jié)與和氣的氛圍，而對管理和控制進(jìn)行得馬馬虎虎。麥格雷戈的觀點只看到了一面，固然不能把所有的工人都堪稱懶惰的和不負(fù)責(zé)任的，然而就是有一部分工人會這樣做，而且他們還不打算改變，因此對于這種人來講，Y理論的應(yīng)用勢必失敗。所以他們認(rèn)為Y理論也不是普遍適用的。
上面就是對于“X和Y理論”的表述，和對于麥格雷戈的個人情況以及對他的學(xué)術(shù)觀點及主要管理書籍《企業(yè)中的人事方面》的介紹。他的觀點對于后人的理論發(fā)展起了重要的作用。通過以上介紹希望能對讀者了解麥格雷戈及他的著作有所幫助。