由于勞動力市場復(fù)雜多變，員工招聘策略在勞動力市場上變得更加重要，而且更具競爭意義。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃有助于確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)和計劃的一致性。因此，有必要把新員工招聘工作納入戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。沃爾格林(Walgreen)連鎖藥店由于缺乏訓(xùn)練有素的藥劑師而不得不取消了新店擴(kuò)張計劃。這個例子表明，人力資源規(guī)劃和新員工招聘足以影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
對招聘工作的決策不僅要確定候選人的類型和數(shù)量，還要確定招聘工作的難度和成功標(biāo)濉。即使在精簡人員時期，實(shí)施長期人力資源規(guī)劃的用人單位都要與外部的招聘渠道保持良好關(guān)系，同時保持企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘渠道暢通，以確保員工招聘與企業(yè)的計劃和人力資源規(guī)劃相匹配。
企業(yè)的招聘活動
在大多數(shù)企業(yè)里，人力資源部門承擔(dān)大部分的員工招聘工作。除規(guī)模非常小的企業(yè)外，一般情況下。雖然通常由人力資源部門人員負(fù)責(zé)招聘新員工，但他們很難獨(dú)立承擔(dān)對專業(yè)人員和總經(jīng)理的招聘。對這類工作，企業(yè)通常會求助于精通相關(guān)領(lǐng)域(如信息技術(shù)、醫(yī)師招聘和產(chǎn)業(yè)銷售代表等)的中介機(jī)構(gòu)。但由于這些中介機(jī)構(gòu)的收費(fèi)通常占所雇人員年薪的20％–30％，因此，許多用人單位還是盡可能地用自己的人力資源部門進(jìn)行招聘。
招聘形象
招聘工作的一個關(guān)鍵因素是樹立用人單位的正面形象。用人單位在員工和公眾眼中的“雇用品牌”對吸引應(yīng)聘者和留住現(xiàn)任員工發(fā)揮著重要作用。此外，應(yīng)聘者和現(xiàn)任員工還會向他人對用人單位做正面或負(fù)面的評價和宣傳。
人們對某一行業(yè)和某一用人單位的印象，會影響他們是否考慮進(jìn)入該企業(yè)工作，是否遞交求職表格。例如，一項(xiàng)在快餐業(yè)進(jìn)行的研究結(jié)果表明，產(chǎn)品形象和快餐店信譽(yù)對吸引青少年和退休人員來快餐店工作有重要影響。與青少年相比較，退休人員通常認(rèn)為快餐店的工作難度較大。這一觀念影響老年人申請快餐店工作崗位的意愿。這項(xiàng)研究和其他指標(biāo)表明，招聘工作與企業(yè)及所屬行業(yè)的整體形象和聲譽(yù)有關(guān)，企業(yè)應(yīng)該把招聘工作視為企業(yè)營銷工作的一部分。
招聘宣講會
不斷網(wǎng)羅合格人才的用人單位往往可以樹立起正面的招聘形象。用人單位可以長期持續(xù)地招聘，也可以集中招聘。持續(xù)開展招聘工作有助于保持企業(yè)在招聘市場上的良好形象。就校園招募而言，一些用人單位每年都派人到既定的學(xué)校去招聘，效果很好。那些偶爾才去學(xué)校招聘的用人單位則很難在校園里不斷吸引應(yīng)聘者。
集中招聘指通過強(qiáng)有力的招聘措施，在較短的時間內(nèi)招聘既定數(shù)量的員工。但這種招聘方式可能會由于人力資源規(guī)劃無法事先明確需求，或無法預(yù)計的工作量引發(fā)對職工總數(shù)需求的急劇變化，而以失敗告終。
招聘人員的培訓(xùn)
有效的招聘工作還要求對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。除了對招聘人員進(jìn)行面試技術(shù)和溝通技能培訓(xùn)外，用人單位還必須讓招聘人員了解哪些行為違反了平等就業(yè)規(guī)則，從而謹(jǐn)慎地處理與應(yīng)聘者有關(guān)的各種問題。這種培訓(xùn)通常包括面試的常規(guī)和禁忌、面試中的合適用語。種族主義、性別歧視和其他不合適的話題都會影響用人單位的形象，甚至引起法律糾紛。例如，有一名男性校園招聘人員經(jīng)常詢問女性應(yīng)聘者的婚姻狀況。如果發(fā)現(xiàn)對方單身且長相不錯，隨后就會打電話給應(yīng)聘者，要求與其約會。直到兩名學(xué)生到學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心投訴，用人單位才知道招聘人員的不正當(dāng)行為。這類事件增強(qiáng)了用人單位監(jiān)控招聘人員行為的重要性。有些用人單位向面試對象發(fā)放跟蹤調(diào)查問卷，以了解招聘人員的表現(xiàn)以及應(yīng)聘者根據(jù)招聘人員行為對用人單位形成的印象。