帕金森法則論述了有效工作的方式不是無(wú)限制地用人，你只要用幾個(gè)擅長(zhǎng)的人就完全可以解決問題，在其指導(dǎo)下組織的效率會(huì)得到提高。
三十年前，帕金森法則通過深入研究傳統(tǒng)的英國(guó)政治和經(jīng)濟(jì)出版了一本書，名為《帕金森法則》。這是一本包含了他對(duì)人們?cè)诠ぷ髦徐`活和幽默的做法的描述。這些明智的想法經(jīng)常能博得英國(guó)和美國(guó)管理者的喜愛，而且讓每一個(gè)看過這本書的人都忍俊不禁。他給美國(guó)商業(yè)團(tuán)體演講，他去拜訪大學(xué)的教授，并且獲得了許多名譽(yù)上的學(xué)位，其中包括馬里蘭大學(xué)的法律博士的學(xué)位。
他的聰明和智慧的結(jié)晶便是《帕金森法則》?！肮ぷ饕氤晒?，要抓緊一分一秒的時(shí)間?！睘榱耸勾蠹覍?duì)這種管理方法有個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，他舉例子來(lái)闡述：
為了送給自己的侄女一張明信片，一位老婦人花了整整一天的時(shí)間。她花了一個(gè)小時(shí)用來(lái)找卡片，花了一個(gè)小時(shí)找眼鏡，花了半個(gè)小時(shí)找侄女的地址，花了一個(gè)小時(shí)零一刻鐘的時(shí)間來(lái)寫明信片，花了二十分鐘決定要不要帶傘去郵局。
帕金森法則指出，占用一個(gè)忙人的三分鐘的時(shí)間，就相當(dāng)于使一個(gè)人在疑惑、擔(dān)心中疲倦地工作一整天。帕金森法則并不愿意指出那些讓人感到難為情的細(xì)節(jié)，在他的法則里，對(duì)一些潛在的因素做了深入的分析。他覺得主要有以下兩個(gè)方面的因素：
- 管理者總是一味地增加下屬，而不是競(jìng)爭(zhēng)者。
- 管理者提拔另外一個(gè)人去做原來(lái)的工作。
他假想了一個(gè)工作壓力很大的管理者，不管他是不是想辦法恢復(fù)氣力，調(diào)整自己的狀態(tài)，或者幻想著自己沒有問題，他必須要找到使他體力和精力下降的原因。帕金森法則指出：對(duì)于中年人來(lái)說，工作較長(zhǎng)的時(shí)間會(huì)感到疲倦是很正常的事，對(duì)于這種現(xiàn)象不要太介意。下面給出一些可行的補(bǔ)救方法：
- 他會(huì)辭職。
- 他會(huì)找一些合作伙伴承擔(dān)一部分重?fù)?dān)。
- 他會(huì)讓一兩個(gè)下屬幫助他們做一些事情。
帕金森法則指出：在這種情況下，大多數(shù)的管理者都會(huì)選擇第三種方法來(lái)緩解自己工作方面的壓力；采用這種方法的弊端就是會(huì)有越來(lái)越多的助手，但是他們卻不會(huì)做什么實(shí)質(zhì)性的工作?？赡馨l(fā)生的事是：七個(gè)人做原來(lái)一個(gè)人的工作，但每個(gè)人都做同樣的工作，對(duì)每個(gè)人來(lái)說工作壓力還是沒有被緩解，都會(huì)感到很累，因?yàn)槊總€(gè)人都很賣命地工作。
在部門或公司分配、組織、重組或雇傭助手時(shí)，帕金森法則原則是很有用的。在工作中制定時(shí)間表、分派任務(wù)和規(guī)定工作的最后期限時(shí)，帕金森法則原則也是很有用的。
案例：
- 菲利斯是一名管理者，她對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問題十分敏感，而且善于發(fā)現(xiàn)和解決問題。一個(gè)新的員工對(duì)工作非常盡職，你讓他做的會(huì)議報(bào)告他會(huì)按時(shí)放在你的辦公桌上，并且質(zhì)量很高。如果你說這個(gè)報(bào)告必須在兩天內(nèi)完成，對(duì)一個(gè)員工來(lái)說時(shí)間已經(jīng)很緊了，可是令人驚奇的是，他從不會(huì)超過最后期限，往往會(huì)提前完成，而且報(bào)告做得令人十分滿意。這是為什么呢？菲利斯對(duì)這個(gè)問題也十分關(guān)心。這就是提拔一個(gè)下屬所帶來(lái)的好處，他們的工作熱情會(huì)很高，效率也很高。
- 另外一個(gè)例子則和上面的相反。部門經(jīng)理哈里讓六個(gè)人一起整理這個(gè)季度的清貨單。他急著想得出結(jié)果，所以加派了人手?？墒橇钏氖?，他們依然用了一整天的時(shí)間才完成了這項(xiàng)工作，而且這季度的貨單比上季度的減少了百分之十。雖然勞動(dòng)力增加了一倍，但是工作效率卻沒有提高。這就是盲目提拔下屬帶來(lái)的弊端。
有些管理者說，帕金森法則只是一種純粹的科學(xué)理論，在現(xiàn)在注重實(shí)踐的商業(yè)中，它是不適用的。但是另外一些管理者卻十分欣賞帕金森法則，他們覺得它可以給公司帶來(lái)效益。下面就給出在工作中合理使用帕金森法則的步驟：
- 像接受生活中的其他事情一樣接受這個(gè)法則。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)的增多，員工的人數(shù)肯定會(huì)逐漸增加的。所以管理者一定要有主見，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不要只看到眼前的事情。從表面上看，有些工作目前似乎很需要人手，于是就盲目的增加人手，可是過后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些被提拔的員工給公司帶來(lái)的損失要比利益多，這就需要管理者有清醒的頭腦，采取一定的限制措施。
- 要學(xué)會(huì)使用這個(gè)有用的法則。一個(gè)憤世嫉俗的管理者會(huì)十分不滿，“如果我不抱怨壓力太重，別人還以為我沒有能力，我也會(huì)懷疑我自己是不是得了帕金森法則綜合癥?！边@里有一則某位管理者的規(guī)定：每六個(gè)月我就會(huì)檢查一下公司里每個(gè)員工的工作情況，對(duì)我分配的任務(wù)他們完成的程度；也要查看一下貨物的交付情況和原料的購(gòu)買是否匹配。我會(huì)比較不同時(shí)期相同因素所帶來(lái)的效益，如果有什么不妥，我會(huì)采取措施，調(diào)解工作的分配、任務(wù)的安排。
- 采取緊縮政策。另一位管理者試圖評(píng)估已經(jīng)完成的工作和公司里每個(gè)人的表現(xiàn)。他說，用帕金森法則要有技巧，不能紙上談兵，生搬硬套。一般來(lái)說，只有極少數(shù)的員工會(huì)偷懶，大家都會(huì)很認(rèn)真地工作，按時(shí)完成任務(wù)。但是如果發(fā)現(xiàn)有人不認(rèn)真工作還是應(yīng)該指出的。不過有時(shí)候員工有點(diǎn)事情也是情理中的，是可以諒解的。實(shí)際的問題是看他們平時(shí)花在工作上的時(shí)間有多少，是不是在集中精力工作，而不是在消磨時(shí)間，消磨功夫。整天游手好閑，做些沒有意義的事和勤勤懇懇地工作，二者的表現(xiàn)是不同的，一位優(yōu)秀的管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)，能夠看出事情的原委。
- 測(cè)試。如果懷疑自己的下屬有偷懶的行為，怎樣才能驗(yàn)證自己的猜想是否正確呢？測(cè)試是最好的方法。如果有一種新的工作方法的實(shí)施或者有新的機(jī)器設(shè)備的投入使用，可以借此機(jī)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試?？此麄?cè)谛碌墓ぷ髦械谋憩F(xiàn)，對(duì)比他們平時(shí)的表現(xiàn)，就可以很容易地得出結(jié)論，就會(huì)知道自己的猜想是不是正確。
另外一方面就是對(duì)員工的勸告。在一些公司里，工作合同對(duì)經(jīng)理的權(quán)力都有限制。但是在一些非正式的或沒有注冊(cè)的私人公司，經(jīng)理似乎有很大的權(quán)力。員工要學(xué)會(huì)反對(duì)一些公司對(duì)時(shí)間的不合理的安排。緊湊的工作程序的安排，是工作的需要，但是對(duì)于超限度地工作，員工應(yīng)該要求公司做出改革，不能逆來(lái)順受，即使自己已經(jīng)超負(fù)荷了，公司要求的工作也很難按時(shí)完成，就不能承受減工資或受批評(píng)。
老一輩經(jīng)營(yíng)者的智慧和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶對(duì)我們有很大的幫助，它告訴我們?cè)鯓又贫尚械墓ぷ鞒绦?；怎樣合理地雇傭勞?dòng)力而不至于浪費(fèi)或不夠用；什么樣的工作計(jì)劃才能被員工們所接受；什么樣的人是做事認(rèn)真和有工作能力的員工。懶惰的人確實(shí)會(huì)使人感到不滿和無(wú)聊，和這種人一起工作會(huì)沒有熱情，沒有意思，時(shí)間長(zhǎng)了，整個(gè)部門都會(huì)失去工作的動(dòng)力，每個(gè)人都在應(yīng)付了事，工作沒有效率。因此，主管在用人和提拔員工時(shí)要有所限度，要考慮周到，否則會(huì)弄巧成拙，給公司帶來(lái)不必要的損失。