丹尼爾·雷恩（Daniel A. Wren），美國著名管理學(xué)家，管理思想史專家，生于1929年，1959年雷恩獲得博士學(xué)位，此后執(zhí)教于佛羅里達(dá)州立大學(xué)，后來又擔(dān)任過美國南方管理協(xié)會主席與管理學(xué)院管理史研究部主任、伊利諾斯大學(xué)管理學(xué)教授并兼任俄克拉荷馬大學(xué)哈里·巴斯企業(yè)史文獻(xiàn)收藏館館長。
雷恩在管理學(xué)的各個方面都有涉獵，且成績斐然。在雷恩看來，管理史研究與教學(xué)，在建立完整的管理科學(xué)和繼承前輩管理思想方面，都有不可忽視的意義。他尤其強(qiáng)調(diào)根據(jù)文化環(huán)境來研究管理思想，即不僅要知其然——了解管理思想的過去和現(xiàn)在，還要知其所以然——說明它為什么是如此發(fā)展過來的。這里所說的文化，包括了經(jīng)濟(jì)、社會和政治等各個方面的內(nèi)容。雷恩對管理史的研究，為管理學(xué)科的系統(tǒng)性做出了巨大貢獻(xiàn)。
雷恩的主要著作有：《管理思想的演變》、《管理的原則——過程和行為》等。
《管理思想的演變》一書分為四個部分，始終都是按照時間順序敘述。這樣做，是為了證明管理的理論和實(shí)際都是發(fā)展演變的，同時也表明了人們和各種有關(guān)組織的設(shè)想是如何隨著經(jīng)濟(jì)、社會和政治準(zhǔn)則及政治體制的變化而發(fā)生變化的。在書中，雷恩對有重大貢獻(xiàn)的管理學(xué)者的活動背景、思想和影響加以研究，以此來說明管理思想從最早的非正規(guī)時代起，一直到當(dāng)代的發(fā)展演變過程。雷恩認(rèn)為，早期的管理學(xué)研究更注重于對生產(chǎn)工藝、流程管理的研究，現(xiàn)在轉(zhuǎn)向?yàn)橹匾曆芯科髽I(yè)中人與人之間的關(guān)系，而人與人之間的關(guān)系卻受傳統(tǒng)文化的影響。對管理思想演變的研究，可以有助于了解管理文化的發(fā)展，以便更好地根據(jù)管理文化，制定出一些符合人們行為關(guān)系的管理方法，提高管理效率。
基于此，雷恩把管理思想的演變分為四個階段，分別為管理思想時代、科學(xué)管理時代、社會人的時代和當(dāng)前時代。
一、管理思想時代
關(guān)于管理的起源，雷恩認(rèn)為，人們具有經(jīng)濟(jì)、社會和政治各方面的需求，這些需求必須通過有組織的努力才能得以滿足，各種組織都是作為實(shí)現(xiàn)人們目的的手段而產(chǎn)生的。組織必須加以管理，因此，管理是一種有組織地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動，它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人們的努力和物質(zhì)資源，來實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)。
雷恩先簡單地考察了工業(yè)化之前的管理，然后較詳細(xì)地分別敘述了英、法兩國及美國的早期管理。工業(yè)革命使工廠制度得以建立，同時出現(xiàn)了一些以前沒有遇到的問題：首先是如何有效地使技術(shù)、材料、組織職能和生產(chǎn)過程相結(jié)合的問題；其次是勞動力方面的問題，有些工人不適應(yīng)工廠制度，對此大多數(shù)工廠都采取了“胡蘿卜加大棒”的政策。羅伯特·歐文在這方面進(jìn)行了積極的探索，他認(rèn)識到了關(guān)心工人利益、建立勞資合作關(guān)系的重要性，因此，在激勵工人時不僅要使用金錢，還要考慮工人的社會需要。
美國早期管理思想的發(fā)展和鐵路密切相關(guān)，鐵路運(yùn)輸發(fā)展中出現(xiàn)的大量常規(guī)性問題，迫使鐵路管理者制定一整套制度，以保證鐵路的正常運(yùn)輸。在這方面，麥克勒姆做出了突出的貢獻(xiàn)。他提出了適當(dāng)劃分職責(zé)，授予充分權(quán)力，對一切錯誤迅速報告和糾正以及懲罰失誤者等原則。
二、科學(xué)管理時代
一提起科學(xué)管理，人們很容易就會想起泰勒。泰勒長期在工廠里工作，曾擔(dān)任過學(xué)徒、工廠技師和總工程師等職，所以他對許多現(xiàn)實(shí)問題都體會頗深。泰勒看到了工人磨洋工所造成的巨大損失，也看到了提高勞動生產(chǎn)率的巨大潛力，在此基礎(chǔ)上，泰勒又根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了一套科學(xué)的管理方法?？茖W(xué)管理的基石是工時研究，即科學(xué)地確定完成各項(xiàng)工作的時間，然后挑選出最佳人選去從事其合適的工作。在這個理論的指導(dǎo)下，泰勒通過減少疲勞、科學(xué)地選擇工人，以及刺激性的獎勵計(jì)劃等，來實(shí)現(xiàn)最大限度的個人發(fā)展和最高的報酬。其實(shí)，他的出發(fā)點(diǎn)正是通過激發(fā)工人的積極性，來提高工作效率，“實(shí)現(xiàn)最大限度的富?！薄４送?，泰勒還提出了職能工長制的概念。他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把職能進(jìn)行分解并委托工長去執(zhí)行，從而使總經(jīng)理能夠避免處理車間的細(xì)小問題，只需關(guān)心“例外的問題”，這可以促使管理知識的專門化。但是，由于這一理論與統(tǒng)一指揮原則相矛盾，沒有得到推廣。
與泰勒同時代的法約爾和馬克思·韋伯，創(chuàng)立了行政管理理論。法約爾同樣是工程師，但他主要從事管理工作，因此他的出發(fā)點(diǎn)是整個企業(yè)的管理活動。法約爾對管理和行政管理作了區(qū)分，認(rèn)為前者是一種一體化的力量，后者完全要通過人來起作用，也就是說，后者只是前者的6種具體職能之一。并重點(diǎn)分析了行政管理的5種要素：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，同時提出了14條管理原則，這些要素和原則成為了現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)。
馬克思·韋伯的研究集中在組織管理方面，他提出了一種理想的行政管理組織。這種組織的權(quán)力建立在合理合法的基礎(chǔ)上，組織成員的挑選完全根據(jù)職務(wù)的要求，組織內(nèi)部關(guān)系以理性為準(zhǔn)則，各種職位按照職權(quán)的等級原則組織起來，每一職位有明文規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，形成一個指揮鏈。
總之，科學(xué)管理的核心問題，是勞動生產(chǎn)率，即用科學(xué)的工作方法和刺激性的工資制度，來提高生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的要求。當(dāng)然，這些管理學(xué)家的理論可能沒有考慮人的復(fù)雜的需求，但從當(dāng)時的社會環(huán)境來看，科學(xué)管理可以被看作是適應(yīng)環(huán)境的一劑良藥，其重要的意義在于，它為今后管理思想的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。
三、社會人的時代
在管理思想史上，社會人的時代開始于有名的霍桑試驗(yàn)。在書中，雷恩詳細(xì)敘述了霍桑試驗(yàn)的過程和結(jié)論。通過深入研究，梅奧等人在對傳統(tǒng)的有關(guān)工作行為的假設(shè)和所觀察到的行為之間神秘的不相符進(jìn)行解釋的過程中，認(rèn)識到企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，技術(shù)方面有關(guān)效率的要求和經(jīng)濟(jì)報酬應(yīng)和每一個組織中對人的關(guān)心聯(lián)系起來看。其結(jié)論是：
- 工人是社會人，不僅僅需要金錢，而且有更為復(fù)雜的社會方面的需求；
- 企業(yè)中非正式組織和正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有很大影響；
- 必須發(fā)展一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過提高職工的各種滿足程度來激勵職工的積極性，從而提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須在效率的邏輯和工人感情的非邏輯之間維持一種平衡。
另一方面，二戰(zhàn)之后的經(jīng)濟(jì)繁榮空前地?cái)U(kuò)大了市場和企業(yè)的規(guī)模，使管理思想的側(cè)重點(diǎn)從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向了高層管理，此時，企業(yè)的組織結(jié)合就顯得格外重要。在這一方面，福萊特和巴納德兩人做出了突出貢獻(xiàn)。福萊特的主張是：
- 通過利益的結(jié)合來減少企業(yè)中的沖突；
- 使命令“非人稱化”并變?yōu)榉摹靶蝿菀?guī)律”。形勢規(guī)律是以科學(xué)管理為依據(jù)的，即泰勒的職能管理要求的、以確定的事實(shí)而不是以某一個人的意志為服從的根據(jù)；
- 確立一種通過協(xié)作和控制的努力來達(dá)到目的。若能建立起“因事實(shí)控制而不是因人控制”以及“相互關(guān)聯(lián)的控制而不是上面強(qiáng)加的控制”的控制結(jié)構(gòu)，企業(yè)就能完美和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)下去。
巴納德推進(jìn)了正式組織的分析，也引入了非正式組織的作用，以便取得平衡。他認(rèn)為，社會組織是一個“有意識的加以協(xié)調(diào)的兩個或兩個以上的人的活動或力的系統(tǒng)”。這一系統(tǒng)，包括3個普遍的要素：協(xié)作的意愿，共同的目標(biāo)和信息交流。非正式組織是正式組織的有益補(bǔ)充，兩者相互創(chuàng)造條件。經(jīng)理人員在協(xié)作系統(tǒng)中作為各方面相互聯(lián)系的中心，應(yīng)致力于對協(xié)作的努力進(jìn)行調(diào)節(jié)。
四、當(dāng)前時代
二戰(zhàn)以后，隨著市場的擴(kuò)大，和隨著戰(zhàn)時研究而出現(xiàn)的工藝技術(shù)的進(jìn)步，以及組織的持續(xù)增長，要求管理人員在更健全的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。在法約爾、古利克和厄威克等人的工作基礎(chǔ)上，第二代管理過程學(xué)派修訂了有關(guān)管理職能的理論。與此同時，其他各派也滲入到管理過程學(xué)派中，涌現(xiàn)了新的學(xué)派，被稱為“管理理性叢林”。此時的管理學(xué)派，主要有管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理性學(xué)派和數(shù)量學(xué)派等。
在探求管理理論統(tǒng)一的同時，人們也日益重視探求組織中的和諧。麥格雷戈歸結(jié)的著名的“X理論—Y理論”，哈吉里斯的“不成熟-成熟”理論，以及赫茨伯格的“激勵—保健理論”，分別從不同的角度探討了人的行為模式，從而使“社會人哲學(xué)”所關(guān)心的人際關(guān)系轉(zhuǎn)換為對人為資源的重視，這就是著名的“組織人道主義”。
傳統(tǒng)的人際關(guān)系思想方式的實(shí)驗(yàn)研究，被人們認(rèn)為是軟弱的和有缺陷的，組織人道主義則是作為它的反應(yīng)而出現(xiàn)的。作為一種哲學(xué)，組織人道主義強(qiáng)調(diào)對人本身的關(guān)心和尊重，而不是利用人際關(guān)系技巧為工作環(huán)境包上一層“糖衣”。它強(qiáng)調(diào)通過組織中人的自我實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而不是僵硬地要求人為組織做出貢獻(xiàn)。
人性假設(shè)的改變，要求領(lǐng)導(dǎo)方式也相應(yīng)地發(fā)生改變。為此，出現(xiàn)了利克特的“參與領(lǐng)導(dǎo)方式”，布萊克和穆頓的“管理方格法”，以及菲德勒的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式”等。
與此同時，組織人道主義者希望通過改變組織形式來謀求人與組織之間的和諧。在這方面馬奇和西蒙對古典組織理論進(jìn)行了攻擊，并提出了一系列的建議。另外，權(quán)變理論的出現(xiàn)，對包括組織人道主義方案在內(nèi)的“最好的一種方法”進(jìn)行挑戰(zhàn)?？偟膩砜?，組織人道主義強(qiáng)調(diào)了組織的靈活性，希望通過包容，兼顧人和組織。
這時候，計(jì)算機(jī)技術(shù)和復(fù)雜數(shù)量方法的進(jìn)展，深刻影響著對未來管理人員的培訓(xùn)，極大地推動了管理定性化的進(jìn)程；此外，運(yùn)籌學(xué)的發(fā)展，通過對工業(yè)和組織問題的因素進(jìn)行量化處理，用數(shù)學(xué)方法處理所建立的模型，使管理成為一門真正的科學(xué)。
最后，雷恩回顧了整個管理思想演變史，以及相應(yīng)的社會、經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境的演變，再次強(qiáng)調(diào)了管理思想和社會環(huán)境之間的密切關(guān)系。他指出：“對于管理學(xué)家來說，歷史中存在著許多教訓(xùn)，而其中最重要的一個教訓(xùn)，就是把過去的研究作為一個序幕?！?/p>