盡管詳盡的工作分析是必需的，但對經(jīng)理人員和員工來說，進行工作分析可能是極具挑戰(zhàn)性和威脅的。這在一定程度上是因為工作分析可以把工作中正在進行和應(yīng)該進行的任務(wù)區(qū)分開來。工作分析通常需要通過與經(jīng)理探討工作設(shè)計，確定什么是核心工作。工作內(nèi)容往往是現(xiàn)任員工想做的事和能做的事。例如，一位女士獲得公司提拔，成為辦公室主管，但她仍然花大量時間收發(fā)、整理信件，僅僅因為這些都是她以前的工作。實際上，她現(xiàn)在要負責(zé)管理八名文員，她應(yīng)該把拆分整理信件的工作分派給其中一名下屬。她的上司不得不向她指出，工作描述已列出其職位應(yīng)完成的主要工作任務(wù)，收發(fā)整理信件并不是她的新崗位所需承擔(dān)的主要任務(wù)。她應(yīng)該領(lǐng)悟成為一名主管意味著什么，哪些才是她主要的職責(zé)。
職務(wù)夸大
管理人員和員工往往都會夸大工作的重要性和意義。因為工作分析的結(jié)果會用于評定薪酬，所以大家都希望夸大自己的工作，以獲得更多的報酬。職稱也會被夸大，一些人力資源專家認為這一情況在惡化。一些企業(yè)用好聽的頭銜取代加薪，還有一些企業(yè)這么做是為了防止高薪員工對“現(xiàn)狀”不滿而跳槽。銀行和娛樂等行業(yè)職務(wù)夸大的情況很嚴重。例如，銀行和金融機構(gòu)通過行政任命來提高員工對現(xiàn)狀的滿意感。美國中西部有一家小型銀行，有三年工作經(jīng)驗的出納就會冠以“第二副行長”或“高級客戶服務(wù)代表”的職稱，而不是加薪。實際上，她只是在主管不在時，充當(dāng)出納的領(lǐng)導(dǎo)，可以填寫一些顧客賬戶表格而已。
管理上的束縛
經(jīng)過工作分析后，人們以為工作描述一定可以抓住工作的本質(zhì)。但如果在工作描述中遺漏了部分信息，一些員工就會鉆空子，限制了管理工作的靈活性。他們會說“這超出了我的工作范圍”，使管理人員難以開展工作。一些企業(yè)對員工的要求整齊劃一，其工作描述非常嚴格。
由于存在上述困難，許多工作描述的最后一款都是含糊性條款，如“根據(jù)主管的要求，完成其他必要任務(wù)”。這種表述涵蓋了員工工作中的常見問題。但是《美國殘疾人法案》認為這種要求并非核心勞動任務(wù)。
強調(diào)現(xiàn)任者
工作分析及工作描述、工作說明書不能只描述“現(xiàn)任員工目前正在做什么”或“他具備哪些資格”?，F(xiàn)任員工也許有特殊的潛力和才華承擔(dān)更大范圍的工作和更多的責(zé)任。當(dāng)他離職后，公司也許很難找到替代的人。因而，企業(yè)可以假設(shè)現(xiàn)任人員離職了或再也不可能回到該工作崗位，再確定這份工作應(yīng)該是怎樣的，其核心工作和必要的知識、技術(shù)和能力是什么。
員工的顧慮
有人擔(dān)心員工會對詳細的工作調(diào)查有所顧慮。員工也許會以為詳細檢查意味著他做錯了什么，員工在這種恐懼心理下會產(chǎn)生想法：只要我不讓人知道工作的具體情況，我就沒事了。
另外，也有員工擔(dān)心調(diào)查結(jié)果會給他們帶來約束，規(guī)定職責(zé)會限制創(chuàng)造性和靈活性。但是工作分析并不意味著改變工作范疇和深度。事實上，經(jīng)過多方溝通、寫得好的工作描述可以幫助員工了勰自身角色和角色的要求。消除員工顧慮最有效的辦法也許是讓員工參與修正程序。