盡管詳盡的工作分析是必需的，但對(duì)經(jīng)理人員和員工來(lái)說(shuō)，進(jìn)行工作分析可能是極具挑戰(zhàn)性和威脅的。這在一定程度上是因?yàn)楣ぷ鞣治隹梢园压ぷ髦姓谶M(jìn)行和應(yīng)該進(jìn)行的任務(wù)區(qū)分開來(lái)。工作分析通常需要通過(guò)與經(jīng)理探討工作設(shè)計(jì)，確定什么是核心工作。工作內(nèi)容往往是現(xiàn)任員工想做的事和能做的事。例如，一位女士獲得公司提拔，成為辦公室主管，但她仍然花大量時(shí)間收發(fā)、整理信件，僅僅因?yàn)檫@些都是她以前的工作。實(shí)際上，她現(xiàn)在要負(fù)責(zé)管理八名文員，她應(yīng)該把拆分整理信件的工作分派給其中一名下屬。她的上司不得不向她指出，工作描述已列出其職位應(yīng)完成的主要工作任務(wù)，收發(fā)整理信件并不是她的新崗位所需承擔(dān)的主要任務(wù)。她應(yīng)該領(lǐng)悟成為一名主管意味著什么，哪些才是她主要的職責(zé)。
職務(wù)夸大
管理人員和員工往往都會(huì)夸大工作的重要性和意義。因?yàn)楣ぷ鞣治龅慕Y(jié)果會(huì)用于評(píng)定薪酬，所以大家都希望夸大自己的工作，以獲得更多的報(bào)酬。職稱也會(huì)被夸大，一些人力資源專家認(rèn)為這一情況在惡化。一些企業(yè)用好聽的頭銜取代加薪，還有一些企業(yè)這么做是為了防止高薪員工對(duì)“現(xiàn)狀”不滿而跳槽。銀行和娛樂(lè)等行業(yè)職務(wù)夸大的情況很嚴(yán)重。例如，銀行和金融機(jī)構(gòu)通過(guò)行政任命來(lái)提高員工對(duì)現(xiàn)狀的滿意感。美國(guó)中西部有一家小型銀行，有三年工作經(jīng)驗(yàn)的出納就會(huì)冠以“第二副行長(zhǎng)”或“高級(jí)客戶服務(wù)代表”的職稱，而不是加薪。實(shí)際上，她只是在主管不在時(shí)，充當(dāng)出納的領(lǐng)導(dǎo)，可以填寫一些顧客賬戶表格而已。
管理上的束縛
經(jīng)過(guò)工作分析后，人們以為工作描述一定可以抓住工作的本質(zhì)。但如果在工作描述中遺漏了部分信息，一些員工就會(huì)鉆空子，限制了管理工作的靈活性。他們會(huì)說(shuō)“這超出了我的工作范圍”，使管理人員難以開展工作。一些企業(yè)對(duì)員工的要求整齊劃一，其工作描述非常嚴(yán)格。
由于存在上述困難，許多工作描述的最后一款都是含糊性條款，如“根據(jù)主管的要求，完成其他必要任務(wù)”。這種表述涵蓋了員工工作中的常見(jiàn)問(wèn)題。但是《美國(guó)殘疾人法案》認(rèn)為這種要求并非核心勞動(dòng)任務(wù)。
強(qiáng)調(diào)現(xiàn)任者
工作分析及工作描述、工作說(shuō)明書不能只描述“現(xiàn)任員工目前正在做什么”或“他具備哪些資格”?，F(xiàn)任員工也許有特殊的潛力和才華承擔(dān)更大范圍的工作和更多的責(zé)任。當(dāng)他離職后，公司也許很難找到替代的人。因而，企業(yè)可以假設(shè)現(xiàn)任人員離職了或再也不可能回到該工作崗位，再確定這份工作應(yīng)該是怎樣的，其核心工作和必要的知識(shí)、技術(shù)和能力是什么。
員工的顧慮
有人擔(dān)心員工會(huì)對(duì)詳細(xì)的工作調(diào)查有所顧慮。員工也許會(huì)以為詳細(xì)檢查意味著他做錯(cuò)了什么，員工在這種恐懼心理下會(huì)產(chǎn)生想法：只要我不讓人知道工作的具體情況，我就沒(méi)事了。
另外，也有員工擔(dān)心調(diào)查結(jié)果會(huì)給他們帶來(lái)約束，規(guī)定職責(zé)會(huì)限制創(chuàng)造性和靈活性。但是工作分析并不意味著改變工作范疇和深度。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)多方溝通、寫得好的工作描述可以幫助員工了勰自身角色和角色的要求。消除員工顧慮最有效的辦法也許是讓員工參與修正程序。