當(dāng)面表揚這種做法經(jīng)常被忽視甚至完全被遺忘。然而，一番簡單的贊許卻可能收到極其強烈的激勵效果。這聽起來似乎令人難以置信，但是額外的金錢有時確實起不到與真誠的表揚一樣大的激勵作用。
當(dāng)員工把一項工作非常出色地完成了之后，你應(yīng)該設(shè)法安排公司內(nèi)某個重要人物為其提供一次及時的表揚。因為證書和獎品這些東西雖然也都不錯，但是它們的激勵效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上一次在非正式場合的當(dāng)面贊許。
作出表揚的人應(yīng)該是獲得表揚的員工所尊敬的人，這一點很重要。如果一個技術(shù)專家是由于自身的技術(shù)能力而得到稱贊，但給予稱贊的卻是一個他認(rèn)為對技術(shù)一竅不通的人，那么就很可能無法收到任何激勵效果。因為接受者可能會這樣想： “他又知道什么呢？”接受者的尊敬會使表揚的價值翻倍。因此你必須充分了解將獲得贊賞的人，以便正確地判斷出誰可能是他所尊敬的人。
還有一種方法，如果使用得當(dāng)?shù)脑挘軌蚪o你帶來更好的效果，即安排應(yīng)該受到表揚的員工與公司里一位高層人士“偶遇”。例如，如果一個主管在走廊碰見了他打算稱贊的員工。迎上前去對他說： “干得好啊，費爾”，那么除了字面上的表揚之外，你還會得到更多額外的好處。這個員工因為知道了主管認(rèn)識他，而得到了額外的激勵。 (當(dāng)然前提是他真的叫費爾！)這項技巧必須小心地使用——這位高層人士必須善于在開口之前就表現(xiàn)出自己認(rèn)識他們(當(dāng)然如果真的認(rèn)識，那就更好了)。
你還可以試著對更大一些的群體使用表揚這個工具。但是要記住，隨著受到表揚的員工數(shù)目變得越來越大，表揚的激勵作用也會隨之逐漸減弱。因為表揚的內(nèi)容越具有針對性，激勵的效果就會越好。