全球的HR管理者目前正在呈現(xiàn)出新的信心，而在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的浪潮中我們經(jīng)歷了一段懷疑和缺乏自信的時期。
各公司和其他包括公共的、私人的或者公益性的雇傭型組織是如何構(gòu)建，以及重新構(gòu)建差異化的競爭優(yōu)勢呢？在制造業(yè)占統(tǒng)治地位的20世紀(jì)我們學(xué)到的優(yōu)勢點(diǎn)——技術(shù)、規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化、市場保護(hù)以及貨幣貶值等到今日已不再適用。同樣在HR領(lǐng)域，如果還遵循舊例，命令和控制、嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)程序、科學(xué)管理、集體確定管理者和被管理者之間的關(guān)系規(guī)則、將勞動力視為商品、最大限度地壓縮HR成本等方式已無法取悅客戶。
任何組織都要盡其所能地高效使用資源。在產(chǎn)品、流程和勞動生產(chǎn)力上的不斷改進(jìn)對于獲得成功至關(guān)重要。憑感覺確定的程序可能會取代服從、風(fēng)險管理和可靠性。但是客戶會根據(jù)對自身付出價值而不是供應(yīng)商付出價值的判斷來作出決策?？蛻舻臐M意可能來源于公司各層次員工的各種任意行為，其中大部分員工的級別都很低。
相反，各種任意行為，包括貢獻(xiàn)的愿望、改革、持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和分享知識、預(yù)測未來、調(diào)動資源滿足需求等實際上是組織的安排或者受組織管理的，它們不是偶然發(fā)生的。
HR管理者
這是HR管理者體現(xiàn)自己才能的地方。HR管理者具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，他會與HR及其他部門同事緊密結(jié)合起來共同工作，要從各種自由行為中提取出能帶來持續(xù)不斷成功的因素并用政策或慣例的形式明確下來。我們領(lǐng)導(dǎo)著發(fā)現(xiàn)、成長、配置、激勵，以及獎勵等才能，我們領(lǐng)導(dǎo)著培訓(xùn)和開發(fā)具備以上及其他才能的人，我們領(lǐng)導(dǎo)著構(gòu)建文化、學(xué)習(xí)環(huán)境、簽訂心理契約、建立系統(tǒng)和流程，建立能成功衡量工作成果的反饋循環(huán)。我們處于中樞點(diǎn)，去理解客戶眼中成功的含義，并通過員工關(guān)系管理和實踐鍛煉的方式將其反饋給組織。
人越來越代表了業(yè)務(wù)。當(dāng)技術(shù)、產(chǎn)品以及系統(tǒng)等都能被簡單復(fù)制和輕松躍過時，只有人才是我們想要獲得更好業(yè)績所能倚靠的。對于一個不斷調(diào)整的組織，人也是最重要的，組織要根據(jù)客戶需求的變化迅速地凋整，必須具備彈性并且能預(yù)先考慮到未來的變化，如果要建立一個可持續(xù)發(fā)展的能帶來成功的戰(zhàn)略，必須發(fā)揮創(chuàng)造性并不斷地作出努力。
我們的專業(yè)怎樣才能貢獻(xiàn)最大的價值？我們怎樣設(shè)計和應(yīng)用能支持業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的HR發(fā)展戰(zhàn)略？除此之外，我們怎樣才能把人的管理和開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢膬?yōu)勢，轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵哪芰︱?qū)動公司獲得更好的業(yè)績？HR管理者如何才能從原來的決策執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲臉I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，運(yùn)用其擁有的資源和能力作出更為成功的有雄心的戰(zhàn)略？答案如下：
- 用事實說話，使用定量的業(yè)績評價指標(biāo)，人才管理的變革性方法是值得嘗試的；
- 現(xiàn)實生活中，經(jīng)理們可以去證明系統(tǒng)性的戰(zhàn)略及實踐設(shè)計、應(yīng)用及評價程序：HR管理不是一張流行的時尚菜單，要打破HR管理與業(yè)務(wù)關(guān)系松散的偏見；
- 要制定明確詳盡的知識框架，一個高效的HR戰(zhàn)略正是建立在這個框架基礎(chǔ)上的，并將這個框架以可系統(tǒng)性學(xué)習(xí)的，可經(jīng)常更新的管理紀(jì)律的形式明確下來。
- 證明HR管理者能夠及時更新知識體系，掌握最新知識，具備足夠熟練的業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，能夠制定出反映組織戰(zhàn)略意圖的HR戰(zhàn)略，并支持組織戰(zhàn)略的發(fā)展。
我們沒有適用于公司業(yè)務(wù)各個方面的HR萬能藥，有證據(jù)顯示更高層次的業(yè)績成果來源于更好的工作滿意度、承諾和彈性等，這些都需要：
- 建立在信任和尊重的基礎(chǔ)上，并受到積極的HR管理實踐支持正面的心理契約；
- 雇員共享組織的深度信息，擁有參與決策的機(jī)會；
- 能激勵人們從事更多貢獻(xiàn)和更快成長的彈性工作；
- 通過精細(xì)掃C選、介紹以及持續(xù)學(xué)習(xí)實現(xiàn)才能開發(fā)；
- 為了公司的目標(biāo)和價值而在各層次崗位共同努力的領(lǐng)導(dǎo)者；
- 為達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)而從變化中獲取的價值；
- 確認(rèn)和獎勵取得成功行為的組織氣候；
- 自我管理型團(tuán)隊和分散化的決策；
- 人力管理實踐經(jīng)驗的高效應(yīng)用和評價。
確定人的關(guān)鍵驅(qū)動因素
本部分內(nèi)容是我們這個專業(yè)的“肉”和“酒”。我們必須關(guān)注組織的關(guān)鍵人力驅(qū)動因素。什么樣的組織能更好的構(gòu)建人力資本和運(yùn)用人力資本以獲得成功性區(qū)別？我們能夠借助何種相關(guān)評價手段知道自己干得怎樣？我們怎樣才能最好的分享知識，這樣組織就可以不斷地更新其HR戰(zhàn)略？我們怎樣才能知道未來我們在人員上的投資將繼續(xù)占據(jù)戰(zhàn)略的優(yōu)先地位，并且投資回報是合理的？
我們將如何向日益增多的外部利益相關(guān)者報告業(yè)績及計劃，明確地論證業(yè)績及計劃，使他們能夠評價我們對于未來價值發(fā)展前景的展望，并使用道德規(guī)范可以接受的方法來實施計劃？我們?nèi)绾尾拍軐?nèi)部心理契約作出最好的評價，這樣我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略就能建立在一個可實現(xiàn)的評價方法基礎(chǔ)上，該評價方法的范圍取決于我們所能依賴的各層次員工為組織作出貢獻(xiàn)的意愿？我們怎樣才能知道為組織工作的人是否希望組織取得成功，他們又是否有必要的能力、激勵手段和機(jī)會去這樣做呢？我們怎樣才能發(fā)展、歸納總結(jié)出那些能驅(qū)使人們愿意和我們一起工作，并盡其最大努力使我們的組織能一直超越競爭對手的價值？
以上的每一個問題都不是很溫和的挑戰(zhàn)。我們所選擇的答案也不意味著我們要把人的管理和開發(fā)限制在教材規(guī)定的范圍內(nèi)，而不加以主觀判斷。人不是無生命的資源，不管在什么樣的環(huán)境中，他們總是習(xí)慣于按照自己的預(yù)測對事物作出反應(yīng)。
但是，開發(fā)這些技能、工具及衡量手段是十分必要的，這樣我們就能構(gòu)建一套評價人的尺度，其中所有的因素是經(jīng)理們可以控制的，與公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的，并且能夠與其他我們很熟悉的財務(wù)和業(yè)務(wù)指標(biāo)相比照。
若要開發(fā)出這些技能、工具以及衡量手段，HR管理者必須做到：
- 清晰地了解公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，公司將采取的人力戰(zhàn)略及措施；
- 首先要像一位業(yè)務(wù)經(jīng)理一樣思考問題和干事情，至于HR管理者的角色則是擺在第二位的；
- 精通各類型的管理慣例；
- 熟悉測量法，相信我們能夠?qū)嵺`(可以產(chǎn)生較高績效和以野心勃勃的未來策略為目標(biāo)的組織能力的實踐)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合。
通用問題
當(dāng)與世界人事管理協(xié)會聯(lián)盟的同事溝通時，我為這些問題是如此的普遍而感到震驚。不管是價值鏈管理水平高超的發(fā)達(dá)國家還是正在迅猛發(fā)展參與國際競爭的發(fā)展中國家，在HR管理方面都存在很多相同之處。諸如能力管理、技能缺口、持續(xù)不斷的變革、不間斷的學(xué)習(xí)、行業(yè)重組、政治和其他投資者的壓力、員工承諾以及對員工敏感度實踐的互惠需求等特征是超越國別與組織界限的。我們閱讀同樣的管理書籍、分享同樣的研究成果、使用同樣的工具、模型和計分卡，使我們的組織在獲得員工滿意度和提高業(yè)績方面處于競爭優(yōu)勢地位。
HR管理事實上正在成為一個全球通用的專業(yè)。但是與其他必須在一定規(guī)則下完成的專業(yè)不同，HR管理的全球化是因為各地的組織都需要它，從競爭的角度來分析原因，那就是每個組織都希望能從走在本行業(yè)前列的公司學(xué)習(xí)寶貴經(jīng)驗。
對于HR管理者而言，這是一個令人振奮的年代。以前從來沒有這樣好的機(jī)會，使業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們能夠有這樣難得的機(jī)會構(gòu)建以人為中心的發(fā)展戰(zhàn)略，從而獲取競爭優(yōu)勢，走在同行業(yè)公司的前列。也從來沒有這樣好的機(jī)會，使HR管理者能夠成為公司業(yè)務(wù)的主導(dǎo)人物并迅速上升為公司最高級管理人員。如果HR管理者所使用的方法，所領(lǐng)導(dǎo)、開發(fā)和激勵的人員具有難以被復(fù)制的差異化優(yōu)勢，那他們就坐上了職業(yè)生涯發(fā)展的高速列車，當(dāng)然這一切還要求他們足夠優(yōu)秀，足夠大膽，并能證明所做的努力是公司成功的直接原因。
專業(yè)聯(lián)合會
所有這些機(jī)會為世界各地的HR從業(yè)者們尋求幫助的成員協(xié)會帶來了新的延展性需求。目前還沒有一個通用的模式能歸納出究竟HR管理者應(yīng)該干什么，但是答案肯定會圍繞一些關(guān)鍵因素不斷地更新與完善。
大多數(shù)專業(yè)機(jī)構(gòu)希望能制定出一套HR管理的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以判斷究竟怎樣才算一名合格的HR管理者。這樣的標(biāo)準(zhǔn)是與一套鑒定和認(rèn)證的程序聯(lián)系在一起的。他們提供雜志、研討會、培訓(xùn)課程以及網(wǎng)站等服務(wù)內(nèi)容。還有一些機(jī)構(gòu)通過研究，希望能在關(guān)于雇員的公共政策方面施加影響。還有很多提供基于地域或?qū)I(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，這樣網(wǎng)絡(luò)中的成員能更好地共享信息。部分機(jī)構(gòu)在對成員的道德標(biāo)準(zhǔn)方面進(jìn)行了規(guī)范。
在英國和愛爾蘭，成立于1913年的人事和開發(fā)特許機(jī)構(gòu)(CIPD)是存在時間最長的HR專業(yè)協(xié)會，擁有各層次超過120000名會員，也是最大的專業(yè)機(jī)構(gòu)之一，多年來一直在研究HR方面遇到的挑戰(zhàn)。
CIPD雖然沒有公開宣稱已找到了各種挑戰(zhàn)的應(yīng)對方法，但是一直遵循著尋求戰(zhàn)略，即預(yù)測成員們未來可能會遇到的困難并且為他們提供一系列服務(wù)，在其職業(yè)生涯的各個階段提供支持。此外，CIPD力求成為在HR管理和開發(fā)領(lǐng)域的新思想和新實踐的領(lǐng)導(dǎo)者，并將這些思想和實踐通過會員和其他同行應(yīng)用到實際工作中去。CIPD謹(jǐn)記只有匹配組織需要，利用各種技巧和激勵手段領(lǐng)導(dǎo)和管理人的HR管理者才能取得成功。它不會將HR管理的程序、事務(wù)和政策與公司的總體業(yè)績割裂開來，但是在發(fā)布關(guān)于重要價值、道德規(guī)范以及公共政策等方面的觀點(diǎn)時也會很猶豫。
CIPD對于認(rèn)證會員資格的最低標(biāo)準(zhǔn)是要求具有碩士研究生學(xué)歷，這與大多數(shù)傳統(tǒng)的專業(yè)資格認(rèn)證例如會計師認(rèn)證的要求是基本相同的。但是除此之外，還要求既精通HR管理知識，又能在將知識靈活地運(yùn)用在HR管理的實踐過程中。其中有1／3左右的認(rèn)證要求是關(guān)于業(yè)務(wù)管理的，因為CIPD認(rèn)為領(lǐng)域是專業(yè)能力與可信性的重要組成部分。
除了滿足這些標(biāo)準(zhǔn)外，認(rèn)證會員還必須要具備3年以上相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗，能夠保持持續(xù)性的系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)。專業(yè)化是貫穿職業(yè)生涯的標(biāo)準(zhǔn)，而并不會在認(rèn)證后成為職業(yè)發(fā)展道路上的障礙。會員們也愿意提倡并遵守一個關(guān)于專業(yè)化行為的精確倫理規(guī)則。
CIPD的會員們認(rèn)為模型是為他們服務(wù)的，而且他們正在為未來的發(fā)展不斷提出好主意。他們意識到網(wǎng)絡(luò)與他們當(dāng)前的工作有著密切聯(lián)系，而專業(yè)化的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)也是很必要的。同時，由于他們認(rèn)為學(xué)習(xí)與認(rèn)證的過程能夠使其為所在組織的戰(zhàn)略與績效貢獻(xiàn)更多的自身價值，所以他們準(zhǔn)備承擔(dān)這些過程。這些過程并不是商業(yè)伙伴所能推動的，反而是HR能做到的，而幫助人們走tlj成功的也正是HR。