人才

“人才”一詞最生動(dòng)地展示了20世紀(jì)90年代期間企業(yè)的注意力從工序轉(zhuǎn)向人的現(xiàn)象。90年代末由麥肯錫的三個(gè)顧問(wèn)撰寫(xiě)的《人才大戰(zhàn)》一書(shū)對(duì)此現(xiàn)象起到了推波助瀾的作用，使該詞成為管理領(lǐng)域的常用語(yǔ)。例如，“我們需要培養(yǎng)人才”，“到哪里去找對(duì)我們未來(lái)成功至關(guān)重要的人才？”人才是過(guò)去稱為人力資源的一個(gè)話題，是組織內(nèi)的工作人員。尤其指那些具有潛力為企業(yè)增值的個(gè)人。

該詞背后的思想是：越來(lái)越多的企業(yè)價(jià)值將由知識(shí)和所謂的“知識(shí)型人才”創(chuàng)造。體力勞動(dòng)的價(jià)值越來(lái)越少，知識(shí)(以及正確地利用知識(shí))的價(jià)值越來(lái)越大。而且，擁有這種知識(shí)的人們非常短缺(理論上是這樣講的)。據(jù)報(bào)道，一位首席執(zhí)行官說(shuō)他不但沒(méi)有足夠的人才去執(zhí)行公司的策略，也沒(méi)有“人力資源管理的人才去聘用短缺的管理人”。另外，這種局面很可能在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)將不會(huì)有所改善(可能會(huì)更糟)。

這種思想大大地改變了招聘過(guò)程中的力量平衡，過(guò)去，公司在尋找合格人才管理企業(yè)方面比較隨意，他們通常的態(tài)度是如果找不到合適的，可以自己培養(yǎng)。這可能需要一些時(shí)間，但是，過(guò)去人們會(huì)終生(以及與之相關(guān)的養(yǎng)老金)任職于一個(gè)公司，所以，時(shí)間對(duì)公司有利?？墒?，現(xiàn)今的人才沒(méi)有耐心，也不效忠本企業(yè)。很多公司發(fā)現(xiàn)自己培養(yǎng)出來(lái)的人才竟然向其對(duì)手公司出賣(mài)已掌握的技術(shù)，所以現(xiàn)在公司都愿意尋找現(xiàn)成的人才。

為了吸引人才，公司千方百計(jì)使自己更具吸引力，例如，他們絞盡腦汁設(shè)計(jì)網(wǎng)站，因?yàn)椋F(xiàn)在精明的潛在年輕員工經(jīng)常首先通過(guò)網(wǎng)站了解未來(lái)的雇主。在很多情況下，公司重組人力資源部(見(jiàn)人力資源部重組)，部分原因是想更加詳細(xì)地調(diào)整真正所需人才的報(bào)酬。另外，他們改變了管理和環(huán)境問(wèn)題的政策，因?yàn)樗麄兠靼?，很多他們尋找的人才愿意為講道德、負(fù)責(zé)任的雇主工作一不僅僅是為了高薪。

現(xiàn)今的人才越來(lái)越注重自己日常工作的滿意度，另外，在如今以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)中，這些年輕的人才更加具有環(huán)境意識(shí)，對(duì)“周?chē)l(fā)生的一切”很敏感，時(shí)代不同了，他們的長(zhǎng)輩用的是體力，他們用的是腦力。如今的企業(yè)對(duì)自己的所作所為難以遮掩員工耳目，即使像安然和WorldCom公司那樣費(fèi)盡心機(jī)也難以蒙混過(guò)關(guān)。