管理者、人力資源專家的觀察以及眾多研究表明，領導具有某些特定的人格特質，當領導風格與情境相匹配時，這些特質會影響領導有效性。例如，一位主管在幾家不同文化的高科技公司都有良好的業(yè)績，但是，在一群生產工人中他頗有頭腦的領導風格可能毫不奏效。
我們將一般人格特質定義為在工作環(huán)境中和環(huán)境之外都能夠觀察到的特質。即一般特質與工作和個人生活的成功幸福都有關。下圖列出了與有效領導相關的一般人格特質。
自信
領導切實的自信在任何情況下都很重要。自信而不自大的領導會堅定團隊成員的信心。自信的團隊領導在面臨艱巨任務時會告訴團隊：“我們人手緊張、任務繁重，但是我知道大家能夠準時完成任務。我過去也曾經歷過這樣的難關。如果我們能夠團結一致，一定能夠闖過難關。”
自信是研究者首先發(fā)現(xiàn)的領導特質之一。領導者不僅要對自己有信心，還應借助清晰的話語、良好的姿態(tài)以及振臂揮手等手勢，將自信傳遞給團隊。
自信不僅是一種人格特質，也是在多種情況下展示自我行為和人際交往的技能。自信的領導在面臨處理一份重大的產品退貨單時，仍然鎮(zhèn)定自若，并以人際交往的技能穩(wěn)住混亂的局面。
謙遜
謙遜，或者說恰當的謙遜，和自信同樣是領導的關鍵特質。謙遜在一定意義上承認你并非無所不知、無所不能，承認你對團隊成員和他人所犯的錯誤。當領導者在完成任務受到表揚時，會將其歸為團隊的榮耀。領導謙遜的特質在Stephen G. Harrison那里有很好的證明。這位咨詢公司的總裁評述偉大領導的演變時說道：
偉大的領導由那些能夠理解他的人表現(xiàn)出來，謙遜顯示了領導價值，領導將他人置于萬眾矚目中，而不是自己。偉大領導來自完全不被關注的地方，來自淡出、尊嚴、服務和無私。
Jim Collins對公司如何提升業(yè)績的研究支持了謙遜的重要性。他用5級領導代表最成功的領導，謙遜而堅定不移地達成目標。
誠實可靠
越來越多的證據和觀點表明誠實可靠與領導有效性相關。每天都有很多關于領導者和管理者誠信的重要性的討論，領導應該言行一致(walk the talk)，誠信被定義為個人被其他個體所承認的內涵、動機與誠實。領導必須值得信任，他們也必須信任團隊成員?，F(xiàn)在有很多人不相信商業(yè)領導和政治領袖，獲取并保持誠信是個巨大的挑戰(zhàn)。以下舉措值得有遠見的領導關注與實踐：
- 言行一致。實踐自己的倡議并樹立榜樣，讓他人了解你的意愿并歡迎他人對此作出反饋評價。
- 當你的組織面臨困難，解決問題，而不是去挑錯并責怪他人。
- 榮譽感。一次泄密事件導致永久地失信于人。
- 高度正直。做道義上正確的事來樹立威信，哪怕引發(fā)政治上的牽連。
- 講真話。不要為過去的謊言編故事，否則很難保持始終如一。
- 己所不欲，勿施于人。如果你督促他人公平地對待工作伙伴，那么首先自己做到公平。
- 把信任看做回報。信任應被視為獲得優(yōu)勢的途徑，在困難時，領導必須努力被他人信服，例如，當業(yè)務不如預期時，管理者不應向公眾發(fā)布虛假的財務報表。
領導需要花費很多時間來建立信任，然而一次不信任的事件會永久毀掉它。領導經常被允許犯誠實的錯誤。與之比較，不誠實的錯誤會迅速侵蝕領導有效性。
大量研究表明一位誠實可信的領導給組織帶來積極的收入。Kurt T. Dirks和Donald L. Ferrin檢查過去40年間領導誠信方面開展的研究成果，包括106項研究、27103位個體。元分析(meta analysis)突出強調了與團隊成員通過日積月累建立起以信任為基礎的監(jiān)督型領導。對領導的信任與團隊成員的工作態(tài)度高度相關。對誠信最精確的相關分析如下：
- 工作滿意度(r=0.51)
- 組織承諾(r=0.49)
- 跳槽意向(r=–0.40)(越信任領導，離開的可能越小)
- 相信領導傳達的信息(r=0.35)
- 決策承諾(r=0.24)
- 對領導滿意度(r=0.73)
- LMX(r=0.69)(LMX指與領導之間有利的交流)
信任與工作績效之間有明顯卻很低(r=0.16)的統(tǒng)計關系。其原因之一可能在于許多人盡管不信任領導，卻由于害怕被解雇或排位不佳而好好工作。
外向
外向(Extroversion)對領導有效性的作用體現(xiàn)在大多數情況下合群和友好所帶來的幫助。外向的人更愿意承擔領導角色、參與到集體活動中。盡管邏輯上認為外向與領導相關很合理，許多有效的領導者是懶散甚至內向的。戴爾電腦公司的創(chuàng)立人Michael Dell就是個保守的人，往往這種人被稱為具有香草型人格(vanilla personality)。
果斷
讓他人知道你的立場有助于領導有效性。果斷指能夠坦率地表達需求、觀點、感受和態(tài)度。果斷有助于領導完成任務并達成目標，包括面對團隊成員的錯誤、提出更好的績效目標、提出更高的期望以及在更高管理水平上提出合理需求。一位移動電話服務部門的主管對下屬說道：“我們的移動服務是行業(yè)內最差的，我們必須作出改進。”
果斷與激進或被動有很大區(qū)別。一位果斷的領導者(管理者)應作出直言不諱的評價，而不是恐嚇威脅。激進的人以粗魯的、令人不快的方式表達需求；被動的人壓抑自己的想法、態(tài)度、感受，以防被看做是愛爭論的。被動的結果是這個人不會被推薦獲得更大的提薪、好的工作機會與晉升。
情緒穩(wěn)定
曾在情緒不穩(wěn)定的老板手下工作的人，都能證明穩(wěn)定情緒對領導特質的重要性。情緒穩(wěn)定指擁有將個人感情控制在適合周圍情況的能力。與情感相關的低穩(wěn)定性情緒包括焦慮、憂郁、憤怒、困惑和憂愁。
情緒穩(wěn)定性是一種重要的領導特質，因為團隊成員期望并需要態(tài)度的連貫性。一位銷售經理對她的上級、一位營銷副總裁評價說：“很難判斷是否應該把問題告訴Larry，有時他抱怨我把客戶問題看得太嚴肅，有時他會大聲叫嚷銷售部門的低效率。我們都擔心在Larry發(fā)火的日子作業(yè)績評價?！迸c之對比的是Ken Chenault，這位廣受贊譽的美國快遞公司(American Express Company)的CEO，盡管是個果斷、高要求的領導，但以能夠在巨大挑戰(zhàn)下保持平和的脾氣而聞名。
有研究表明主管領導情緒不穩(wěn)定或缺乏鎮(zhèn)定，將對壓力處理欠妥、屈服于心情、易怒以及行為前后不一。這些不一致將削弱與團隊成員、同級和主管之間的關系。相比之下，有效率的領導在危機面前通常很鎮(zhèn)定自信，行為穩(wěn)定。
熱情
幾乎在所有情況下，大家都期待熱情的領導。團隊成員對熱情給予積極回應，部分原因在于熱情被認為是對建設性行為的回報。熱情有利于成員之間建立良好的關系。領導者可以通過口頭方式(“干得好”、“我喜歡”)和非口頭方式(舉手鼓掌)表達熱情。一位新聞通訊主管對熱情作為領導特質作出了熱情的評論：
人們投奔于你是為了獲得鼓舞。熱情是激勵他人完成任務的最偉大工具。作為領導，你必須走出去站在下屬面前。即使最有熱情的職員也不愿顯露比老板更高的熱情。如果你不能顯得賣力，每個人都會退縮。
幽默感
幽默作為一種特質或行為，在領導角色中發(fā)揮著重要作用。幽默使領導者更易接近和富有人情味。Claudia Kennedy是一位三星陸軍上將，也是陸軍的高級情報官，居于重要的領導職位。在接受一家雜志的采訪時，她不無遺憾地提到自己高標準的職業(yè)沒有給她擁有丈夫和孩子的機會。記者評論道：“你仍可以結婚?！盞ennedy回應道：“當然，把我的電話與文章一起刊登出去就行?！?/p>
笑聲和幽默在工作場所起到了放松神經和倦怠、抵御惡意等作用。幽默幫助領導者解決緊張和矛盾的局面，幫助他在團隊中樹立權威。自我嘲諷是滑稽型組織領導的選擇，通過自我嘲諷，領導者在不侮辱和取笑任何人的情況下表明觀點。若要批評下屬過于看重技術，領導者可以說，“等等，我需要你的幫助，請用我能夠聽懂的話說明這個新產品如何工作”。請注意Kennedy將軍帶些自我嘲諷地暗示她需要將自己的電話號碼廣泛散布來獲得約會。
溫情
富有溫情并給他人帶來溫暖的人，在幾個方面有助于領導有效性。第一，溫情有助于與團隊成員融洽相處。第二，溫情是領導魅力的關鍵因素。第三，當支持對領導行為很重要時，溫情是一種能夠為團隊成員帶來情感支持的特質。第四，用Kogan Page的話說，“溫情與責任相伴而來，態(tài)度冰冷的人不會成為好領導，因為他們讓別人反感。”
頑強承受挫折
兩位研究者對30位業(yè)務主管的電視訪問內容進行分析。大部分主管表現(xiàn)出頑強的承受挫折，或與目標障礙合作的能力。這種特質的重要性在于當領導者會面對許多挫折。例如，一位經理花費一年時間開發(fā)某戰(zhàn)略計劃，然后被通知高層管理者不希望完成這個計劃。