如果人力資源規(guī)劃得不到切實執(zhí)行，那么為制定規(guī)劃所做的所有努力都將是徒勞的。具體行動取決于對人力資源短缺或過剩的預測。過剩的工人可以在規(guī)劃內(nèi)通過各種方法加以解決。但是不論采取什么方法，由于涉及需要解雇和裁減部分員工，具體行動總顯得困難重重。
裁員與WARN法案
在這個兼并、重組和組織規(guī)模不斷縮減的時代，許多員工因為公司的辦公地點、工廠的關閉而不得不失去工作。為了保證員工的權利得到足夠的重視，聯(lián)邦政府通過了一項法律——《員工調(diào)整及再培訓通知法案》(WARN)。這個法案要求雇主在涉及50人以上被解雇或關閉工廠的情況時，必須提前60天做出公告。但是一個星期工作不超過20小時的兼職員工不屬于這50人的范圍。WARN法案對違反特定程序和提供不正當公告的雇主制定了嚴厲的處罰條款。
勞動力重組
它有時也被稱為縮減規(guī)模、減少雇用(RIF)或適度規(guī)模，但它們都意味著裁減員工。臨時裁員是一種對應于產(chǎn)品需求的短期措施，而縮減規(guī)模則意味著為了提高工作效率而取消一些工作崗位。它屬于一種減少臨時雇用的結(jié)構性調(diào)整。但是當產(chǎn)品需求上升時，工人們會重新回到公司。
在經(jīng)歷了幾十年的研究和案例分析之后?？s小公司規(guī)模的結(jié)果逐漸清晰起來。規(guī)?？s減在一些公司非常有效，產(chǎn)生了人們所期望的附加價值。但是，它只能在短期內(nèi)降低成本，當公司為了成長和變革的需要而對人員重新進行調(diào)整時，便會發(fā)生一系列的混亂。
高級行政管理人員仍然把裁員看做是對付經(jīng)濟效益下降的首先方法，但是一些研究表明，由于增加了現(xiàn)有員工的工作負擔或使得士氣有所下降，同樣會降低勞動生產(chǎn)率。員工的流失也意味著解決特定問題和困難的技能或某些客戶與供應商方面的一些信息的喪失，盡管在公司戰(zhàn)略背景下制定加強對現(xiàn)有員工的培訓可以起到一定的彌補作用。
合并或重組的效應
行業(yè)企業(yè)之間的合并與重組會導致組織人員規(guī)模的縮減，在金融、電信行業(yè)存在著大量這樣的案例。一些合并發(fā)生在兩個大公司之間，如英國石油公司和阿莫科公司，或者西北銀行和富國銀行，同時在較小公司之間也發(fā)生，如兩家地區(qū)性醫(yī)院的合并。但是大多數(shù)合并或兼并的結(jié)果是產(chǎn)生大量的員工。在美國，這種現(xiàn)象便會產(chǎn)生擁有大量臃腫機構和人員的新公司。
那些關閉設備、裁減部門的公司可能需要提供財務變化安排。被裁減的人員會得到一筆特殊津貼，雖然他們的工作崗位沒有了，但公司允許他們在公司停留一段時期。
工作崗位的裁減或消失對于那些仍然留下來的員工有著巨大的沖擊和影響作用。美國管理協(xié)會的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的企業(yè)中，69％的企業(yè)員工士氣在短期內(nèi)有所下降，28％的企業(yè)員工士氣在長期內(nèi)有所下降。而且，員工辭呈與跳槽在組織實行規(guī)?？s減接下來的一年里，也大幅增加。這些不良后果是組織進行重組決策時人力資源管理所要面對的重大挑戰(zhàn)。
對組織裁減中幸存者的管理
人們通常錯誤地認為，當組織以各種方式進行規(guī)?？s減后，那些幸存者對于能保住自己的工作非常高興，并且不會給組織帶來任何問題。一些分析人員對組織裁減過程中的幸存者與戰(zhàn)爭時期經(jīng)歷過苦難的幸存者進行了一個類比，他們的相同之處是相對于他們的朋友而言，他們都很幸運地“生存”下來。但研究結(jié)果卻表明，在組織規(guī)?？s減后，幸存者的績效水平以及同組織的溝通效果都會在很大程度上受到影響。
組織首次對勞動力需求和工作崗位進行大規(guī)模削減會極大影響和改變員工對公司的看法。痛苦、氣憤、不信任以及震驚都是正常和普遍的情緒反應。那些裁員后的幸存者，對于企業(yè)原先那種主人翁式的文化氛圍和終身雇用保障制度的看法將一去不復返。幸存者希望得到關于裁員的原因等方面的信息，并且能夠預測他們自己的未來。通常在進行組織重組的過程中，越是征求和采納員工意見，裁員帶來的震動就越小。
組織中的經(jīng)理們也同樣感受到裁員帶來的壓力，沒有誰愿意為此承擔責任。
縮減規(guī)模的方法
工作崗位的減少有許多不同的具體形式和方法，大規(guī)模裁員也在其中。組織減小規(guī)模的主要方法有：自然損耗(Attrition)、提前退休措施，以及臨時解雇。
自然損耗和停止聘用
當有員工離開企業(yè)、死亡或者退休后，組織并不對空缺的崗位進行人員填補，這時自然損耗就開始生效了。采用這種方法，公司無須裁減員工，但是剩下來的員工就會以較少的人力來完成與以前相同的工作量。除非人員流動非常迅速，否則，這種方法只能減少組織內(nèi)一小部分員工。因此，雇主可能采取將自然損耗和停止雇用結(jié)合起來的方法。同其他方法相比，自然損耗的方法通常更能得到員工們的理解與支持。
提前退休措施
提前退休措施鼓勵年齡較大的員工在退休年齡到來之前離開企業(yè)。作為一種激勵，雇主會給這些提前退休的員工以額外補償，直到這些員工的退休金和社會保障金發(fā)生作用。這種對自愿退休的財務補償激勵和買斷機制是吸引和促使員工提前退休的主要因素。這種方法被普遍認為是削減勞動力的有效方法。
對員工進行工齡買斷之所以為雇主所青睞，就是因為它可以在長期內(nèi)減少工資成本。盡管提前退休措施需要提前支付一筆數(shù)目不小的財務補償，但是組織可以因此減少長期的工資成本的壓力。一家醫(yī)院由于實行提前退休措施，平均由1美元的花費節(jié)省了2美元的支出。正如人們所說的，提前退休措施對于那些長期在公司工作、對組織高度忠誠的員工來說，無疑被視為是一種更具人性化的方法。而且，如果這種方式是在自愿的前提下進行的，組織就會較少受到來自年齡歧視方面的訴訟。
這種方法的主要缺點是公司真正需要或不需要的員工都可以使用提前退休計劃。因此，一些雇主十分想留住的員工也經(jīng)常事與愿違提出退休申請，公司只能接受其提前退休申請。
臨時解雇
指員工暫時停止工作或離開工作崗位，雇主在這段時間內(nèi)不支付工資的行為。如果公司經(jīng)營有所需要，那么這些員工還將被雇主聯(lián)系回去重新安排工作。如果整個行業(yè)經(jīng)濟有所下滑，臨時解雇將是一種合理、恰當?shù)慕M織縮減戰(zhàn)略。但是，對臨時解雇這種方法進行認真規(guī)劃非常重要。經(jīng)理必須考慮以下幾個問題：
- 臨時解雇的決策依據(jù)是什么？是工齡還是員工績效？
- 如果不是所有的員工都能在同一時間被招回，那么員工招回決策該如何做出？
- 是否給那些臨時解員工工以額外補償？
- 如果員工在臨時解聘期間找到或正在從事其他工作，是否應該取消對他們的招回優(yōu)先權？
公司在法律上沒有義務為那些臨時解雇的員工提供資金補償，但是，許多公司卻支付了一定的補償金。當需要與員工解除契約時，通常補償金的計算方法是，每一年的工齡折合成一個星期的工資，一些大企業(yè)可能會更加慷慨一些。臨時解雇的另一個重大問題是員工的醫(yī)療待遇。但是一項聯(lián)邦法案規(guī)定，被臨時解雇的員工可以在18個月內(nèi)保留他們的醫(yī)療待遇，如果這些員工預先支付了保險金的話，可以在36個月內(nèi)享受此待遇。
外部工作安置服務
外部工作安置服務是為失業(yè)員工提供支持與協(xié)助的一系列服務。這種服務通常是提供給那些因為績效問題或工作崗位縮減而非自愿失業(yè)的員工。外部工作安置服務是多種多樣的，具體包括個人職業(yè)咨詢、簡歷準備與打印服務、面試專題討論會，以及工作安排協(xié)助。這些服務通常由外部提供工作安置服務的專業(yè)公司來進行。另外，特定的契約解除工資商定也包括在服務項目之中。企業(yè)一般都提供額外的契約解除補償，并且在一段時間內(nèi)繼續(xù)按公司原來的標準提供醫(yī)療待遇。外部工作安置的另外一些服務包括：其他工作的再培訓、建立職業(yè)中心，以及與企業(yè)雇主聯(lián)系獲得新的工作機會。
總之，在這方面積累的十多年經(jīng)驗能夠幫助組織有效地處理這些問題，這些方法是：
- 研究組織縮減的不同方式。為了達到最終減小規(guī)模的目的，組織可以事先認真考慮各種可行的方法。
- 在做縮減規(guī)劃或決策時必須充分征求和參考員工的意見。
- 建立和完善信息溝通計劃，員工有權事先得到通知，以便他們做好個人準備和計劃。
- 給幸存者以信心，他們所關心的各種問題有可能對他們的工作產(chǎn)生負面影響。
- 履行外部工作安置義務，幫助離職員工找到新工作的做法將對組織中的其他員工和組織本身的聲譽產(chǎn)生積極影響。