很多管理學(xué)者對(duì)人力資源管理模型的批判是針對(duì)人力資源管理模型內(nèi)在的矛盾性。矛盾涉及到模糊和缺乏一致性，兩三個(gè)模型聽(tīng)起來(lái)都是合理的，但是存在沖突或者相互抵觸。矛盾性是人力資源管理與生俱來(lái)的，查理斯·狄更斯(Charles Dickens)在《雙城記》中描述了相似的情形：
這是最好的時(shí)代，這是最糟糕的時(shí)代；這是開(kāi)明的時(shí)代，這是愚昧的時(shí)代；這是信仰的時(shí)代，這是懷疑的時(shí)代；這是光明的時(shí)代，這是黑暗的時(shí)代；這是希望的春天，這是絕望的冬季；我們面前萬(wàn)物俱在，我們面前一無(wú)所有；我們都在走向地獄，我們都在走向光明的所在。
對(duì)于我們來(lái)講，當(dāng)管理者們?cè)谧非蟮木唧w的組織目標(biāo)或者目標(biāo)時(shí)，采取的行動(dòng)與為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的行動(dòng)不一致時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)矛盾。一些人力資源管理模型的批判者，引用韋伯(Weber，1968)的推理矛盾性來(lái)批評(píng)人力資源政策和實(shí)踐所帶來(lái)的一些矛盾。比如，新的組織設(shè)計(jì)已經(jīng)介紹使用以用來(lái)提供生產(chǎn)力和員工的自主權(quán)。另一方面，新的組織形式雖然帶來(lái)了生產(chǎn)力的提高，但是對(duì)于心理契約也產(chǎn)生了大量的危害，已經(jīng)破壞了其他的一些諸如員工忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)等目標(biāo)。從更廣泛的意義上講，對(duì)于人力資源管理的主要作用是“關(guān)心”還是“控制”，還存在一定的模糊性(Wstson，1986)。比如，湯利(Townley，1994)引用麥克爾??？颂?Michel Foucault)的研究成果，提出了令人信服的論點(diǎn)，人力資源實(shí)踐產(chǎn)生了許多有關(guān)工作活動(dòng)和員工行為的知識(shí)，這些知識(shí)可以使管理者更容易地控制勞動(dòng)力；可以設(shè)計(jì)一系列的人力資源實(shí)踐使員工更易于管理并使組織生活保持一定的秩序和穩(wěn)定。
萊格尖銳的批評(píng)人力資源管理現(xiàn)象，指出人力資源管理在“軟性”和“硬性”領(lǐng)域的更嚴(yán)重的模糊性。如此這樣，她提出人力資源管理表面華麗性和真實(shí)性，比如，表面的華麗性表明，“我們都是管理者”，這揭示了一個(gè)合法性問(wèn)題：一個(gè)社會(huì)團(tuán)體是否可以依靠自己的權(quán)力享有一些特殊權(quán)利并取得物質(zhì)回報(bào)?！傲钊烁械交闹嚨氖?，華麗的詞藻被用來(lái)提高管理者的合法權(quán)力，至少證實(shí)了某些支持者的看法。”同樣的，人力資源總監(jiān)包括在戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)中，將人力資源管理交由直線經(jīng)理，并將更加專業(yè)的人力資源活動(dòng)外包，都可能最終導(dǎo)致人力資源專業(yè)的消亡(Caldwell，2001)。阿姆斯特朗(Armstrong，1989)已經(jīng)指出，英聯(lián)邦公司所進(jìn)行短期的會(huì)計(jì)控制可能會(huì)破壞長(zhǎng)期的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)。
許多人力資源管理著作的一個(gè)突出特征是，傾向于研究和爭(zhēng)論人力資源管理模型忽視性別差異，盡管最近，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注人力資源管理模型性別問(wèn)題的暗含之意(Dickens，1994，1998)。狄更斯已經(jīng)指出，人力資源管理模型可能會(huì)破壞員工的公平晉升機(jī)會(huì)，而且，人力資源管理模型所聲稱的性別公平，強(qiáng)調(diào)個(gè)體差異性的價(jià)值和個(gè)人學(xué)習(xí)的發(fā)展，只是一些華麗的詞藻，而不具有現(xiàn)實(shí)性。人力資源管理對(duì)于性別問(wèn)題的分析中一個(gè)重要的發(fā)現(xiàn)是，它從理論上將人力資源管理所研究和分析的一些問(wèn)題同勞動(dòng)力市場(chǎng)上性別歧視所研究分析的問(wèn)題(Dex，1988)、家族權(quán)力(Witz，1986)、工作場(chǎng)所的不公平問(wèn)題(Phillips和Phillips，1993)以及工作和家庭中的“雙重地位”問(wèn)題(Knights和Willmott)相區(qū)別開(kāi)來(lái)。但是，更加重要的是，通過(guò)考察那些被認(rèn)為是人力資源管理理論和實(shí)踐的支持者，對(duì)人力資源管理模型研究中包括性別問(wèn)題的研究，可能會(huì)將有關(guān)人力資源管理的爭(zhēng)論向前推進(jìn)(Mabey，1998)。我們需要強(qiáng)調(diào)，矛盾是勞資關(guān)系與生俱來(lái)的部分。通過(guò)描述和解釋一些不可避免的矛盾，我們希望鼓勵(lì)人們更深刻地理解和感受與人力資源有關(guān)的一些問(wèn)題。