當企業(yè)計劃被順利執(zhí)行時，控制也會比較順利——它們是相得益彰的。沒有好的計劃，控制就缺乏衡量績效的框架。沒有好的控制，計劃就缺少達到預期目標的保證。幫助將計劃和控制結合在一起的是目標管理(management by objective，簡寫為MBO)。
什么是目標管理
按照正式定義，目標管理是一種定期溝通的結構化過程——主管和下屬共同為該下屬制定績效目標并檢查目標完成情況。目標管理要求主管和下屬在以下方面達成一致：
- 給定時間內下屬的績效目標；
- 他們將要完成的工作計劃；
- 衡量是否完成任務的標準；
- 檢查工作成果的程序。
在每個好的目標管理行動框架中組長和組員都共同制定計劃、共同控制工作成果。他們一同按照完成任務的時間表設置績效目標的優(yōu)先順序，并設置評估成果標準。
目標管理的一個主要的優(yōu)點是管理過程能明確地關注員工在最重要的任務和目標上做出的努力。另一個優(yōu)點是在管理過程關注管理者在支持員工完成要完成的目標上所做出的努力。如果最大限度地利用目標管理，就可以得到什么該做和什么不該做的建議。在目標管理中要避免將其與報酬緊密聯(lián)系，避免過于注重易于量化的目標，避免過多的文案工作，避免主管只是簡單地告訴下屬目標是什么。
績效目標
績效目標顯然是目標管理過程中至關重要的因素。但是設置目標的方式將影響到目標管理的效果。目標管理中可能會涉及三種類型的目標。改進目標是指根據(jù)具體的因素以具體方式來達到改進的目的?！皩⒋纹仿蕼p少到10％”就是一個例子。員工發(fā)展目標是通過擴大工作知識或者技能達到員工發(fā)展的目標。一個例子是：“學習最新的計算機電子數(shù)據(jù)包?！蹦繕斯芾磉€包括維持目標，它明確地表示其意圖是維持現(xiàn)有的績效水平。在很多組織中，目標管理過程強調改進目標和員工發(fā)展目標。在所有的情況下，績效目標是以書面形式表達的，而且能得到管理者和員工的一致正式同意。好的績效目標應滿足下面的標準：
- 具體性：明確要達成的關鍵目標。
- 時間限制：明確完成任務的時間。
- 挑戰(zhàn)性：依據(jù)現(xiàn)實并有一定的挑戰(zhàn)性。
- 可測量性：盡可能地具體化和數(shù)量化。
目標管理的一個較為困難的方面是最后的這個標準——盡可能具體化和數(shù)量化地說明績效目標。理想地，是在可測量的最終產品上達成一致，這個標準也就達到了。例如，“在本會計年度將供應成本減少5％”。但是有一些工作，特別是管理工作的績效是很難數(shù)量化的。在這種情況下，不是要放棄目標管理方法，而是利用可以被證實的工作活動衡量績效目標。這些工作活動的完成情況可以當做是衡量管理工作進步的指示器。例如，“在以后的三個月內通過每周的小組會議增加與下屬的溝通”。盡管難以衡量“溝通的改善”，但是“每周的小組會議”是記錄在案的。
內部控制與自我管理
內部控制即是自我控制。在工作中受到激勵而自己負責其行為的人適用這種控制。當然，如果員工參與制定目標和確立衡量標準，那么他們很有可能進行自我控制。當然，這也是目標管理的概念。明確了要完成的目標，員工很有可能為了良好的績效進行自我管理。目標管理為此提供了這樣的機會。由于目標管理采用了主管與下屬面對面地直接交流，這就有利于他們建立相互之間的良好關系。也由于目標管理為員工提供了參與工作決策的機會，這又起到了激勵作用。目標管理激發(fā)了員工完成自己任務的熱情，鼓勵了員工的自我管理而不是外部控制。
今天所有優(yōu)秀的管理者都是這樣做的。盡管他們可能將自己的做法冠以不同的名稱，但其共同的主線都符合目標管理的概念。如果你想依靠個人的貢獻得到最佳的業(yè)績，那么你必須雇用最好的員工，與其一道設置有挑戰(zhàn)性的績效目標，盡可能地給予他們最好的支持，使他們承擔實現(xiàn)最佳績效的責任。