處于戰(zhàn)略規(guī)劃中心位置的是，從變化的外部環(huán)境中獲得信息。環(huán)境監(jiān)測是研究組織所處的環(huán)境，并指出其中的機(jī)會(huì)與威脅的過程。環(huán)境監(jiān)測對人力資源規(guī)劃有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招聘。實(shí)際上，對組織效率的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)就是從組織利用合適的資源轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砦?、招聘到充足的人力資源的能力。為了準(zhǔn)確預(yù)知環(huán)境變化給企業(yè)帶來的沖擊，需要考慮以下幾個(gè)方面：
- 政府放松了對宏觀環(huán)境某些因素的管制。
- 在過去10年中，能源價(jià)格的波動(dòng)給企業(yè)在主要運(yùn)輸成本和能源成本上造成了新的壓力。
- 在許多工業(yè)領(lǐng)域，市場全球化和能源供應(yīng)方面競爭更加激烈。
- 勞動(dòng)力構(gòu)成方面包括價(jià)值觀、年齡、工作方式等都發(fā)生了很大變化。
某些環(huán)境因素如政府、經(jīng)濟(jì)條件、地理?xiàng)l件和競爭態(tài)勢和勞動(dòng)力等都發(fā)生了變化，所有這些都必須是環(huán)境監(jiān)測的一部分。
政府影響
影響勞動(dòng)力供給的一個(gè)主要因素是政府。今天，隨著人力資源活動(dòng)規(guī)則的穩(wěn)步增加，公司的經(jīng)理們通常要面對一系列廣泛而又嚴(yán)格的政府規(guī)章。因此，人力資源規(guī)劃不得不由通曉各種政府法律規(guī)章的人士來完成，特別是那些在全球范圍內(nèi)進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營的企業(yè)。例如，法國政府已將每周的工作時(shí)間從39小時(shí)縮短為35小時(shí)。這些變化很顯然將會(huì)導(dǎo)致更靈活的工作方式。
美國地方、州以及聯(lián)邦稅收水平也影響著人力資源規(guī)劃。養(yǎng)老金提供和社會(huì)保障法案會(huì)改變退休模式和基金選擇。取消或擴(kuò)大對工作培訓(xùn)費(fèi)用的稅收優(yōu)惠可能改變一些與勞動(dòng)力相關(guān)的工作培訓(xùn)活動(dòng)。員工所得的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額可能會(huì)受到稅收法案的重大影響。對公司中員工服務(wù)的稅收信貸以及對教育的財(cái)政支持會(huì)影響雇主在招聘和留住員工時(shí)的實(shí)際做法?？傊?，組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)必須對政府政策、規(guī)章和立法詳加考慮。
經(jīng)濟(jì)條件
通常，繁榮與蕭條交替的商業(yè)周期也會(huì)影響到人力資源規(guī)劃。這些因素包括利率、通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)增長等，它們決定了人力資源的可獲得性，并且影響著組織規(guī)劃與目標(biāo)。工資高低、加班決策以及雇用、裁減員工都會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的重大影響。例如，假設(shè)經(jīng)濟(jì)條件使得失業(yè)率有所下降，很顯然，在有著3％失業(yè)率的市場和7％失業(yè)率的市場招聘勝任的員工，情況是完全不相同的。在3％失業(yè)率的市場中進(jìn)行招聘，幾乎不可能為任何崗位聘用到合適的職員。那些可能的應(yīng)聘者幾乎不可能滿足招聘的條件，因?yàn)樗麄兌际切┪幕桓?、技能低下或者不愿工作的人。而?dāng)失業(yè)率上升時(shí)，尋找工作且具備相當(dāng)水平的員工的數(shù)量增加了，這將使招聘工作相對容易些。
地理和競爭因素
雇主們在制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須對以下的地理和競爭因素加以考慮：該地區(qū)的其他雇主需求、員工對遷居的抵制程度、該地區(qū)的直接競爭對手情況、該地區(qū)受國際競爭的影響程度。一個(gè)地區(qū)的凈人口流入量是十分重要的。例如，在過去幾十年里，美國南部、西南部的城市人口劇增，從而形成了充足的勞動(dòng)力資源。
某地區(qū)的其他雇主可以極大增加或減少此地區(qū)的勞動(dòng)力供給。如果，一家大型軍工廠關(guān)閉了或搬至另外一個(gè)地方，那么，那些原來由軍工廠雇用的勞動(dòng)力就形成了一個(gè)很好的人力資源。相反，另外一家新的大型工廠的開工則會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)造成該地區(qū)勞動(dòng)力市場潛在員工供應(yīng)下降的問題。在過去的十年里，越來越多的員工，尤其是那些有配偶的員工，越來越不情愿因?yàn)榻M織中的調(diào)動(dòng)而遷居。這種趨勢迫使組織不得不改變他們的員工發(fā)展計(jì)劃、活動(dòng)以及人力資源規(guī)劃。
直接競爭者是組織招聘的另一個(gè)重要外部影響力量。錯(cuò)誤地評估競爭的勞動(dòng)力市場，相對同一地區(qū)、同一行業(yè)的競爭對手而言，采取的工資水平與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不具備吸引力，會(huì)使公司遭受長期損失。低工資和“低競爭力”會(huì)使公司的勞動(dòng)力素質(zhì)低下。
最后，國際競爭的影響，同許多其他外部因素一樣，必須被視為環(huán)境監(jiān)測的一部分。對勞動(dòng)力的全球競爭正隨著全球競爭者在世界范圍內(nèi)進(jìn)行工作輪換、員工交流而不斷升級(jí)。
勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式
勞動(dòng)力構(gòu)成的變化，加上對不同工作方式的運(yùn)用，產(chǎn)生了有別于十年前的工作場所和組織。許多公司對是否能雇用到足夠的具備必需技能的員工表示出關(guān)心，這些公司有的已經(jīng)轉(zhuǎn)向其他人力資源。對外部臨時(shí)工的使用也必須納入人力資源規(guī)劃當(dāng)中。工作方式與安排的不斷變化都要在人力資源規(guī)劃中反映出來。
為了應(yīng)對這些變化，許多組織實(shí)行靈活的用工方式，其中包括臨時(shí)工、獨(dú)立合同工、工作分享、兼職工、人員外包等。這些用工安排被用來解決工人供應(yīng)和員工工作負(fù)荷的波動(dòng)性，從而克服人員短缺問題，滿足項(xiàng)目工作。