無(wú)論是“人員”、“勞動(dòng)力”、“智力資本”、“人力資本”、“人力資源”、“人才”，還是其他的一些稱謂，存在于員工內(nèi)部的資源及其如何被組織起來(lái)的問(wèn)題正被日益地公認(rèn)為戰(zhàn)略成功與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這一觀察而今是如此平常，以至于幾乎已是不言而喻。
數(shù)字化、勞動(dòng)力短缺、通過(guò)并購(gòu)增長(zhǎng)、同步進(jìn)行的縮編(downsizing)和擴(kuò)張、不斷的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)(hypercompetition)和變革、勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)的改變以及全球化等趨勢(shì)，僅僅是促使我們所說(shuō)的“人才”(talent)成為當(dāng)務(wù)之急(top priority)的眾多趨勢(shì)的其中幾種。商界、管理學(xué)界以及公共政策領(lǐng)域的作者們已經(jīng)注意到，在業(yè)務(wù)決策日益取決于人才及其組織編制(talent and its organization)，以及雇傭關(guān)系處于必須適應(yīng)的空前壓力下的同時(shí)，這些業(yè)務(wù)決策必定會(huì)出籠得更為迅速。
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們認(rèn)識(shí)到，人員的管理對(duì)組織的成功至關(guān)重要。因此，這一方面也成為他們最為關(guān)注的問(wèn)題之一。頂級(jí)的人力資源職能人員通常為董事會(huì)所倚重；成功的首席執(zhí)行官(CEO)們寫的回憶錄中也會(huì)特意注明，他們的成功和他們的人才管理流程之間存在著聯(lián)系。財(cái)務(wù)研究表明，越來(lái)越多的市場(chǎng)價(jià)值是由包括人力資本在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)所驅(qū)動(dòng)的。來(lái)自于會(huì)計(jì)學(xué)、消費(fèi)者研究、財(cái)務(wù)金融學(xué)、政治學(xué)以及運(yùn)營(yíng)管理學(xué)等不同學(xué)科的研究者們競(jìng)相界定組織內(nèi)人力資本的最新量度尺度(metrics)。學(xué)者們和咨詢公司們所提供的接二連三的證據(jù)表明，人力資源做法與財(cái)務(wù)績(jī)效具有相關(guān)性。那些過(guò)去將其聲譽(yù)建樹(shù)于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)金融等學(xué)科上的咨詢公司如今也把領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)和人才管理作為常規(guī)業(yè)務(wù)。企業(yè)軟件公司也已常規(guī)地將人力資本應(yīng)用程序(包括勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)、績(jī)效管理以及選拔與發(fā)展系統(tǒng))整合進(jìn)其企業(yè)范圍的解決方案內(nèi)。使自己的企業(yè)組織成為最佳工作場(chǎng)所(best place to work)之一，是頂級(jí)管理層的目標(biāo)，而不只是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)。
例如，通用電氣公司(GE)因其管理人才的深厚功底，以及將深刻的和共享的管理邏輯應(yīng)用于范圍廣泛的各種業(yè)務(wù)的能力而廣受尊敬。這正是這些業(yè)務(wù)置身于通用電氣公司內(nèi)部比單獨(dú)經(jīng)營(yíng)更有價(jià)值的重要原因之一。通用電氣公司之所以能夠在較大程度上通過(guò)并購(gòu)增長(zhǎng)，是因?yàn)橄啾绕涓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手們，它可以將優(yōu)秀的經(jīng)理人員更可靠地配置在新收購(gòu)的企業(yè)里。這就使得通用電氣公司能夠考慮那些其他企業(yè)可能會(huì)放棄的并購(gòu)項(xiàng)目。
根據(jù)各種說(shuō)法，人力資源職業(yè)應(yīng)是最具影響力的、戰(zhàn)略上也至為重要的職業(yè)之一。我們因此會(huì)抱有如下的期望：它在人力資源領(lǐng)導(dǎo)者賴以推動(dòng)組織效力和創(chuàng)造可持續(xù)的戰(zhàn)略成功的精密復(fù)雜程度上，能有顯著的進(jìn)步。然而，調(diào)查研究連同我們自己與頂級(jí)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們臨場(chǎng)相處的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)表明，這并非人力資源界通常的現(xiàn)實(shí)情形——即便是在那些高度重視其人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的組織中。相反，人力資源記分卡著眼的，是成本和活動(dòng)，以及典型的目標(biāo)——涉及實(shí)現(xiàn)如下指標(biāo)所代表的基準(zhǔn)水平：每一美元收入(per revenue dollar)所包含的最低人力資源成本，或人力資源員工人數(shù)與企業(yè)員工總數(shù)的最低比值。基準(zhǔn)測(cè)試和外包活動(dòng)(outsourcing)的日益精密復(fù)雜——通過(guò)使成本更加透明并提供將人力資源職員的大量活動(dòng)和成本從組織中轉(zhuǎn)移出去的多種方式——加速了這一趨勢(shì)。
盡管所有的證據(jù)都表明，人才與組織的素質(zhì)是要緊的，但要讓大多數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們確切地知道，對(duì)員工的才能和組織的投資在何處及如何實(shí)際地推動(dòng)了戰(zhàn)略的成功，仍是困難得令人沮喪。學(xué)者們將這一差距稱為“黑匣子”(black box)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理感到沮喪，即使它是以基準(zhǔn)成本水平(benchmark cost level)的最頂尖的程序予以實(shí)施的。一位首席財(cái)務(wù)官(CFO)(現(xiàn)為他的組織的首席執(zhí)行官)對(duì)我們說(shuō)：
我重視人力資源部門的辛勤工作，但我擔(dān)心我們的組織可能不知道，相對(duì)于那些大多是戰(zhàn)術(shù)性的問(wèn)題而言，哪些人才問(wèn)題是重要的。在財(cái)務(wù)金融、市場(chǎng)營(yíng)銷和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方面，我知道該怎么回答這個(gè)問(wèn)題。而在人才方面，我則不知道怎樣做。要是人力資源部門能在這方面有更多貢獻(xiàn)就好了。
持續(xù)的人力資源成本的削減可以輕易地成為這類沮喪的首席執(zhí)行官眼里，通過(guò)人的因素產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)影響(impact)的唯一出路——即使當(dāng)他們期盼的是更具有戰(zhàn)略性的某些東西時(shí)。
人力資源管理日益演變?yōu)榕c金融學(xué)或市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)一樣受重視、一樣必要的一門戰(zhàn)略性學(xué)科。其意義與影響已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理的范圍。這一演變不僅是必不可少的，也是無(wú)可避免的。那些輕忽它的組織將會(huì)因?yàn)槠涓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手們率先對(duì)這一演變有所領(lǐng)悟而蒙受損失。