保證一個(gè)組織中的薪酬公平合理是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)的工作。薪酬標(biāo)準(zhǔn)通常是由組織高層決定的，但如果你主動(dòng)為你的部門(mén)爭(zhēng)取所需要的，你也能成功。這主要看你所采取的方式。由于各種實(shí)際因素，大部分組織都遵循特定的自動(dòng)加薪系統(tǒng)，比如說(shuō)會(huì)制定整體薪酬漲幅。有的組織會(huì)作些調(diào)整，依據(jù)個(gè)人績(jī)效評(píng)分的不同而制定不同的增長(zhǎng)百分比?？?jī)效評(píng)分為A的員工會(huì)比B的員工的薪酬漲幅稍高一點(diǎn)，依此類(lèi)推。實(shí)際上，這意味著各員工薪酬的漲幅通常沒(méi)有差異。
業(yè)績(jī)薪酬也存在不少問(wèn)題，因?yàn)樵黾右粌蓚€(gè)百分點(diǎn)的漲幅并不能補(bǔ)償有些人付出的額外努力。人力資源部門(mén)傾向于根據(jù)預(yù)先制訂的計(jì)劃來(lái)安排薪酬，而這些計(jì)劃對(duì)于每個(gè)人都一樣。雖然這種額外加薪不能成為長(zhǎng)期的激勵(lì)因素，但是必須為那些作出突出貢獻(xiàn)的員工提供一定形式的額外加薪。作為一名經(jīng)理人，你應(yīng)該爭(zhēng)取安排你部門(mén)內(nèi)部薪酬的權(quán)力。這很難嗎？是的。雖然人力資源專(zhuān)家強(qiáng)調(diào)說(shuō)金錢(qián)不是人們奉獻(xiàn)的主要因素，但它仍然是一個(gè)因素。如果給每個(gè)人的薪酬都一樣，你不可能打造出一流的團(tuán)隊(duì)。大部分的團(tuán)隊(duì)都把員工分為了幾個(gè)等級(jí)，有些人貢獻(xiàn)非常大，有些人只會(huì)完成一天的工作而沒(méi)有額外的努力，有些人的增值貢獻(xiàn)微乎其微，還有些人根本就沒(méi)資格留在這個(gè)團(tuán)隊(duì)。把額外加薪與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，這是看清這一事實(shí)的最佳方式。
以往，根據(jù)績(jī)效定薪酬實(shí)施起來(lái)非常容易，額外加薪的問(wèn)題都是機(jī)密的。而現(xiàn)在，許多員工都知道自己部門(mén)的人薪酬是多少。員工公開(kāi)討論自己的薪水。你應(yīng)該根據(jù)事實(shí)來(lái)解決薪酬分歧。但一定要讓你部門(mén)的員工明白你看重的是什么，以及你對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的看法。