關(guān)于績效評估有大量的判例法，對績效評估看法各異，但大家形成的共識是：要避免在法律上惹麻煩，必須采取以下措施。
- 進行工作分析，尋找確保工作績效成功的關(guān)鍵性特征。
- 將這些關(guān)鍵性特征整合成評價工具。通過將不同的評價工具用到評價特定的工作行為中去可以達到這種目的(例如，行為錨定評價量表)，但法院通常認同不太復雜的評價方法，如簡單的圖解評價量表，并不考慮所用方法提供的各種書面的評價標準。
- 提供書面指導，培訓實施評價的管理人員，具體包括如何根據(jù)績效標準做出判斷。評價標準的統(tǒng)一至關(guān)重要，許多案例表明，組織敗訴多是因為運用主觀的評價標準，不公平地評價受保護群體和其他員工所致。
- 建立評價檢測系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)潛在歧視效應(yīng)或評估過程中產(chǎn)生的弊端。
- 建立正式的申訴機制，公司高層對評估做出評論和反饋。
- 為評估結(jié)果和最終決策的理由建立檔案。這些信息在法庭上起決定性作用，由于有了正式的評估結(jié)果和對個人不合格績效具體實例的描述，提高了評估的可信度。
- 為績效不合格員工提供績效咨詢或糾正性指導。
關(guān)于第6條措施有一個很好的例子。施樂公司針對低績效員工制定了一個相當詳細的流程幫助其改進。Stone是新加入施樂公司的銷售代表，在不到6個月的時間里，公司就接到顧客對他銷售方法不滿的投訴，以及上級對他未能提出足夠的銷售提案的申斥。結(jié)果，他被列進為期一個月的績效改進計劃之中，該計劃主要是為糾正他的上述缺陷而設(shè)計的。應(yīng)Stone的要求，該計劃持續(xù)一個月，如果在這期間他的績效還沒有任何實質(zhì)性的提高，公司將解除與他的合同。由于Stone的績效低于公司的績效標準，在試用期結(jié)束時，他被解雇了。他對公司的決策不服，將施樂公司告上法庭，結(jié)果以失敗告終。
當然，保護績效評估免于法律起訴的證據(jù)必須與績效評估的目的相聯(lián)系。例如，過去的績效評估是未來績效的預測指標(如用于晉升目的)，證據(jù)必須具備以下特征：
- 績效評估必須有效；
- 過去的績效與未來另一職位上的績效在統(tǒng)計上存在相關(guān)性，至少后一步必須包括工作分析的結(jié)果，表明低水平工作和高水平工作的重疊程度；
- 評估負面影響，組織必須保持準確的績效記錄，確認誰合格，誰有晉升興趣。用合格和興趣兩個因素界定申請群體(applicant group)。
總之，為建立科學的、合理的、有合法證據(jù)的績效評估系統(tǒng)提供一個合理的方案非常困難，但我們必須看到，執(zhí)行績效評估需要整個組織的關(guān)注和承諾。開發(fā)一個績效評估系統(tǒng)，最基本的要求是首先要弄明白“你想要該系統(tǒng)達到什么目的”。這需要做到戰(zhàn)略性績效管理。