首席執(zhí)行官(CEO)績(jī)效管理的整個(gè)流程，包括目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估，并著力于將績(jī)效管理流程的結(jié)果與CEO薪酬聯(lián)系起來(lái)。自格拉迪克和萊恩發(fā)表他們的論文以來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)已經(jīng)發(fā)生了很多變化，大大影響了CEO績(jī)效管理和薪酬。這些變化的核心內(nèi)涵是，企業(yè)的各種貪婪行為和丑聞促使了各種各樣的法律改革措施出臺(tái)，引發(fā)了公司治理方面的重大改進(jìn)。結(jié)果是，董事會(huì)被要求遵循各種新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)涉及董事會(huì)的主要角色之一——CEO績(jī)效管理時(shí)尤其如此。
我們知道些什么
格拉迪克和萊恩認(rèn)為，高管績(jī)效評(píng)估不僅限于CEO評(píng)估，首先要強(qiáng)調(diào)滿足利益相關(guān)者(包括顧客、股東和員工)需求的必要性，在此基礎(chǔ)上才能設(shè)定高管目標(biāo)，進(jìn)而敲定高管績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)。另外，他們也討論了高管勝任力的重要性，分析了在設(shè)定高管績(jī)效目標(biāo)時(shí)，行為和領(lǐng)導(dǎo)力要求何以越來(lái)越頻繁地被補(bǔ)充進(jìn)關(guān)鍵指標(biāo)體系。然而，這些績(jī)效目標(biāo)和勝任力的重要性，會(huì)隨著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，并且通常不能很好地界定。同樣的，目標(biāo)和指標(biāo)如何影響薪酬決策，差別也很大。
格拉迪克和萊恩得出以下結(jié)論：
- 由于公開出版的文獻(xiàn)資料匱乏，且使用的方法不正式、不一致，高管績(jī)效評(píng)估在一定程度上是不容易理解的。
- 管理人員想要并需要清晰的目的和目標(biāo)、不間斷的真實(shí)反饋以及薪酬和績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)的體系。
- 為了改進(jìn)評(píng)估流程，必須使用合適的非財(cái)務(wù)指標(biāo)(如員工滿意度，特別是當(dāng)員工滿意度可提高客戶滿意度和改善商業(yè)成果時(shí))和有助于促進(jìn)業(yè)務(wù)產(chǎn)出的高管任職能力。
- 高管評(píng)估流程的穩(wěn)定性受到CEO從不同企業(yè)帶過(guò)來(lái)的行為和流程(如360度評(píng)估體系)、市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)性本質(zhì)及組織頻繁變革的影響。
- 高管在一項(xiàng)任務(wù)中的時(shí)間必須足夠長(zhǎng)，因?yàn)檫@樣才能評(píng)估他們的影響。
- 人力資源部需要向高管推銷績(jī)效管理的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)忽視有效績(jī)效評(píng)估的代價(jià)。不管怎么說(shuō)，大部分高管都無(wú)需接受正式的評(píng)估。人力資源部應(yīng)當(dāng)使評(píng)估流程簡(jiǎn)單，使相關(guān)文書工作和所需時(shí)間最小化。
- 未來(lái)仍有重要的工作需要我們?nèi)ネ瓿?，以?qiáng)化高管績(jī)效評(píng)估方法。
這些建議仍然是有用的，高管績(jī)效管理流程也仍然存在神秘感。然而，自20世紀(jì)90年代末以來(lái)，整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)發(fā)生了天翻地覆的變化，深刻影響了CEO的評(píng)估、薪酬和公司治理，也對(duì)CEO績(jī)效管理流程的透明度提出了更高的要求。評(píng)估CEO績(jī)效不再是可選的，而是“必須進(jìn)行”的。在美國(guó)，所有公開交易的企業(yè)都必須進(jìn)行正式的CEO績(jī)效評(píng)估，盡管必須評(píng)估的僅僅是以往的績(jī)效情況。然而最近的一份針對(duì)《財(cái)富》1000強(qiáng)企業(yè)董事會(huì)成員的問(wèn)卷調(diào)查顯示，董事會(huì)似乎在CEO評(píng)估這項(xiàng)任務(wù)上正有所改進(jìn)，被接受調(diào)查者中有80％的人認(rèn)為他們的CEO評(píng)估是有效或非常有效的。
關(guān)鍵事件和改革
班布里奇及施明克等提供了20世紀(jì)90年代以來(lái)一連串重要的歷史事件，這些事件塑造了現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)、高管薪酬和CEO評(píng)估。這些事件具體有：
1994年稅法改革，旨在控制薪酬過(guò)高，將可充抵企業(yè)成本的高管薪酬控制在100萬(wàn)美元，但其中不包含激勵(lì)性薪酬(如股票期權(quán))。
20世紀(jì)90年代末的股市泡沫再次將人們的注意力集中到股權(quán)期權(quán)上，股價(jià)上升使股權(quán)認(rèn)購(gòu)更具吸引力，但隨之而來(lái)的，是2000～2002年間的股市低速。
企業(yè)管理層和董事會(huì)監(jiān)管不嚴(yán)在很大程度上引發(fā)了財(cái)務(wù)丑聞，如安然事件、世通丑聞、泰科丑聞和環(huán)球電訊事件。
2002年通過(guò)的《公眾公司會(huì)計(jì)改革和投資者保護(hù)法案》(the Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act)(又稱《薩班斯–奧克斯利法案》)旨在改善內(nèi)部控制，它要求所有的財(cái)務(wù)報(bào)表都要經(jīng)過(guò)CEO和首席財(cái)務(wù)官的確認(rèn)，確保審計(jì)人員獨(dú)立，審計(jì)委員會(huì)成員全部由獨(dú)立董事組成，建立提高財(cái)務(wù)透明度的制度，并為企業(yè)違法行為的內(nèi)部揭發(fā)者提供保護(hù)，同時(shí)對(duì)違規(guī)企業(yè)處以更加嚴(yán)厲的罰款。
紐約證券交易所(NYSE)和納斯達(dá)克(MASDAQ)實(shí)行更加嚴(yán)格的入市要求，包括所有基于股權(quán)的薪酬計(jì)劃必須得到股東的同意。
同時(shí)，最近通過(guò)的一項(xiàng)法規(guī)，要求CEO薪酬的全部資料必須公開，包括離職協(xié)議、退休金、股票分紅、津貼及長(zhǎng)短期薪酬的計(jì)算方法。
很顯然，以上法律法規(guī)改革的主要目的或本質(zhì)，是要改善公司治理，這些改革也可看做是對(duì)眾多財(cái)務(wù)丑聞的寬泛而持續(xù)的應(yīng)對(duì)措施。這些財(cái)務(wù)丑聞刺激了人們通過(guò)不正當(dāng)?shù)耐緩教岣吖善逼跈?quán)價(jià)值的行為?，F(xiàn)在，公司治理問(wèn)題對(duì)CEO的影響很大，因?yàn)樗_班斯–奧克斯利法案第三部分規(guī)定，如果某企業(yè)因違規(guī)行為而不得不重新編制財(cái)務(wù)報(bào)表，那么企業(yè)將受到嚴(yán)厲的懲罰。