人力資源開發(fā)的起源
人力資源開發(fā)的興起源于員工的培訓(xùn)和發(fā)展，并逐漸成為一門復(fù)雜的學(xué)科，一個(gè)以組織學(xué)習(xí)和績(jī)效為核心的實(shí)踐領(lǐng)域。從培訓(xùn)一詞轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)一詞不僅僅是語(yǔ)義的變化，它還反映了人們對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展的潛在條件有了新的理解。這種潛在的條件是一系列廣泛的學(xué)習(xí)平臺(tái)，包括傳統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)展、從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、改善組織績(jī)效等。
這種新的理解也許有它最完善的表達(dá)方式，即最流行的“學(xué)習(xí)型組織”。學(xué)習(xí)型組織的觀點(diǎn)引起了一系列有關(guān)學(xué)習(xí)的討論，內(nèi)容包括通過開發(fā)獨(dú)特的組織核心能力建立可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源、培養(yǎng)組織快速變革的能力、建立人力資本和人才資本與掌握知識(shí)管理等。但是，這種擴(kuò)展的關(guān)注焦點(diǎn)也伴隨著關(guān)于人力資源開發(fā)實(shí)踐的領(lǐng)域、范疇和焦點(diǎn)的爭(zhēng)論。下面各種對(duì)人力資源開發(fā)的定義在某種程度上反映了對(duì)這個(gè)問題的爭(zhēng)論。
1969年，人力資源開發(fā)一詞由倫納德·納德勒(Leonard Nadler)在美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)的年會(huì)上首次提出。一年后，納德勒又提供了一個(gè)他和他的妻子齊絲(Zeace)在后來(lái)的幾十年中一直使用的定義。他們把人力資源開發(fā)定義為：“在特定時(shí)期為提高增加績(jī)效的機(jī)會(huì)而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。”
納德勒和他的定義對(duì)人力資源的觀點(diǎn)，涉及了為了改善工作績(jī)效而開展正式學(xué)習(xí)活動(dòng)的倡議、設(shè)計(jì)和實(shí)施。對(duì)工作績(jī)效的這種關(guān)注意味著人力資源開發(fā)僅涉及個(gè)人學(xué)習(xí)，而不涉及組織學(xué)習(xí)。這種界定方法將人力資源開發(fā)干預(yù)區(qū)別于團(tuán)隊(duì)或組織干預(yù)，如下文將討論的組織開發(fā)(organization development，OD)。納德勒夫婦和他們的定義給我們留下的思考是，人力資源開發(fā)是否對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織干預(yù)也發(fā)揮作用。
最重要的是，納德勒夫婦對(duì)提升工作績(jī)效的承諾抱懷疑態(tài)度：他們擔(dān)心人力資源開發(fā)的專業(yè)人員無(wú)法承諾工作績(jī)效的提升，因?yàn)橛绊懣?jī)效水平的因素不僅包括培訓(xùn)的技能，而且還包括個(gè)人和組織對(duì)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的影響。人力資源開發(fā)專業(yè)人員唯一能夠承諾的是設(shè)計(jì)和組織學(xué)習(xí)活動(dòng)以使個(gè)人獲得提升績(jī)效所必需的能力，至于是否能夠?qū)⑦@種能力轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際績(jī)效則取決于個(gè)人的動(dòng)機(jī)和素養(yǎng)，也取決于工作環(huán)境中的可變因素，如領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督支持、工作流程等。
由于人力資源開發(fā)領(lǐng)域的專家和從業(yè)人員不斷提出新的觀點(diǎn)，因此各種定義仍層出不窮。以下列出了幾種主要定義。請(qǐng)仔細(xì)思考每條定義，看看它們與納德勒夫婦所提出的定義有什么不同，它們自身之間又有什么不同：
- 綜合利用培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和組織開發(fā)來(lái)提高個(gè)人和組織的效率。
- 涉及為加強(qiáng)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的長(zhǎng)期的、與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)能力的理論和實(shí)踐領(lǐng)域。
- 為了優(yōu)化人力資源和促進(jìn)組織發(fā)展、提高效率，通過建立和運(yùn)用以學(xué)習(xí)為主的干預(yù)模式提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、集體和組織的學(xué)習(xí)能力的研究和實(shí)踐。
- 通過培訓(xùn)公司員工，幫助他們成長(zhǎng)，使他們能夠更好地利用個(gè)人技能和才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人技能的強(qiáng)化和擴(kuò)充。
- 人力資源開發(fā)是一種主動(dòng)的、系統(tǒng)化的干預(yù)，它與戰(zhàn)略規(guī)劃和文化變革緊密相連。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)展不同，人力資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)針對(duì)具體問題作出相應(yīng)的、逐步的干預(yù)。
- 人力資源開發(fā)是通過組織開發(fā)和個(gè)人培訓(xùn)、以提高績(jī)效為目的所進(jìn)行的開發(fā)或激發(fā)人力資源專家的活動(dòng)。
- 人力資源開發(fā)包括旨在對(duì)組織和個(gè)人學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響的所有活動(dòng)和過程。
不同的觀點(diǎn)
上述的各種定義展示了不同作者對(duì)人力資源開發(fā)研究方法的一些微妙但又重要的差別。與納德勒夫婦不同，斯沃森(Swanson)的定義更加明確地強(qiáng)調(diào)績(jī)效提升。他的觀點(diǎn)是，績(jī)效提升是人力資源開發(fā)實(shí)踐存在的理由。他運(yùn)用的績(jī)效提升系統(tǒng)超出了設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的范疇，使人力資源開發(fā)實(shí)踐延伸至組織為影響系統(tǒng)和流程要素進(jìn)而影響工作績(jī)效的工作中。
沃特金斯(Watkins)把人力資源開發(fā)定義為一種長(zhǎng)期的發(fā)展活動(dòng)，這些活動(dòng)主要是為各層次組織成員提供學(xué)習(xí)的便利條件，其中包括對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的干預(yù)。她的定義的根本概念就是將人力資源開發(fā)延伸至對(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)注，并引申到組織發(fā)展的實(shí)踐中。沃特金斯的定義談到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織各個(gè)層次的學(xué)習(xí)能力的開發(fā)問題，這就將人力資源開發(fā)的焦點(diǎn)從其與績(jī)效的直接關(guān)系延伸至間接關(guān)系，其意義是人力資源開發(fā)實(shí)踐創(chuàng)造了一種組織資源，組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這種資源的利用可能是高效的，也可能是低效的。
查洛夫斯基(Chalofsky)對(duì)人力資源開發(fā)的定義與沃特金斯、斯圖爾特(Stewart)、麥克高德利克(McGoldrick)的非常相似。他們每個(gè)人的定義都為人力資源開發(fā)的職能提供了一個(gè)令人信服的理由。盡管阿姆斯特朗(Armstrong)的定義特別強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，并把人力資源開發(fā)的作用限制得很嚴(yán)密，但他似乎也提到了這個(gè)理由。如果說(shuō)沃特金斯將人力資源開發(fā)引向了組織開發(fā)，那么麥克拉根和蘇哈多爾尼科的定義所涵蓋的職能就超出了納德勒所提出的學(xué)習(xí)活動(dòng)設(shè)計(jì)。麥克拉根和蘇哈多爾尼科明確地將人力資源開發(fā)定義為一種管理職能，它與人力資源管理有別，但也有相同之處。最后，比爾(Beer)和斯佩克特(Spector)提出的定義似乎把人力資源開發(fā)當(dāng)成系統(tǒng)工具。他們認(rèn)為人力資源開發(fā)實(shí)際上是組織開發(fā)的同義詞。與麥克拉根和蘇哈多爾尼科的說(shuō)法相同，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)必須是一個(gè)重要的、具有戰(zhàn)略意義的管理職能。
對(duì)人力資源開發(fā)理解的幾點(diǎn)重要共識(shí)
盡管以上作者對(duì)人力資源開發(fā)的定義反映了明顯不同的視角，但也有某些相同之處。顯然，學(xué)習(xí)是所有人力資源開發(fā)概念中的核心，所有定義或明示或隱含地提到了學(xué)習(xí)。不論定義聚焦的是培訓(xùn)或系統(tǒng)層面的干預(yù)，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織層面的活動(dòng)，還是戰(zhàn)略績(jī)效或工作績(jī)效，人力資源開發(fā)歸根結(jié)底還是以加強(qiáng)學(xué)習(xí)為核心的。
這些定義的另一個(gè)共同之處是，學(xué)習(xí)的目的是加強(qiáng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效率，從而提高其在組織環(huán)境中的個(gè)人績(jī)效，最終引起整個(gè)組織績(jī)效的提高。在這些基本共識(shí)之外，不同觀點(diǎn)所反映的差別則是微不足道的。
隨著時(shí)間的推移，人力資源開發(fā)理論與實(shí)踐的發(fā)展似乎被某些核心問題所吸引，不同觀點(diǎn)之間的劍拔弩張、互不相讓使這個(gè)發(fā)展過程充滿活力。在本書作者提出自己的人力資源開發(fā)定義之前，我們需要解決兩個(gè)有爭(zhēng)議的問題：(1)人力資源開發(fā)與組織開發(fā)、人力資源管理之間的關(guān)系；(2)人力資源開發(fā)的核心是間接或直接地提升績(jī)效來(lái)滿足學(xué)習(xí)者的發(fā)展需求。