選擇員工涉及現(xiàn)有的在職員工和雇用新的人員兩方面。作為一名新上任的經理人，你會接管前任經理人手下的員工。首先，你需要確定每個人的能力以及他們的能力如何與你部門的職責相結合?，F(xiàn)在你所面臨的就是雇用新員工的問題。那么，該怎么做呢？
你的部門招聘員工可能和其他部門有所不同。研發(fā)部門對人員的要求和運營部門或行政部門的差別很大。如果一個部門的員工做的工作都是有關日常活動的，那么這個部門的主要工作與業(yè)務以創(chuàng)新為主的部門就十分不同。招聘員工必須以實際需要為基礎。我聽到過很多人力資源部門的人說：“我們只聘用在校成績排名前10％的人。”如果你真的需要在校排名前10％的人的話，這倒無可厚非。但雇用合適的員工并不能只看其在校的平均成績。一個成績很好但缺乏干勁兒、精力和協(xié)作能力的人是不符合現(xiàn)今要求的。我們并不需要自我封閉的專家或思想深邃的思想家。
招聘大學本科生與招聘擁有更高文憑的研究生以及招聘有經驗的專業(yè)人士也不同。大型組織典型的校園招聘項目就是招聘不同專業(yè)的一些人，其重點是看求職者在校成績、相關校外活動以及大致的人品和性格。人力資源部門的人員(偶爾也會有一些和專業(yè)相關的人士)在校園里進行初選。然后他們把附有評語的求職申請遞交給組織內的需要雇用新人的經理人，看他們對求職者是否感興趣。經理人會提出對感興趣的求職者進行面試，人力資源部門會發(fā)出面試邀請，安排面試地點。整個過程的最后一步就是發(fā)聘用書或謝絕信，具體過程由于各個組織的情況不同以及和學校關系不同也會有所差異。對于一些小型組織來說，招聘過程可能沒有那么正式，通常經理人還會打電話給與他有私人關系或業(yè)務往來的教授詢問情況。
招聘擁有更高學歷的人士和有經驗的專業(yè)人士的工作則更加個性化，而且經常由需要雇用新人的經理人親自進行。整個過程包括制定詳細的職位描述，其中包括對應聘者的教育背景要求、具體研究方向以及在其他組織的工作經驗。職位描述包含一些具體的問題，比如你想要這個人做什么工作，具體有些什么工作，以及對求職者的知識、技能、態(tài)度、個性和經驗方面的要求。
如果這個職位對應聘者有著特殊的要求，那么如果只說“我們需要一位有博士學位或有幾年工作經驗的有機化學家、計算機科學家、人類行為專家或統(tǒng)計學家”是不夠的。如果要求應聘者擁有博士學位，那么他研究的領域必須和組織的需求有所聯(lián)系。如果要求應聘者有工作經驗，那么他的經驗也必須和組織的需求相關。一份論述詳細的職位描述是極其重要的，但描述也要從實際出發(fā)。不然就會出現(xiàn)前來應聘的人中有許多不符合要求的情況。
如果你發(fā)現(xiàn)一個應聘者符合職位描述的要求，就應當立即給他發(fā)聘書。很多時候，經理人往往找到了符合要求的應聘者，但還在繼續(xù)面試。這真是浪費時間。我對這種經理人的建議是，要么就聘用這個人，要么就更改職位描述。如果有應聘者符合條件，那還猶豫什么呢？如果你說面試的那個人“符合所有條件，但我還想看看是否有更好的”，那么顯然那個人并不完全符合條件。
能否雇用到適當?shù)娜诉x的關鍵在于進行面試的經理人。盡管職位描述很重要，可以引導面試的方向，但是面試的過程不能僅僅依靠紙上談兵。你想了解關于應聘者的哪些方面？你肯定曾經作為專業(yè)人士接受過面試，那么你從你經歷過的面試中學到了什么呢？你肯定從中了解了不少關于面試過程和面試官的信息。
你經歷過的類似面試只是寒暄閑聊，還是有很多細節(jié)方面的討論，從而看看你的能力是否符合要求呢？面試官是否很注重你以前的工作經歷，所以問了很多你在其他組織所作出的貢獻？是否問了你在求職申請上沒有涉及的信息？是否問了一些刁難的問題，例如關于你能否去別的城市或國家工作，在必要的時候能否加班，能否同時參與多個項目，以此觀察你是否能夠接受改變并樂于改變？如果你曾作為一名專業(yè)人士經歷過這樣嚴格的面試，那么你應該能輕而易舉地列出一系列問題來測試求職者的能力。
有什么方法能測試出求職者的能力、態(tài)度和性格呢？在招聘本科生和半專業(yè)人士時，學校成績單和一些興趣愛好以及經歷是評估求職者的唯一渠道。成績單是可信的，班級排名也沒什么可爭議的。但學校成績必須和職位的要求相符合。經理人通常忽視了“其他興趣愛好和經歷”這一欄。你應該仔細考慮這些興趣愛好和經歷，即使只有一些上學時做兼職的經歷，這些信息仍能讓你深入了解求職者的態(tài)度和性格。這些通常能表現(xiàn)出一個人工作的主動性，不僅在和別人共同工作時，還有必要的情況下獨立工作的能力、接受變動并作出響應的能力、各層次的交流能力以及領導能力。
如果招聘的是本科以上學歷或有直接相關經驗的人，依我的經驗，你可采取以下兩種方法：
- 讓求職者對選定的一些人做有關話題的演示報告。也可以讓求職者即興做一份有關他研究領域的演示報告。
- 提出一個問題并讓求職者加以解決。這種方法能讓你知道他在上一個工作中作出了哪些個人貢獻。應該把個人貢獻和團隊貢獻區(qū)別開來，這非常有必要，因為你并沒有雇用他的團隊中的其他成員。
作為一名經理人，你應該怎樣向求職者介紹你的部門呢？求職者可能收到過你所在組織的公關宣傳手冊，但你如何向他補充有關你的部門和相關部門的信息呢？你是否應該讓他有機會和你所在團隊的員工談談，以便對實際的工作和環(huán)境有所了解？你是否應該帶他參觀一下你的部門和有關區(qū)域？要不要詳細地介紹部門的工作類型，在必要的時候讓他參觀一些典型的項目(機密部分除外)？應該向他介紹一下首次工作任務嗎？面試的過程是雙向的，你必須了解求職者的長處和缺點，求職者也要全面了解職位要求的具體情況和以后將要做的工作。