選擇員工涉及現(xiàn)有的在職員工和雇用新的人員兩方面。作為一名新上任的經(jīng)理人，你會(huì)接管前任經(jīng)理人手下的員工。首先，你需要確定每個(gè)人的能力以及他們的能力如何與你部門的職責(zé)相結(jié)合?，F(xiàn)在你所面臨的就是雇用新員工的問題。那么，該怎么做呢？
你的部門招聘員工可能和其他部門有所不同。研發(fā)部門對(duì)人員的要求和運(yùn)營(yíng)部門或行政部門的差別很大。如果一個(gè)部門的員工做的工作都是有關(guān)日?；顒?dòng)的，那么這個(gè)部門的主要工作與業(yè)務(wù)以創(chuàng)新為主的部門就十分不同。招聘員工必須以實(shí)際需要為基礎(chǔ)。我聽到過很多人力資源部門的人說：“我們只聘用在校成績(jī)排名前10％的人?！比绻阏娴男枰谛Ｅ琶?0％的人的話，這倒無可厚非。但雇用合適的員工并不能只看其在校的平均成績(jī)。一個(gè)成績(jī)很好但缺乏干勁兒、精力和協(xié)作能力的人是不符合現(xiàn)今要求的。我們并不需要自我封閉的專家或思想深邃的思想家。
招聘大學(xué)本科生與招聘擁有更高文憑的研究生以及招聘有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士也不同。大型組織典型的校園招聘項(xiàng)目就是招聘不同專業(yè)的一些人，其重點(diǎn)是看求職者在校成績(jī)、相關(guān)校外活動(dòng)以及大致的人品和性格。人力資源部門的人員(偶爾也會(huì)有一些和專業(yè)相關(guān)的人士)在校園里進(jìn)行初選。然后他們把附有評(píng)語的求職申請(qǐng)遞交給組織內(nèi)的需要雇用新人的經(jīng)理人，看他們對(duì)求職者是否感興趣。經(jīng)理人會(huì)提出對(duì)感興趣的求職者進(jìn)行面試，人力資源部門會(huì)發(fā)出面試邀請(qǐng)，安排面試地點(diǎn)。整個(gè)過程的最后一步就是發(fā)聘用書或謝絕信，具體過程由于各個(gè)組織的情況不同以及和學(xué)校關(guān)系不同也會(huì)有所差異。對(duì)于一些小型組織來說，招聘過程可能沒有那么正式，通常經(jīng)理人還會(huì)打電話給與他有私人關(guān)系或業(yè)務(wù)往來的教授詢問情況。
招聘擁有更高學(xué)歷的人士和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士的工作則更加個(gè)性化，而且經(jīng)常由需要雇用新人的經(jīng)理人親自進(jìn)行。整個(gè)過程包括制定詳細(xì)的職位描述，其中包括對(duì)應(yīng)聘者的教育背景要求、具體研究方向以及在其他組織的工作經(jīng)驗(yàn)。職位描述包含一些具體的問題，比如你想要這個(gè)人做什么工作，具體有些什么工作，以及對(duì)求職者的知識(shí)、技能、態(tài)度、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)方面的要求。
如果這個(gè)職位對(duì)應(yīng)聘者有著特殊的要求，那么如果只說“我們需要一位有博士學(xué)位或有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)化學(xué)家、計(jì)算機(jī)科學(xué)家、人類行為專家或統(tǒng)計(jì)學(xué)家”是不夠的。如果要求應(yīng)聘者擁有博士學(xué)位，那么他研究的領(lǐng)域必須和組織的需求有所聯(lián)系。如果要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)，那么他的經(jīng)驗(yàn)也必須和組織的需求相關(guān)。一份論述詳細(xì)的職位描述是極其重要的，但描述也要從實(shí)際出發(fā)。不然就會(huì)出現(xiàn)前來應(yīng)聘的人中有許多不符合要求的情況。
如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)應(yīng)聘者符合職位描述的要求，就應(yīng)當(dāng)立即給他發(fā)聘書。很多時(shí)候，經(jīng)理人往往找到了符合要求的應(yīng)聘者，但還在繼續(xù)面試。這真是浪費(fèi)時(shí)間。我對(duì)這種經(jīng)理人的建議是，要么就聘用這個(gè)人，要么就更改職位描述。如果有應(yīng)聘者符合條件，那還猶豫什么呢？如果你說面試的那個(gè)人“符合所有條件，但我還想看看是否有更好的”，那么顯然那個(gè)人并不完全符合條件。
能否雇用到適當(dāng)?shù)娜诉x的關(guān)鍵在于進(jìn)行面試的經(jīng)理人。盡管職位描述很重要，可以引導(dǎo)面試的方向，但是面試的過程不能僅僅依靠紙上談兵。你想了解關(guān)于應(yīng)聘者的哪些方面？你肯定曾經(jīng)作為專業(yè)人士接受過面試，那么你從你經(jīng)歷過的面試中學(xué)到了什么呢？你肯定從中了解了不少關(guān)于面試過程和面試官的信息。
你經(jīng)歷過的類似面試只是寒暄閑聊，還是有很多細(xì)節(jié)方面的討論，從而看看你的能力是否符合要求呢？面試官是否很注重你以前的工作經(jīng)歷，所以問了很多你在其他組織所作出的貢獻(xiàn)？是否問了你在求職申請(qǐng)上沒有涉及的信息？是否問了一些刁難的問題，例如關(guān)于你能否去別的城市或國(guó)家工作，在必要的時(shí)候能否加班，能否同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，以此觀察你是否能夠接受改變并樂于改變？如果你曾作為一名專業(yè)人士經(jīng)歷過這樣嚴(yán)格的面試，那么你應(yīng)該能輕而易舉地列出一系列問題來測(cè)試求職者的能力。
有什么方法能測(cè)試出求職者的能力、態(tài)度和性格呢？在招聘本科生和半專業(yè)人士時(shí)，學(xué)校成績(jī)單和一些興趣愛好以及經(jīng)歷是評(píng)估求職者的唯一渠道。成績(jī)單是可信的，班級(jí)排名也沒什么可爭(zhēng)議的。但學(xué)校成績(jī)必須和職位的要求相符合。經(jīng)理人通常忽視了“其他興趣愛好和經(jīng)歷”這一欄。你應(yīng)該仔細(xì)考慮這些興趣愛好和經(jīng)歷，即使只有一些上學(xué)時(shí)做兼職的經(jīng)歷，這些信息仍能讓你深入了解求職者的態(tài)度和性格。這些通常能表現(xiàn)出一個(gè)人工作的主動(dòng)性，不僅在和別人共同工作時(shí)，還有必要的情況下獨(dú)立工作的能力、接受變動(dòng)并作出響應(yīng)的能力、各層次的交流能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力。
如果招聘的是本科以上學(xué)歷或有直接相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人，依我的經(jīng)驗(yàn)，你可采取以下兩種方法：
- 讓求職者對(duì)選定的一些人做有關(guān)話題的演示報(bào)告。也可以讓求職者即興做一份有關(guān)他研究領(lǐng)域的演示報(bào)告。
- 提出一個(gè)問題并讓求職者加以解決。這種方法能讓你知道他在上一個(gè)工作中作出了哪些個(gè)人貢獻(xiàn)。應(yīng)該把個(gè)人貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)區(qū)別開來，這非常有必要，因?yàn)槟悴]有雇用他的團(tuán)隊(duì)中的其他成員。
作為一名經(jīng)理人，你應(yīng)該怎樣向求職者介紹你的部門呢？求職者可能收到過你所在組織的公關(guān)宣傳手冊(cè)，但你如何向他補(bǔ)充有關(guān)你的部門和相關(guān)部門的信息呢？你是否應(yīng)該讓他有機(jī)會(huì)和你所在團(tuán)隊(duì)的員工談?wù)劊员銓?duì)實(shí)際的工作和環(huán)境有所了解？你是否應(yīng)該帶他參觀一下你的部門和有關(guān)區(qū)域？要不要詳細(xì)地介紹部門的工作類型，在必要的時(shí)候讓他參觀一些典型的項(xiàng)目(機(jī)密部分除外)？應(yīng)該向他介紹一下首次工作任務(wù)嗎？面試的過程是雙向的，你必須了解求職者的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，求職者也要全面了解職位要求的具體情況和以后將要做的工作。