使用多評價者反饋系統(tǒng)的實踐——通常是指使用360度反饋——在專家培訓(xùn)和人力資源部門已經(jīng)流行很久了。然而，商業(yè)界現(xiàn)在傾向于轉(zhuǎn)變勞動力的人口統(tǒng)計，即提高對員工的分析精準度，并采引用技術(shù)。這兩點對360度評估實施影響很大。
作為支持管理及領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的工具，360度反饋是組織的人才管理戰(zhàn)略的重要成分。它能夠評估員工的優(yōu)缺點并為其制定培訓(xùn)或教練計劃提供基礎(chǔ)。因為360度反饋具有全面性，所以它能夠有效地評估出那些超出組織期望的員工或表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的員工，以及那些剛剛能滿足期望的員工。當然，這些評估結(jié)果遠不止幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，影響員工的留任，雇傭和績效，更重要的是在員工的關(guān)鍵行為、能力和工作要求標準之間建立一致性。
然而，如同很多優(yōu)秀的工具一樣，360度反饋也會遭遇濫用或缺乏有效實施的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致令人失望的效果。濫用或錯誤應(yīng)用360度調(diào)查，以及隨后需要進行的反饋工作，使得更多的企業(yè)需要處理很多問題，例如復(fù)雜的溝通成本，跨文化的情境下不同人員對于這種評估的價值和形式的不同看法，以及新技術(shù)對調(diào)查評定、計分和報告生成進程的影響。目前應(yīng)用360度評估的實際范圍和廣度都非常狹窄，這就會創(chuàng)造一個契機，即更有效地利用評估所產(chǎn)生的信息。例如多評價者機制經(jīng)常只作為獨立的事件干預(yù)手段，而不是作為人力資源管理中一個整合系統(tǒng)中的一個有機組成部分。在這些案例中，由于時間的限制，通常會導(dǎo)致設(shè)計不合理和對工具的不恰當使用，以及無效的反饋并降低進行后續(xù)追蹤的可能性。
以下列出了這個強大工具的一些使用原則。仔細閱讀這些原則，你可以顯著地提升在組織中應(yīng)用這個強大工具的效果。
關(guān)于360度反饋評估的流行觀點
多評價者評估是為發(fā)現(xiàn)那些可被別人觀察到的能力和才能而設(shè)計的。當360度反饋還被應(yīng)用于那些重要目的時，一些組織已經(jīng)把它應(yīng)用得更遠，即花大力氣去識別和加強關(guān)鍵能力去提高績效和實現(xiàn)組織目標。例如，現(xiàn)有的一種方法是將360度反饋作為對包含多種成分的發(fā)展計劃進行前測、后測的方法。實際上，360度反饋評估提供了一個個人績效的前測、后測的快照，并作為一個完整的發(fā)展計劃的驗證。
應(yīng)用360度反饋的影響趨勢
一些關(guān)鍵趨勢影響著360度反饋的應(yīng)用：
涉入程度。
根據(jù)正確管理公司(right management)的全球研究數(shù)據(jù)，我們得知高管和直接上級都會對涉入程度有著很大的影響。只有直接上級能夠?qū)蛦T產(chǎn)生主導(dǎo)影響的情況已不復(fù)存在。因此，作為對與涉入相關(guān)行為進行評估的最有效工具，360度反饋變得更為重要了。
繼任計劃。
董事會不斷地確保組織已經(jīng)開始將360度反饋之類的評估應(yīng)用于繼任計劃的目的。
建立領(lǐng)導(dǎo)力補給線。
在很多諸如韓國，中國，泰國等高速發(fā)展的國家，都存在著對為高級職位迅速培養(yǎng)管理者的急迫需求。管理者在這些地區(qū)，有效地引入和應(yīng)用360度反饋評估作為發(fā)展重要管理行為的工具，就變得非常重要。
科技創(chuàng)新。
科技的應(yīng)用使得360度反饋評估可以被管理。更多的自動化減少了交流中的錯誤，并且使得溝通用語變得一致，使發(fā)送給評價者的評估活動變得高效。
選擇反饋工具
在調(diào)查反饋工具是不是被市場接受之前，清楚的明白你想實現(xiàn)什么結(jié)果是很重要的。你想讓每個參與者在進程結(jié)束后分別能夠做什么？回答這些問題意味著找到建立每個工具的模型。這樣能夠知道這個工具是否與你的組織領(lǐng)導(dǎo)力模型和管理效度相適合。
如果你了解到一個工具基于一個特殊的理論，或基于某項研究，或基于某人關(guān)于構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量的觀點，那么請確定工具中的條目看起來適合于你的組織和你的目標。比如個人調(diào)查條目是否擁有“表面效度”？即它對你或者對管理者完成這個調(diào)查來說有什么意義嗎？這個條目表述清楚了嗎？
你也需要確定360度反饋是不是最符合你的需求的工具。比如360度反饋更能有效地測量外顯的行為。如果你對員工是不是更符合企業(yè)文化之類的問題感興趣，你最好考慮采用其他工具。
除此之外，你的調(diào)查中的每一條目都應(yīng)該可以通過以下檢測。
效度。
調(diào)查中的每個問題應(yīng)該被證實能夠測量直接關(guān)聯(lián)管理效果的行為。如果參與者了解到這個調(diào)查是有效的，是以可接受的有效方法為基礎(chǔ)的，他會更嚴肅認真地參與過程，并更好地利用反饋。任何工具提供者的技術(shù)報告應(yīng)該包含效度檢驗數(shù)據(jù)，因為效度檢驗數(shù)據(jù)可以保證調(diào)查的完整性。這意味著調(diào)查測量了要測量的內(nèi)容，并且這些內(nèi)容直接與工作中的表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。有時，可以通過調(diào)查得分與其他獨立方法(如績效評估或者別人的調(diào)查工具得分)的調(diào)查分數(shù)進行對比，如果分數(shù)密切相關(guān)，則證明調(diào)查是有效的。如果這種證實方法不可用，尋找評價者使用這個工具的得分與使用其他量表評價同一位管理者的結(jié)果的相似性。無論哪種方法，報告應(yīng)該描述出至少一個研究證明了得分與采用其他方法測量的實際管理效能分數(shù)之間具有高相關(guān)。
信度。
同樣，技術(shù)報告應(yīng)該呈現(xiàn)調(diào)查條目的三種信度。重測信度指長時間穩(wěn)定性——即幾天或者幾周后，再次回答測量個體的那些條目的問卷，是否能夠得到相同的結(jié)果——假設(shè)參與評價的人員保持不變。技術(shù)報告應(yīng)該顯示出工具中每個量表的重測信度，并且重測信度系數(shù)至少為0.4。
第二種信度是內(nèi)部一致性信度。這是指要求調(diào)查問卷中所有條目都測量同樣的內(nèi)容，并且保證有足夠的條目能夠測量精準。從而，在一個行為條目上得分高的管理者在其他條目上也會得高分。低內(nèi)部穩(wěn)定性系數(shù)表示條目不夠一致或者有更多的條目需要加強相互之間的聯(lián)系。內(nèi)部一致性信度系數(shù)應(yīng)該在0.65～0.85之間。
第三種信度叫做評價者一致性信度。評價者一致性信度是用來測量對某位管理者有著相似看法的評價者在工具的條目上的反應(yīng)是否相同。管理者同一組的評價者應(yīng)該直接報告，證明他們之間對作答評價的一致。低一致性表示這個工具缺乏穩(wěn)定性或者答題者很難理解清晰。然而，評價者一致性信度不會像其他信度測量系數(shù)那樣高，因為評價者是行為的觀察者，并且對于行為都會有自己的反應(yīng)。評價者間信度系數(shù)一般0.5就算很高了。
表述。
問卷條目的表述方式關(guān)系到它能不能準確測量你想要測的內(nèi)容，并且它會自然地影響問卷的信效度。另外在檢查技術(shù)報告的數(shù)據(jù)時，你可以通過考慮以下幾個標準，自己對調(diào)查條目進行評估。
·是否是正向表述？調(diào)查條目關(guān)于行為的積極表述要優(yōu)于消極表述。如果條目描述：“從未就那些對我有影響的決定與我進行交流”會阻礙一些評價者，特別是下屬，使他們做出不誠實的評估。相反地，如果說：“對于那些對我有影響的決定，他會定期與我交流”，則向評估者指出了需要判斷管理者是否有效地做到了這些內(nèi)容，而不會使評估者產(chǎn)生嚴重或消極的感受。另外，管理者也將更愿意接受對積極行為進行評價得出的反饋。
·對多樣文化人群的需求是否敏感？這也許需要增加，刪除，或者修正一些條目。比如問卷必須包含能夠測量適應(yīng)不同文化的領(lǐng)導(dǎo)力和文化敏感度的問題。你也要評估那些也許因為文化而導(dǎo)致評價者不能接受的問題。在某些特定的文化中也許會阻止人們直接批評別人，比如問題應(yīng)該表達的避免疏遠評價者。
·是否適合于實際的勞動力？在很多情況中，評估者可能與被評估者一起工作，但也可能是通過遠距離交流，比如通過電子郵件和電話進行溝通。因此，表述需要考慮到這樣的實際情況，即或許個體之間并不能直接觀察行為。尤其，你需要對每一項進行檢查，確保它們的表述對那些也許不與被評估人工作在一起的員工、同事、和主管來說，也是適宜的。
·是針對個人情況嗎？調(diào)查條目表述為“對待我很尊敬”要比表述為“對待所有員工很尊敬”更有效。一個評價者能夠回答基于個人經(jīng)驗的問題，但不應(yīng)期望他能夠回答“管理者如何對待整個工作組？”這類問題。如果管理者確實對不同的人行為不同，一個表述較好的調(diào)查將會揭露這個事實，并提高反饋資料的價值。
靈活性與用戶化。
很多組織希望或者想要使一個已經(jīng)制定好的問卷更好地適合與個體領(lǐng)導(dǎo)力模型或管理模型。最重要的是需要確保鑒別的勝任力、績效發(fā)展和商業(yè)結(jié)果之間存在的確切的聯(lián)系。很多360度反饋評估都是客制化的，能夠適合顧客的很特別的能力模型或者一些被定義的與績效高相關(guān)的行為。這樣，在一定程度上，360度反饋更加關(guān)注用精確的問題使得關(guān)鍵組織目標和實現(xiàn)目標所需的行為一致化。
還有很多其他可能存在的情況需要合適的問卷。比如一個公司擁有一個巨大的工會組織，這就需要一個工具去反映和測量適合這個公會組織管理的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概況，并測量一些能夠保持很好的工作關(guān)系的行為。一家想要發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)力技能來引起文化變革的公司，則需要一個能夠評估這些勝任力素質(zhì)的360度評估工具。