雖然教練式管理訓練不僅僅是一項技術(shù)，但還是要一些具體記憶性的東西以確保程序上正軌。本文所列舉的一些教練式管理最佳實踐為提供和接受訓練出了許多有用的點子，會使過程更容易、更成功。
如果你的訓練源自于心，你和你隊員的機會都是轉(zhuǎn)變式的。不斷檢查這些最佳實踐集以保證你走上正軌了。
記住自己的“ABC”
ABC即“Ask Before Coaching”(訓練前詢問制)。記住：請求許可和接受許可對轉(zhuǎn)換式教練訓練管理法很關(guān)鍵的一種簡易法。向別人傾倒反饋意見的危險是那個時間、地點未必對別人合適。事先詢問，是對隊員尊重的表示，而且能更好地建立和保持信任關(guān)系。
讓它成為相互的
為了讓訓練過程完全取得在信任、尊重、默契的氣氛中聯(lián)系個人的潛能，教練必須經(jīng)常向隊員們詢問有關(guān)訓練的情況。這表示了教練通過創(chuàng)造競技場的公平感，愿意作為隊員來學習成長的意愿。隊員——通常是組織里的下屬——向教練提供訓練應(yīng)該成為一件很平常的事。
教練要求反饋信息其中一個問題內(nèi)容是關(guān)于與隊員之間的工作關(guān)系。工作績效也是詢問的一個方面。訓練過程本身也是反饋信息的另一主題?？商岢鲞@樣一些問題：
- “什么在起作用？”
- “什么沒有起作用？”
- “我應(yīng)該多做些什么？少做些什么？”
- “什么是我應(yīng)該停止做的？什么是我應(yīng)該開始做的？”
這些問題讓隊員也有機會分享他或她的所感所想，為推動訓練過程做貢獻。同樣重要的是，它們還能分辨出哪些是可能妨你的訓練法日益完善的不利因素。
要用談話的語調(diào)
談話的語調(diào)是非正式的，輕松的，善意的，易于傾聽的，也是充滿幽默的。大多數(shù)人寧愿與人交談而不愿被人告訴式的談。大多數(shù)教練都陷入了一種“講述式”說話風格的模式中。這種命令式的方式應(yīng)該留待真正合適的情況再用，否則，你將會的冒著撞上這種屈尊俯就式或家長說教式的風險。這將干擾訓練的進程。
檢查理解的程度
對于任何感覺有共同話題的交談，在整個談話過程中，交談雙方都應(yīng)該用問題澄清他們的理解。教練應(yīng)帶頭澄清，剛剛自己所講的和自己所聽到的內(nèi)容。這種解釋對于建立一個共同理解的是至關(guān)重要的。簡單的說：“這就是我聽到的你所說的話，你是這個意思嗎？”這是一個檢查互相理解簡單而有效的方法。
支持他們的目標
支持你的隊員們的追求。美國商界人士都是注重結(jié)果的并受利潤驅(qū)使的。很多老板都有清浙明確的日程安排，對于必須完成的事情堅決完成，也清楚知道如何做會影響傾聽的能力和影響他們對取得他們負責的結(jié)果中的問題的理解力。學會問問題和用心地頗聽回應(yīng)。這樣，你能把更多的注意力放在幫助人消除阻礙他們的障礙了。如果一個隊員的目標顯得你的目標不一致，而且他的目標也不適合你的工作情況，那么這就需要一次不同的談話，當然要馬上進行談話！
注意處境
當你傳遞反饋信息的時候，密切關(guān)注受訓者們的反應(yīng)。注意他或她的肢體語言，面部表情，以及說話的語氣，某一個線索會告訴你他或她是如何傾聽你與之分享的內(nèi)容的。當你覺察到他或她正變得沮喪或沉默寡言時，詢問一個他或她是否感覺良好，然后再決定是否繼續(xù)。站在受訓者的立場設(shè)身處地地為他著想，喚起自己的同情心對建立彼此良好的關(guān)系是大有裨益的，只要你真正用心去與人交談，你就能和任何人談任何事。
共擔失敗，共享成功
在很多的公司文化中，人們花費大量的時間去責備別人，推卸責任，懲治犯罪。而教練們則能通過對受教育訓者的成功全權(quán)負責來改變整個文化的實際情況。責任心是一種賦權(quán)的態(tài)度，通過它關(guān)系雙方對取得成功有100％的功勞，對共同產(chǎn)生的后果也負有100％的責任。有責任心的教練總是試圖理解他們的影響——積極的和消極的——對工作績效和工作關(guān)系影響，然后作用于控制之中的行為。
進步，而非完美
我們的社會在所有事情上都崇尚完美——臉龐，身段，控制力、父母等等。在最壞情況下，這是不健全的思想，很容易使人陷入其中。沒有人是完美的，也沒有人能做到完美。指望一個人能夠一個錯誤都不犯地完成一項任務(wù)或達到一個目標是不切實際的期望。
你的工作是鼓勵并支持人們向著積極的方向邁進。效率高的教練時常留心態(tài)度，行為或工作過程中的進步，當受訓者取得成功時，他們總給予肯定，始終把工作重心放在強化向著有意義的目標的積極的進步上。
討論需要成為的樣子
你的腦海中不時會出現(xiàn)一些與訓練法或個人反饋信息話題，或不合適的事情，例如：大聲地喘氣，頭皮屑，神經(jīng)質(zhì)的責備或緊張的舉止，粗魯?shù)牟妥蓝Y儀，或酗酒。但是在合適的條件下，以合適的意圖在合適的信任關(guān)系中幾乎是沒有話題可談。如果你的確認為這信息是相關(guān)的，重要的?；?qū)﹃爢T有所幫助，這一點就是尤為正確的。如果你認為談?wù)撝械男袨檎鹬醋饔没蚍炊拗坪玫目冃?，那么就要尋找一種方法用心來討論了。
使它“面對時間”
在電子通訊系統(tǒng)迅速發(fā)展的時代，千萬不要忘記面對面會見的威力，寫備忘錄或發(fā)電子郵件是遠距離個人交流的一種可悲的代替品。沒有什么比直視另外一個的眼睛和一次真實的對話更有威力的了。這便是發(fā)生聯(lián)系之處，如果你可能要與某人失去聯(lián)系了(或你察覺到你正在與他失去聯(lián)系的反應(yīng))，注意你正在保持的與人交流的過程。
只爭朝夕，及時行樂
羅賓·威廉在《死亡詩社》里的角色提醒我們要只爭朝夕。
對教練們而言，這句箴言就意味只爭朝夕：在一個穩(wěn)固的、安全的訓練關(guān)系中，不要害怕及時提供訓練方法。在實際行動中廣泛聽取反饋信息的人有機會立刻反應(yīng)以及改變行動方針，當然這只有在教練和隊員之間已建立起一種高度默契并能開放地、熟練地綜合不時收到的反饋信息的情況下才能成為可能。
準備好
不論你做任何事，準備都是非常重要的。在教練式訓練法過程中，這一點尤為重要。要清楚地知道自己打算怎樣客觀地描述所觀察到的行為。在每一次訓練課程之前花一點時間，整理自己的思諸，想想你要提的建議，與現(xiàn)在情況相關(guān)的個人經(jīng)歷。
平衡你的反饋
我們在精神上想要加強的反饋遠比我們能夠得到的多，沒有一個人收到的反饋信息能說太多了。在今天這樣一個不斷變化的工作環(huán)境里，當我們試圖嘗試新事物時，我們尤其需要多多的支持和鼓勵。
至少與你所一直被給予的相比較。確定你的反饋信息是側(cè)重于給很多表示欣賞的反饋信息。大量提供比有關(guān)變革建議更多的支持性和欣賞性的反饋意見。按以下的比例傳遞反饋信息：80％的正面肯定信息，與20％的有關(guān)變革的建設(shè)性意見。轉(zhuǎn)換型教練式訓練法要求一種新的思維方式。不把重點放在錯誤上，而是放在怎樣做上。
清晰明確
很多人都擅于說話含沙射影、拐彎抹角、含糊不清。而在你訓練的談話中，清晰直接地說話卻有益得多。始終清楚地知道你訓練的意圖和目的，詳盡闡述你與其分享的信息和想法。直接傳遞信息。
信守諾言
切不可讓其他的生意取代本已安排好的一節(jié)訓練課，除非你起初就已重新商討好了上課時間。工作重點總是不斷變化的，那并非大問題。缺乏經(jīng)驗的教練有時會犯一個錯誤，沒有清楚明確地溝通就推遲了一個訓練會面。首先，同意安排再上課時間，千萬不要假定你并不需要討論它。你是需要的，如果你想保持自己辛辛苦苦才建立起的信任與尊重的話。(這是一個轉(zhuǎn)換性的觀念：考慮向組織發(fā)出一個信號。訓練課程不能變更，因為它是如此的重要。)
轉(zhuǎn)換型訓練是一個過程
一件事情與一個過程的區(qū)別在于事情是結(jié)束的，而過程卻沒有結(jié)局。轉(zhuǎn)換式教練管理訓練法就是一個過程。很多經(jīng)理錯誤地把對隊員評估攢到年終績效評估他們。他們在一個錯誤的理念下進行，認為這樣做是有效且有用的。其實，這樣做收效甚微，為時已晚。進取型的組織和領(lǐng)導者正覺察到：在整年、整季、整月、以及整天，訓練法是保持就工作績效提高這一問題持續(xù)對話的強有力的方式。人們只是需要更多的反饋信息以及持續(xù)不斷的訓練以平衡他們的績效。
轉(zhuǎn)換式教練管理法不是一個對績效的檢查
盡管過程沒有績效檢查這一項，但它是支持這樣的過程的。如果轉(zhuǎn)換式教練訓練管理法在你的組織中運行得很好，理論上，隊員在真正的復習中學不到新的東西。準備就緒的每件事都將被討論，所以他不會感覺什么意外，在整個績效過程中僅僅是對一些對話內(nèi)容的確認。
把訓練當作學習
如果你想成為一個有成效的教練，你必須做一切人力所能及的事情以去掉你的以本我為基礎(chǔ)的“過濾器”和保護性的日常工作。取而代之的是一個開放的、向生活學習的態(tài)度。如果你能將重點放在從人們，從過程和從你每次訓練的原則中學習，從長遠來看，你將會收獲更多。有人曾鼓勵我用正直換好奇心，這種交換是有用的?，F(xiàn)在，我也鼓勵你做相同的事，作為使你自己廣泛學習的一種途徑。
把訓練法看作一件禮物
在許多各文化中，當人們因為關(guān)心另一個人并想要表達他們的關(guān)心時，他們分享禮物以承認對方。這種禮物對接受者來常常是一種被欣賞和對人有幫助的標志。轉(zhuǎn)換式教練訓練管理法中過程的反饋信息也可視看作一件禮物。從那種角度來看，你也許能更牢固地掌握它，更小心地傳遞它。
想一想如果在你的組織中有一些有利于提高你的工作業(yè)績，改善工作關(guān)系的反饋信息，但他或她卻又撤回了，你會有什么感覺呢？如果你發(fā)現(xiàn)了，你一定會感到生氣或失望。甚至感到被欺騙，有一個好的策略能防止在你的組織中出現(xiàn)這種情況，即竭盡全力提供你必須提供的反饋意見，傳遞這一意見因為你關(guān)心接收者。