真實領導力指的是現(xiàn)今機構中真實存在的領導力。關于領導力理論的管理書籍有上千本，但是很少有寫普通人是如何在真實的機構中領導他人的?；谂c領導者20多年的共同工作經(jīng)驗和與領導者及其機構工作生活4年的特別研究項目，我們提供對于領導力的現(xiàn)實觀點，指出哪些有效，哪些沒效。我們從當前領導人和追隨者那里得到的結論，與大多數(shù)管理調查研究活動后進行的訪談中得到的那種經(jīng)過過濾和處理的結論完全不同。當與人打交道時，隨著活動的展開，你會體驗到興奮，也會體驗到焦慮；既會興高采烈，也會心驚膽戰(zhàn)，既會感覺到領導者和追隨者的自信，也會感覺到他們的自我懷疑。
對于一些人來說，領導才能是他們與生俱來的。只有很少的大人物具備這些品質，有預見性、堅強勇敢，并且能夠激發(fā)他人的靈感。他們往往具有極強的人格魅力——那種近乎魔力的說服和激發(fā)他人的能力——并且宣稱是從“學校操場”時代就具有了。你可能具備，也可能不具備。這不是你能夠開發(fā)出來的能力。
我們不同意這一點。在我們看來真實領導力包括以下三個方面的主題：
1.領導就是人與人之間的聯(lián)系
領導才能并非領導人的特性(盡管許多人認為是的)，也不(像有些人以為的)是追隨者的特性，而是在特定時刻或情況下人與人之間發(fā)生的事情。領導力是一種社交過程——個人和團體內部相互作用的結果。這個過程既是個人的，也是團體與整個企業(yè)和機構關系的產(chǎn)物。
領導人是在表演，為員工而演，也和員工一起演出。對于其他人來說，他們具有特定的品質或特性。他們是公共財產(chǎn)，是其他人抗議的對象，不論他們喜歡與否。有時員工把他們當做英雄，有時卻是替罪羊。領導人無法避免這些情況的出現(xiàn)，但是他們可以與員工一同工作，尋找機會通過組織的設置來管理員工。
他們必須關注身邊的員工，而非只是要他們去履行的工作。要做到高效，領導人必須與身邊的人聯(lián)系。人為人工作。被指派為領導者的人和依附領導者的人之間關系的質量是最重要的因素。
如果領導是人與人之間的事，那么，研究組織、團體和個體領導人的動態(tài)就很重要了。領導力書籍已經(jīng)對個體關注得足夠多了，我們需要看看領導者身邊的人，去看看領導力如何對他們產(chǎn)生效力。不同于將領導人視為組織的高層，我們建議將領導人視為組織中的一部分，在影響著組織和公司的情境的同時，也被組織和公司的情境所塑造。
2.領導力是從情境中產(chǎn)生的
領導力是在具體的情境中產(chǎn)生在領導人和追隨者之間的。社會和政治環(huán)境、企業(yè)狀況和組織文化(組織思考和行動的特有方式)決定著特定領導力的類型。是的，領導人的個性和做事風格很重要，但更重要的是處在其中的人們工作的情境。
對于許多人來說，這個結論并不舒服。因為人們已經(jīng)習慣于認為或者認定個人能夠改變世界，因此一旦意識到領導人的工作是有局限的就會覺得很震驚。
我們發(fā)現(xiàn)，領導人無法按照他們希望的方式來改變公司環(huán)境、組織文化和員工、團體動向，除非他能夠一次性完成所有根本性的改革——一次企業(yè)轉向、文化的根本改變或新公司的開發(fā)。盡他們最大的努力讓組織屈服，組織卻往往反咬一口。無一例外地，變革沒能成功——除非公司認為是成功了。達成的結果往往比原先的預期更加現(xiàn)實。
成功的領導過程是真實的。不能拘泥或縮小成一個簡單的規(guī)則。領導力的構成是微妙的并隨情境變化而變化。有時需要清晰地命令員工，“這是需要完成的工作，這就是我要你做的。”有時則需要提供一個目標或目的，讓員工決定如何達到。有時面對非常局面時可能要說，“我不知道該做什么以及如何處理，讓我們一起想辦法?！倍袝r則是什么都不做。而這還只是關乎對其他人說話的方式這個問題而已。
因為情境如此重要，那么某一時刻對一群人有效的方法，對另一群人或在另一時刻就不一定同樣有效。這一點可以通過人們對不同時間和場合的不同反應來驗證。在一種情境之中，一個人得到別人的響應，能夠領導他們；而在另一時刻，他試著去領導但沒有人追隨。
人們認識到這種模式但不愿意談論它。到了開誠布公地探討真實領導的時候了，討論一下什么能做到，什么做不到。在我們研究過程中，當領導者接受他們當時所處的情境并專注于如何把情境變成自己的優(yōu)勢時，他們變得更加高效。遇到困難的商業(yè)環(huán)境時，他們不是手足無措，而是找到想要前往的方向的立足點；不是公然抨擊組織的文化，而是在當中找尋可能創(chuàng)造“奇跡”的機會。
3.當人們意識到自己的領導角色時，更加高效
如果領導人與員工相聯(lián)系，并且對情境了解時，他們需要意識到自己的領導角色。領導應當這樣“承擔”自己的領導角色：
- 以真人的身份出現(xiàn)在員工面前，要有血有肉，不要戴面具或假裝;
- 利用自己的人性、智慧、感情和直覺，而不要只用智謀或者理性，使用自身所有的能量和智慧；
- 記得所有從生活經(jīng)歷中得到的經(jīng)驗，并且利用到工作當中。
我們看到了領導人在特定的時刻和情境這樣做時，他們身邊的員工對他們的領導作出了積極的反映。
“發(fā)揮你自己”不同于“做你自己”。因為領導是人與人之間的事，領導在舞臺上是在最好地履行自己。如果有人戴著假面具或偽裝的話，人們會很快覺察到。在任何交流中，人們只有一部分注意力放在你說的話上。他們同時也會注意到其他的東西，往往是無聲的信號——肢體語言、面部表情以及對他人的感覺。據(jù)說當人們看到政治家時，他們很少記得他們說了什么，卻能回憶起他們的樣子，并對此作出相應的判斷。和你共事的人也是在直覺地對你作出判斷：“這個人我能相信嗎？我能感覺到這個人真實的一面嗎？”
因此，領導者是在扮演一個角色——但要做到有效這就必須是一個他們能可靠地表演出來的角色，一個他們能夠把自己發(fā)揮出來的角色。在一定程度上說，就像是一個演員在考慮是演哈姆雷特還是李爾王時一樣，“這個角色是一個適合我、能讓我演得令人信服的角色嗎？抑或是一個讓我覺得不舒服、不能演好的角色？”
沒有哪種特定類型的領導人——領導型或咨詢型，外向型或內向型，空想型或實際型——會比其他類型的領導人更加成功。我們見到過各種不同類型的高效領導人，其中最重要的因素是領導人扮演了一種適合他們的角色，一種他們能夠可靠地發(fā)揮自己，而且追隨者也認為權威的角色。
“發(fā)揮你自己”還有另一層含義，就是一種能夠認清此刻，并與其他人一起全身心面對的能力。我們發(fā)現(xiàn)，最有效的領導是領導者在重要時刻能夠親自出面的品質。這種品質如發(fā)揮得當，和領導人在一起的員工會覺得自己受到了重視。領導人關注和他在一起的人，而不是被其他壓力所困擾。這些領導人不是越過員工的肩膀去看別人、背后的上司或是下一項任務。他們就在這里，此刻，把精力集中在身邊的員工上。