在組織行為學(xué)的概念中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究最為豐富，然而對(duì)它的理解也最為膚淺。阿代爾（Adair）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為理論起源于希臘，在那里人們認(rèn)為知識(shí)（技術(shù)和專業(yè)的才干）是承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的關(guān)鍵所在，這就是通過知道做什么和如何去做來示范和帶動(dòng)其他人跟著去做。在危急之時(shí)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，能贏得追隨者的尊敬。
然而，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)樗麄儞碛心撤N特質(zhì)（或性格），這種領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論已經(jīng)不足為信。在20世紀(jì)之交，這種理論有較大的影響，但是卻找不到證據(jù)來證明是什么特質(zhì)促使一個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的另一問題是它認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是天生的，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是一個(gè)所擁有的基因稟賦。因此，要解決的問題就在于發(fā)現(xiàn)有這種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人并把他放在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。
如果領(lǐng)導(dǎo)不是天生的，那么領(lǐng)導(dǎo)者要做的是什么呢？他們是（應(yīng)該）如何有效地做的呢？
領(lǐng)導(dǎo)行為理論以對(duì)群體行為的研究為基礎(chǔ)。在群體中，人們觀察到領(lǐng)導(dǎo)通常承擔(dān)著兩種在行為特征上有明顯差異的角色，一種稱為任務(wù)導(dǎo)向的角色，一種稱為社會(huì)情感導(dǎo)向的角色。這種觀察已為與貝爾斯（Bales）同時(shí)代的學(xué)者所證實(shí)。特別是另外一個(gè)非常有影響的研究報(bào)告——俄亥俄州立大學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究報(bào)告——對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)一步進(jìn)行了區(qū)分和測(cè)量。該研究報(bào)告揭示了領(lǐng)導(dǎo)者四種特征性行為，其中“關(guān)懷維度”和“結(jié)構(gòu)化維度”最為顯著。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的程度，而結(jié)構(gòu)化維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者界定和建構(gòu)自己和下屬角色的程度。關(guān)于這兩個(gè)維度測(cè)量的研究可謂汗牛充棟，然而，也暴露了一些問題：
- 難以證明關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)化維度這兩者是相互獨(dú)立的；
- 關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)化維度其中之一或兩者都影響工作滿意感、員工流失率、抱怨等最終結(jié)果；
- 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——忽視了領(lǐng)導(dǎo)者和下屬制定決策的環(huán)境因素；
- 因果關(guān)系的方向不明確，不知道領(lǐng)導(dǎo)行為到底是原因還是結(jié)果？
- 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的取得不是基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)際觀察，而是間接地取決于下屬的認(rèn)識(shí)和下屬的看法。
然而，盡管有這樣一些問題，這些研究還是有較大影響的。例如，布萊克（Blake）和莫頓（Mouton）的研究工作似乎受到了上述工作的影響。他們從“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”這兩個(gè)對(duì)立方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行區(qū)分，并以刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個(gè)維度為基礎(chǔ)，建立了他們的管理方格理論。管理方格理論從五個(gè)方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了區(qū)分。
- 貧乏型的管理（1，1）。領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)生產(chǎn)和對(duì)下屬的關(guān)心方面的努力都少得可憐；
- 中庸型的管理（5，5）。領(lǐng)導(dǎo)者力圖在完成生產(chǎn)任務(wù)和贏得民心這兩方面取得平衡，傾向于以一種不緊不慢的節(jié)奏來工作，以取得“說得過去的業(yè)績(jī)”；
- 鄉(xiāng)村俱樂部型的管理（1，9）。領(lǐng)導(dǎo)者工作的重心是滿足員工的需要，而對(duì)生產(chǎn)不甚關(guān)心，從而形成良好的工作氛圍；
- 權(quán)威–服從型管理（9，1）。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)極為關(guān)心，而對(duì)員工幾乎毫不在意，領(lǐng)導(dǎo)者的注意力集中在通過權(quán)力、權(quán)威和監(jiān)督來最大化生產(chǎn)產(chǎn)量；
- 團(tuán)隊(duì)型管理（9，9）。領(lǐng)導(dǎo)者圍繞著要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過員工參與管理和決策來最大化員工對(duì)組織的承諾和認(rèn)同，形成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，從而把圓滿地完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工有機(jī)地結(jié)合起來。
布萊克和莫頓把管理方格當(dāng)做一個(gè)培訓(xùn)工具來用，鼓勵(lì)管理者通過管理方格來識(shí)別自己的管理風(fēng)格，進(jìn)而就如何改善他們的管理風(fēng)格提出一些指導(dǎo)意見，目的在于使管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為類似于團(tuán)隊(duì)型管理（9，9）。
很顯然，個(gè)性特質(zhì)和行為并不能完全預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)是否有效，這導(dǎo)致人們開始考慮情境因素的作用以及它們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和員工的影響。人們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為隨著情境因素的不同而不同，并對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有著不同的作用效果。菲德勒（Fiedler）提出并發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的權(quán)變模型，該模型需要測(cè)量的三種情境因素是：領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系（好或者差）、任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度（結(jié)構(gòu)化的或者非結(jié)構(gòu)化的）、職位權(quán)力（強(qiáng)或者弱）。菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要從兩個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，一個(gè)是任務(wù)導(dǎo)向（關(guān)心的是生產(chǎn)任務(wù)完成與否），一個(gè)是關(guān)系導(dǎo)向的（其目的在于在團(tuán)隊(duì)中保持良好的人際關(guān)系）。他發(fā)現(xiàn)，一種管理風(fēng)格在某種情境下非常有效，而在另一種情境下就可能是不太有效的。因此，在非常有利和非常不利的情境下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者的工作效果較好，而關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境下干得更好一些。菲德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是很難改變的，因此，要取得好的管理效果，人們可以調(diào)節(jié)情景因素以適應(yīng)它。在20世紀(jì)70年代早期，為了驗(yàn)證菲德勒的理論，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究工作，結(jié)果發(fā)現(xiàn)無法證明該理論的有效性?，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的權(quán)變理論依然是一個(gè)有爭(zhēng)議然而卻讓人著迷的研究領(lǐng)域。
繼菲德勒之后，豪斯（House）提出了領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的路徑–目標(biāo)理論，該理論稱得上是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的又一個(gè)重要里程碑。領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的路徑–目標(biāo)理論建立在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究、激勵(lì)的期單理論和路徑–目標(biāo)理論的基礎(chǔ)之上。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠識(shí)別員工的需求，并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)他們把工作干好。領(lǐng)導(dǎo)者的有效性體現(xiàn)在，通過清楚地指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，從而使得員工知道該怎樣做，并幫助員工取得足以獲得獎(jiǎng)賞的工作業(yè)績(jī)。豪斯通過引入情景變量從而把他的理論發(fā)展為權(quán)變理論，在他的理論模型中，他引入了任務(wù)的性質(zhì)、組織正式的權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體等三個(gè)情景變量。該理論認(rèn)為根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)是事務(wù)性的還是非事務(wù)性的，可以得到不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在領(lǐng)導(dǎo)者有較高的權(quán)威和影響的官僚組織結(jié)構(gòu)中，關(guān)系導(dǎo)向（原文如此，應(yīng)為任務(wù)導(dǎo)向——譯者注）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是更為有效的；而在員工相互依賴并非常需要一個(gè)明確的路徑和目標(biāo)的工作群體中，以及在員工主要是獨(dú)立工作并知道要干什么的組織中，關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比更為有效。
坦倫勃（Tannenbaum）和施密特（Schmidt）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可從專制獨(dú)裁到自由民主再到放任自流這一個(gè)連續(xù)體上進(jìn)行刻畫。他們考慮了四個(gè)方面影響管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的因素：
- 包括經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)的個(gè)人特性；
- 下屬的性格特別是他們承擔(dān)決策責(zé)任的意愿；
- 情景因素，例如要完成工作的性質(zhì)和時(shí)間上的壓力；
- 需要解決問題的類型，它們是可能獨(dú)立地完成還是需要共同合作來完成。
坦倫勃和施密特認(rèn)為，管理者在決定如何做時(shí)，通常在很多備選方案中進(jìn)行選擇。然而，他們的理論提出了在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究時(shí)需要關(guān)注的一個(gè)重要并實(shí)用的問題，那就是對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測(cè)能力。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格常常決定了他們處理問題的方式，這又使得管理者確信他們選擇某種行為是合理的。例如，專制獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是讓人沮喪的，并導(dǎo)致較差的業(yè)績(jī)，而較差的績(jī)效又證明命令人們?cè)鯓幼龊蛯?duì)員工行為保持嚴(yán)格控制是合理的。
大多數(shù)管理行為是與制定決策有關(guān)的。問題是如何做出有效的決策以及在這里有效性的含義是什么？梅爾（Maier）的早期研究工作提出了兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：方案的質(zhì)量高低和下屬的接受程度。高質(zhì)量的方案指的是該種方法能克服問題的所有技術(shù)方面的障礙。然而，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)建議的方案是否可行有自己合理的判斷。
弗羅姆（Vroom）和耶頓（Yetton）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須具有足夠的彈性以適應(yīng)在解決問題時(shí)所遇到的緊急情況。因此，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的合作參與程度最好地刻畫了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征：
- 領(lǐng)導(dǎo)者自己獨(dú)立地做出決策；
- 領(lǐng)導(dǎo)者與有關(guān)下屬進(jìn)行個(gè)別的咨詢，但是自己獨(dú)立地做出決策；
- 領(lǐng)導(dǎo)者與有關(guān)下屬就問題進(jìn)行個(gè)別的討論，獲得下屬的意見和建議，然后自己獨(dú)立地做出決策（決策中可能包含也可能不反映下屬的意見和建議）；
- 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬們就問題進(jìn)行集體討論，獲得他們的意見和建議，然后自己獨(dú)立地做出決策（決策中可能包含也可能不反映下屬的意見和建議）；
- 領(lǐng)導(dǎo)和下屬們集體討論問題，提出解決問題的各種可能方案，直到達(dá)成一致意見，然后按照這個(gè)共同制定的方案實(shí)施。
管理者采用何種決策方式很大程度上取決于對(duì)方案質(zhì)量的要求和領(lǐng)導(dǎo)是否擁有制定決策的信息，另外，管理者的決策風(fēng)格也取決于下屬在何種程度上接受方案才能保證決策的貫徹實(shí)施。在管理者有多種備選方案的情況下，另有兩種判斷標(biāo)準(zhǔn)供管理者參考：
- 當(dāng)需要迅速做出決策時(shí)，較獨(dú)裁的風(fēng)格比較恰當(dāng)（它的時(shí)間效率高）；
- 當(dāng)下屬學(xué)習(xí)與該問題有關(guān)的知識(shí)以及對(duì)該問題的了解是非常重要的時(shí)候，則應(yīng)選擇參與性更強(qiáng)的決策風(fēng)格（它是一種時(shí)間投資）。
弗羅姆和耶頓的理論模型為管理者們?cè)诖_定何時(shí)進(jìn)行各種水平的決策參與是適宜的提供了一個(gè)指導(dǎo)性的框架。弗羅姆進(jìn)一步擴(kuò)展了上述模型，試圖使它更貼切地反映決策的真實(shí)過程。這個(gè)模型過于復(fù)雜，但是支撐該模型的理論卻極少，并且這些理論對(duì)于大多數(shù)管理來說沒有任何困難。此外，這個(gè)模型似乎反映了管理的大多數(shù)現(xiàn)實(shí)情況，因?yàn)樗械墓芾碚叨枷刖鸵恍﹩栴}向有關(guān)人士進(jìn)行咨詢，并且認(rèn)為在某些情況下獨(dú)自做出決策是有道理的。
這一推理性的決策模型表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與緊急情況的快速反應(yīng)能力和彈性密不可分，該模型也同樣地指出了如何最好地處理各種情況。這個(gè)模型對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者/管理者的一個(gè)有實(shí)際價(jià)值的含義是，如果他們想使自己的管理有效，就必須開發(fā)自己下面三個(gè)方面的能力：
- 對(duì)問題的診斷能力
- 面對(duì)面咨詢和討論過程中的人事管理能力
- 一旦決策制定后的執(zhí)行能力
上面關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的各種理論都傾向于假定在一個(gè)群體或團(tuán)隊(duì)中，為保持領(lǐng)導(dǎo)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采用某種適當(dāng)?shù)姆绞?。并且這一群體或團(tuán)隊(duì)會(huì)隨之發(fā)生反應(yīng)。最近的理論研究也承認(rèn)，團(tuán)隊(duì)成員有許多種選擇，并不必然總是以跟隨者的姿態(tài)出現(xiàn)，即像一頭綿羊一樣。赫西（Hersey）和布蘭查德（Blanchard）的情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是恰當(dāng)?shù)娜Q于下屬的成熟度，“成熟”在這里定義為對(duì)成就的需要和愿意承擔(dān)責(zé)任。他們進(jìn)一步指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度之間的關(guān)系是不斷地發(fā)展變化的。在第一階段，新招進(jìn)來的雇員希望在領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和監(jiān)督下工作，直到他們隨著經(jīng)驗(yàn)的增加能獨(dú)立地處理問題；在第二階段，隨著對(duì)工作和生產(chǎn)流程的進(jìn)一步熟悉和了解，雇員希望領(lǐng)導(dǎo)者主要是通過對(duì)問題的解釋說明以及對(duì)他們新思想的闡述來進(jìn)行管理；在第三個(gè)階段，隨著雇員對(duì)公司和工作的更進(jìn)一步的熟悉，領(lǐng)導(dǎo)者采取參與式的管理方式可能更為恰當(dāng)，并且通過與雇員的交流和溝通，領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)認(rèn)識(shí)到雇員對(duì)如何做好工作和制定決策有自己的看法；這直接導(dǎo)致在第四個(gè)階段出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)和讓雇員承擔(dān)更多的責(zé)任來進(jìn)行管理。到此為止，對(duì)于那些據(jù)說發(fā)現(xiàn)向下屬授權(quán)非常難以把握的小企業(yè)的所有者經(jīng)理人來說，就產(chǎn)生了一個(gè)即使算不上有刺激性但算得上是非常有意思的問題。
20世紀(jì)80年代中葉，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究改變了方向，理論界再次對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)——魅力發(fā)生了興趣。據(jù)說許多偉大的領(lǐng)袖有這種個(gè)人特質(zhì)，但不是全部都有效，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者是那些擁有據(jù)此可以影響其他人的個(gè)人特質(zhì)或天賦。對(duì)于韋伯來說，魅力僅僅是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的基礎(chǔ)，一旦領(lǐng)袖魅力被認(rèn)可，它就具有激勵(lì)人們奮斗和完全服從的神秘力量。伯恩斯把魅力型領(lǐng)導(dǎo)稱為“英雄式的領(lǐng)導(dǎo)”，正是在這個(gè)層面上，我們不覺想起一些具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)。阿戴爾對(duì)亞歷山大大帝、拿破侖和阿拉伯世界的勞倫斯的一些著名案例進(jìn)行了比較研究，然而結(jié)論是，盡管魅力能激起人們普遍的忠誠和狂熱，但并不必然意味著魅力型領(lǐng)導(dǎo)是有效的。他認(rèn)為，還有其他的一些值得注意的性格——堅(jiān)定、有耐心、專注、體諒人和技術(shù)精湛。
然而，巴斯（Bass）循著伯恩斯的研究軌跡，把領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系分為兩類：一種是交易型關(guān)系，一種變革型關(guān)系。交易型關(guān)系以互惠和交換為基礎(chǔ)，它是合約的最顯著的特點(diǎn)，在這種關(guān)系中，獎(jiǎng)賞和懲罰決定著追隨者的行為，組織的目標(biāo)就是要完成任務(wù)，這里再?zèng)]有其他任何目標(biāo)來凝聚人心。而變革型領(lǐng)導(dǎo)者極具感召力，他們不在意自己的個(gè)人得失，鼓舞追隨者實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)。
巴斯理論的主要問題在于，他沒有考慮到那些現(xiàn)實(shí)生活中存在的極端例子。巴斯所舉例子是圣雄·甘地、馬丁·路德·金和西奧多·D·羅斯福，這是一些學(xué)者否認(rèn)巴斯的理論具有普遍性的原因。批評(píng)者指出，許多領(lǐng)導(dǎo)有感召力，但是他們的目標(biāo)是不道德的和墮落的。為了應(yīng)付外界的批評(píng)，巴斯把變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步分為社會(huì)化和個(gè)人化兩類，社會(huì)化變革型領(lǐng)導(dǎo)是平等親民的，他們?yōu)榱舜蟊姷睦婧桶l(fā)展而工作，并向其他人授權(quán)；而個(gè)人化變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是基于個(gè)人優(yōu)勢(shì)、權(quán)威、自夸、私心和剝削。巴斯最后總結(jié)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是社會(huì)化的并且在道德上是高尚的，個(gè)人化變革型領(lǐng)導(dǎo)則是假冒的變革型領(lǐng)導(dǎo)。