幾乎所有的人力資源管理活動都以全面深入的工作分析為基礎(chǔ)。很難想象，在不知道一份工作需要執(zhí)行什么任務(wù)、在什么條件下執(zhí)行這些任務(wù)、執(zhí)行這些任務(wù)需要什么勝任特征的情況下，組織如何寫職位說明書、選拔員工、評估績效或者開展培訓(xùn)項目。全面深入的工作分析可以為如下活動提供信息。
寫職位說明書
工作分析的書面成果之一是職位說明書——對經(jīng)由工作分析確認(rèn)的工作任務(wù)以及工作要求所做的簡要總結(jié)，一般有2～5頁紙。換句話說，工作分析是確定工作活動以及工作要求的過程，而職位說明書是工作分析的書面結(jié)果。工作分析和職位說明書是很多人力資源管理活動的基礎(chǔ)，包括員工選拔、評價、培訓(xùn)和工作設(shè)計等。
員工選拔
很難想象，在不知道一份工作需要執(zhí)行什么任務(wù)、在什么條件下執(zhí)行這些任務(wù)、執(zhí)行這些任務(wù)需要什么勝任特征的情況下，組織如何為這份工作選拔員工。只有確定了工作要求，才有可能選擇合適的測驗、開發(fā)面試問題來確定某一應(yīng)聘者是否具備履行工作職責(zé)所必需的知識、技能和能力。盡管這看起來像常識，但是，你會發(fā)現(xiàn)，很多組織經(jīng)常根據(jù)一些與工作無關(guān)的變量選拔員工。例如，很多城市要求應(yīng)聘警察的人身高必須達(dá)到一定要求，很多航空公司要求應(yīng)聘班機(jī)服務(wù)員的人必須漂亮英俊，而大部分 工作都偏愛握手有力的應(yīng)聘者。
培訓(xùn)
再次，很難想象，在不知道工作要求的情況下，組織如何培訓(xùn)員工。工作分析得到的工作活動列表，可以用于系統(tǒng)地開發(fā)培訓(xùn)項目。
人力資源規(guī)劃
工作分析有一個用途，非常重要但很少被用到，那就是確定組織內(nèi)部的員工流動性。也就是說為某一職位招聘而來的員工將來可以晉升到其他什么職位并且勝任這一職位？很多組織習(xí)慣把某一職位表現(xiàn)最好的員工直接提拔到這一職位的上級職位，這一做法盡管有一些優(yōu)點，但是會造成所謂的彼得原理(Peter Principle)效應(yīng)：提拔員工，直至到達(dá)他不能勝任的職位(Peter&Hull，1969)。例如，某人是某公司最出色的銷售人員。盡管這個人在銷售方面做得很優(yōu)秀，可是沒人知道他會成為什么樣的主管。僅僅因為某個員工銷售業(yè)績出色而提拔他為銷售主管，并不能保證他會成為一個優(yōu)秀的銷售主管。然而，假如進(jìn)行工作分析之后將公司所有職位都拿來與銷售主管進(jìn)行比較，我們就可以不直接從其下級職位而從最類似的職位——也就是，所要求的知識、技能和能力與銷售主管最接近的職位——提拔最出色的員工。采用這一策略。被提拔的員工與工作要求的匹配度就會高很多。
績效評價
工作分析的另外一個重要用途是用于編制績效評價工具。正如員工選拔一樣，員工績效評價必須與工作有關(guān)。組織慣用的員工績效評價表，指標(biāo)往往很模糊，比如“可靠性”、“知識”和“主動性。。指標(biāo)如果更具體而且與工作有關(guān)，績效評價結(jié)果就會更準(zhǔn)確，更容易得到員工和法院的認(rèn)可(Werner&Bolino，1997)。另外，如果實施得當(dāng)并且使用得當(dāng)，與工作有關(guān)的績效評價可以為員工培訓(xùn)與咨詢提供很好的參考。
工作分類
工作分析使得人力資源專員能夠根據(jù)要求與職責(zé)的相似性將工作分成一組一組的。工作分類可以用于確定薪資水平、調(diào)動和晉升。
工作評價
工作分析所得信息也可以用于確定職位的價值。
工作設(shè)計
工作分析所得信息可以用于確定完成工作的最佳方式，也就是，計算機(jī)程序員最好以什么樣的方式坐在電腦前面工作，或者倉庫管理員最好以什么樣的方式搬箱子？工作分析可以除掉多余的、不安全的動作，提高生產(chǎn)率、降低工傷發(fā)生率。
遵守法定準(zhǔn)則
任何雇傭決策都必須依據(jù)與工作有關(guān)的信息。那如何確定信息是否與工作有關(guān)呢？法律認(rèn)可的一條途徑就是工作分析。沒有哪部法律對工作分析做過特別要求，然而，由于幾條重要的準(zhǔn)則和幾起重要的訴訟案例，工作分析已經(jīng)成為事實上的強(qiáng)制要求。
第一，“員工選拔程序統(tǒng)一準(zhǔn)則”(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures，1978)——用于確保組織的人力資源管理政策符合聯(lián)邦標(biāo)準(zhǔn)——有好幾處直接提到了工作分析的必要性。統(tǒng)一準(zhǔn)則不是法律，但是法院“非常尊重”它(Brannick，Levine，&Morgeson，2007)。
第二，幾起訴訟案例討論過“與工作有關(guān)”的概念。例如，在Griggs對杜克電力公司(Duke Power)的案例(1971)中，雇傭決策依據(jù)的一條信息是，應(yīng)聘者是否具有高中文憑。因為與白人相比，不滿足這一要求的黑人相對較多，所以被聘用、提拔的黑人相對較少。Griggs將杜克電力公司告上法庭，理由是做好工作并不需要高中文憑。法院裁定原告Griggs勝訴，認(rèn)為杜克電力公司確實沒有建立高中文憑與工作的相關(guān)性。
盡管沒有特別提到工作分析一詞，但是Griggs案例的裁定第一次強(qiáng)調(diào)了工作相關(guān)性問題。隨后的案例，比如Albermarle對穆迪(Moody)的案子(1975)以及Chance對評審委員會的案子(1971)，進(jìn)一步確立了工作相關(guān)性的必要性以及工作相關(guān)性與工作分析的聯(lián)系。
組織分析
工作分析過程中。工作分析員經(jīng)常會了解到組織的某些問題。例如，在工作分析訪談(job analysis interview)期間，某位員工也許會說，她不知道公司如何評價她的績效，也不知道該向誰報告。工作分析員發(fā)現(xiàn)這樣的組織溝通問題之后，也許就會反映給管理層，管理層也許就會采取措施糾正問題，組織就會運(yùn)行得更好。例如，工作分析員Deborah Peggans為某公司(一個信用合作社)進(jìn)行工作分析，在訪談期間發(fā)現(xiàn)，沒有一個員工知道公司是如何評價自己的績效的。Deborah Peggans將這一問題反映給該公司，該公司這才意識到，管理者的工作沒有做到位，沒向員工交代清楚績效標(biāo)準(zhǔn)。