“金錢(qián)不一定使人幸福，但肯定讓人覺(jué)得可以減輕貧窮?！薄@句諺語(yǔ)確實(shí)有它的道理。錢(qián)作為激勵(lì)因素，常常失去應(yīng)有的效果，為什么會(huì)這樣，我們現(xiàn)在來(lái)談一談。
一方面企業(yè)會(huì)正常給員工加薪，如果按固定的時(shí)間加薪，比如每隔一年，那么這會(huì)被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，幾乎起不到激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的作用。此外人很快就適應(yīng)了每月月底多收入幾百元，這筆錢(qián)在讓員工高興一兩個(gè)月之后，就會(huì)變成固定收入納入計(jì)劃之中了。我們回想一下強(qiáng)化理論中的例子，如果報(bào)酬（加薪）僅僅和消磨的時(shí)間掛鉤，幾乎起不到員工激勵(lì)的作用，如果加薪取決于工作績(jī)效，那么情況就會(huì)不一樣。但是加薪畢竟要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的一段時(shí)間，那么加完薪后，工作績(jī)效又會(huì)下降，這種情況很常見(jiàn)。
此時(shí)獎(jiǎng)金和分紅制度能起作用，但這必須和所取得的成績(jī)確實(shí)聯(lián)系在一起，否則容易導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)。我們回想一下亞當(dāng)斯的公平理論，如果有人做的貢獻(xiàn)少，獎(jiǎng)金卻很高，這會(huì)打擊其他所有人的積極性，事實(shí)上這種情況我們經(jīng)常能看到。這里舉一個(gè)極端的例子：
盡管很多國(guó)有企業(yè)（在這里就不說(shuō)具體的名字了）多年來(lái)一直虧損，工人被大量裁減，高層管理者卻拿著豐厚的獎(jiǎng)金。在和這些人簽訂合同時(shí)人們“忘了”獎(jiǎng)金的支付要有一定的條件。當(dāng)員工知道了這種情況，深受打擊，這每個(gè)人都能想象得到。
當(dāng)然也有好的例子，比如很多行業(yè)中的利用推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售制度，拿獎(jiǎng)金或者收入按銷(xiāo)售數(shù)量的比例計(jì)算，這種銷(xiāo)售制度行之有效。很多銷(xiāo)售代表的積極性非常之高，他們付出一定的努力就能獲得高額的收入。但有很多種工作，其成績(jī)不是這么容易計(jì)算，這樣如何計(jì)算獎(jiǎng)金也就成問(wèn)題。和銷(xiāo)售代表不同，一般的員工經(jīng)常對(duì)成績(jī)的取得不能產(chǎn)生直接的影響，有時(shí)甚至沒(méi)有影響，在這種情況下必須認(rèn)真考慮獎(jiǎng)金所包含的激勵(lì)成分。總的來(lái)說(shuō)，工資是員工工作所得報(bào)酬的重要部分。如果報(bào)酬過(guò)低，即使員工激勵(lì)手段再高明，也無(wú)濟(jì)于事。這樣看來(lái)，工資確實(shí)是赫茨伯格所說(shuō)的保健因素。如果工資定得不合適，會(huì)導(dǎo)致消極，但是即使工資夠高，也不能說(shuō)就起到了激勵(lì)作用。但是如果報(bào)酬極其高，那么就能激發(fā)人的積極性，因?yàn)閱T工知道，他干其他任何一種力所能及的工作，報(bào)酬會(huì)低很多，因此他會(huì)取得出色的成績(jī)?？鐕?guó)公司或者聯(lián)合國(guó)的駐外代表這樣的職位很受歡迎，因?yàn)閳?bào)酬非常高，在這種情況下，這些競(jìng)爭(zhēng)者愿意非常賣(mài)力地工作，因?yàn)楣ぷ鲙啄曛?，他們就?huì)有堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。