面對內(nèi)部人才的過剩、1981年嚴重的經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，各公司開始積極調(diào)整方向，打破員工終身雇傭制。20世紀70年代末，來自世界大型企業(yè)聯(lián)合會的調(diào)查證據(jù)表明，在就業(yè)設(shè)置上，人才管理的首要任務(wù)是建立一支忠實的、穩(wěn)定的勞動力大軍。但是10年后，這個首要任務(wù)就轉(zhuǎn)向了提高公司業(yè)績和降低成本。另一份世界大型企業(yè)聯(lián)合會的調(diào)查報告提供了這方面最強有力的證據(jù)。在這份調(diào)查報告中，超過2/3的被調(diào)查公司已經(jīng)變革了雇傭方法，不再提供就業(yè)保障；只有3％的公司稱，它們?nèi)匀唤o雇員提供就業(yè)保障。
新型雇傭關(guān)系最重要的體現(xiàn)是公司規(guī)模的減小。起初“縮減規(guī)模”(downsizing)這個詞是“臨時解雇”(layoffs)的委婉語，但是后來它的意義發(fā)生了變化?！芭R時解雇”被看作是對經(jīng)濟不景氣帶來的商業(yè)環(huán)境低迷的臨時反應(yīng)，主要對象是計時工人，但是在工作崗位上的“縮減規(guī)模”卻是長期的，而且在公司級別上似乎也沒有顯示出什么差別。美國勞動統(tǒng)計局(the U．S．Bureau of Labor Statistics)甚至都不考慮這些被永久“縮減”掉的工作(這與經(jīng)濟不景氣造成的失業(yè)和臨時失業(yè)顯然不同)。直到1984年之后，企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營，勞工統(tǒng)計局認為那些失業(yè)的工人想要恢復(fù)原來的工作，所以才開始考慮這些工作崗位。類似地，勞工統(tǒng)計局把“臨時工作”(contingent work)定義為不久就會終止的工作，90年代之前勞工統(tǒng)計局根本不考慮臨時工作的水準。按照這個定義，一直到90年代末，即使是在總失業(yè)率下降、勞動力市場緊俏的情況下，臨時工作在受雇勞動力大軍中也一直保持在約4.3％。
美國管理協(xié)會(AMA)調(diào)查了90年代其成員公司縮減規(guī)模的情況，發(fā)現(xiàn)盡管90年代出現(xiàn)了經(jīng)濟擴張，但是在1996年前縮減規(guī)模的案例每年都在增長。大約有一半的公司報告了規(guī)模的縮減，40％的公司在過去的6年里，每兩年或兩年以上的時間就會縮減一次公司規(guī)模。其他的調(diào)查也報告了大致相似的比率。經(jīng)濟擴張時期，公司裁員的規(guī)模反而是空前的。大蕭條時期以來最糟糕的經(jīng)濟低迷發(fā)生在198l～1983年的經(jīng)濟不景氣時期，與之相比，1993～1995年期間，經(jīng)濟強勁擴張，總體上呈現(xiàn)繁榮景象，但是這個時期縮減規(guī)模的比率也與之前大致相同。
白領(lǐng)雇員和管理人員經(jīng)歷了新舉措帶來的最顯著的變革，因為他們曾經(jīng)是最受保護的、不會被裁掉的員工。然而，與其他群體相比，白領(lǐng)雇員個人失業(yè)的風(fēng)險卻增加了，而且失業(yè)率明顯上升。這強有力地證明了白領(lǐng)群體曾經(jīng)擁有的特殊保護已經(jīng)離他們遠去。白領(lǐng)階層和管理人員同樣面臨產(chǎn)業(yè)工人面臨的職業(yè)不穩(wěn)定性，缺乏安全保障，這個顯著變化削弱了過去區(qū)分白領(lǐng)工人和藍領(lǐng)工人的基礎(chǔ)。
白領(lǐng)和藍領(lǐng)工人的區(qū)分源于美國新政時期的《公平勞動法案》(New Deal–era Fair Labor Standards Act)，這個法案以如下的假設(shè)為基礎(chǔ)：產(chǎn)業(yè)工人需要立法保護，但是白領(lǐng)工人不需要，因為他們有公司的保護。隨著職業(yè)階梯縮水，保住了自己工作的白領(lǐng)雇員同樣見證了內(nèi)部職業(yè)的蒸發(fā)；而且，重組擾亂了保留下來的提升道路，位居高職的外部招聘人員進一步妨礙了內(nèi)部員工的職位升遷。因此，雇主基本上放棄了舊體制原有的一切，甚至是公司對雇員的職責(zé)的雄辯之辭。
能夠為同一個雇主工作20多年的工人，其工作已經(jīng)算得上是最穩(wěn)定的了，不足為奇，經(jīng)濟不景氣時藍領(lǐng)工人的失業(yè)率是經(jīng)濟發(fā)展興盛時期的兩倍。值得注意的是，白領(lǐng)工人在這兩個時期的失業(yè)率幾乎沒有差異。下面要討論的重構(gòu)和重組解釋了即使是在經(jīng)濟高漲時期白領(lǐng)階層失業(yè)率依然較高的原因。
繼1981年的經(jīng)濟衰退之后，眾多公司開始尋找新的方法，試圖用較少的人完成工作，這個過程就是重組。賦予員工權(quán)利的工作體制，例如跨職能團隊，廢除了監(jiān)管職位，拓寬了監(jiān)控范圍；信息系統(tǒng)廢除了許多中層管理的內(nèi)部監(jiān)控職能；創(chuàng)立利益中心，分權(quán)經(jīng)營以及其他類似的工作安排，進一步減弱了對中央行政的需要。90年代，企業(yè)等級趨于平緩。隨著總部的壓縮和權(quán)利的分散，公司對管理人員的需要開始減少。
一旦外部招聘可以值得信賴，人們勢必會對內(nèi)部培養(yǎng)的成本和收益提出質(zhì)疑。同時，被稱為“股東價值”的運動對公司成本的擠壓日益加強：股東給公司施壓，爭取自己的利益最大化。機構(gòu)投資者擁有了大公司太多的股票，如果他們不同意公司的管理實踐，就只能低價拋售股票。結(jié)果，這些股東往往給業(yè)績不佳的公司高管施加壓力，讓他們提高股價。如果高管們做不到，CEO就會被迫下臺。相關(guān)法律規(guī)定，上市公司的董事和他們管轄的高管的唯一目標是使股東價值最大化，而且法律裁定公司只對股票持有人負責(zé)?，F(xiàn)在，新的金融工具，如后保債券(junk bonds)，很有可能使沒有實現(xiàn)股東價值最大化的公司被惡意接收。盡管還沒有確鑿的證據(jù)，但投資者和分析家似乎肯定并接受了“裁員可以提高股東價值”的觀點。新的會計技術(shù)，如經(jīng)濟增加值，力求使股東價值最大化，嚴懲固定成本的持有(包括對雇員的固定投資的持有)。
這些變化導(dǎo)致的共同結(jié)果是，公司不得不在重壓之下縮減成本，其首要目標是壓縮員工培養(yǎng)的成本。沒有幾家公司的內(nèi)部會計信息能證明他們的人力資源項目非常劃算，更不用說證明整個員工培養(yǎng)體系的價值了。但是，他們確實確定了成本，員工培養(yǎng)變成了成本中心。一方面，公司沒有辦法證明員工培養(yǎng)很劃算；另一方面，作為替代選擇，外部招聘的確具有一定吸引力，因此，在每一輪的成本削減中，員工培養(yǎng)項目的成本都會被縮減。