面對(duì)內(nèi)部人才的過剩、1981年嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，各公司開始積極調(diào)整方向，打破員工終身雇傭制。20世紀(jì)70年代末，來自世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的調(diào)查證據(jù)表明，在就業(yè)設(shè)置上，人才管理的首要任務(wù)是建立一支忠實(shí)的、穩(wěn)定的勞動(dòng)力大軍。但是10年后，這個(gè)首要任務(wù)就轉(zhuǎn)向了提高公司業(yè)績(jī)和降低成本。另一份世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的調(diào)查報(bào)告提供了這方面最強(qiáng)有力的證據(jù)。在這份調(diào)查報(bào)告中，超過2/3的被調(diào)查公司已經(jīng)變革了雇傭方法，不再提供就業(yè)保障；只有3％的公司稱，它們?nèi)匀唤o雇員提供就業(yè)保障。
新型雇傭關(guān)系最重要的體現(xiàn)是公司規(guī)模的減小。起初“縮減規(guī)?！?downsizing)這個(gè)詞是“臨時(shí)解雇”(layoffs)的委婉語，但是后來它的意義發(fā)生了變化。“臨時(shí)解雇”被看作是對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣帶來的商業(yè)環(huán)境低迷的臨時(shí)反應(yīng)，主要對(duì)象是計(jì)時(shí)工人，但是在工作崗位上的“縮減規(guī)?！眳s是長(zhǎng)期的，而且在公司級(jí)別上似乎也沒有顯示出什么差別。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局(the U．S．Bureau of Labor Statistics)甚至都不考慮這些被永久“縮減”掉的工作(這與經(jīng)濟(jì)不景氣造成的失業(yè)和臨時(shí)失業(yè)顯然不同)。直到1984年之后，企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營(yíng)，勞工統(tǒng)計(jì)局認(rèn)為那些失業(yè)的工人想要恢復(fù)原來的工作，所以才開始考慮這些工作崗位。類似地，勞工統(tǒng)計(jì)局把“臨時(shí)工作”(contingent work)定義為不久就會(huì)終止的工作，90年代之前勞工統(tǒng)計(jì)局根本不考慮臨時(shí)工作的水準(zhǔn)。按照這個(gè)定義，一直到90年代末，即使是在總失業(yè)率下降、勞動(dòng)力市場(chǎng)緊俏的情況下，臨時(shí)工作在受雇勞動(dòng)力大軍中也一直保持在約4.3％。
美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)調(diào)查了90年代其成員公司縮減規(guī)模的情況，發(fā)現(xiàn)盡管90年代出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張，但是在1996年前縮減規(guī)模的案例每年都在增長(zhǎng)。大約有一半的公司報(bào)告了規(guī)模的縮減，40％的公司在過去的6年里，每?jī)赡昊騼赡暌陨系臅r(shí)間就會(huì)縮減一次公司規(guī)模。其他的調(diào)查也報(bào)告了大致相似的比率。經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時(shí)期，公司裁員的規(guī)模反而是空前的。大蕭條時(shí)期以來最糟糕的經(jīng)濟(jì)低迷發(fā)生在198l～1983年的經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，與之相比，1993～1995年期間，經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁擴(kuò)張，總體上呈現(xiàn)繁榮景象，但是這個(gè)時(shí)期縮減規(guī)模的比率也與之前大致相同。
白領(lǐng)雇員和管理人員經(jīng)歷了新舉措帶來的最顯著的變革，因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)是最受保護(hù)的、不會(huì)被裁掉的員工。然而，與其他群體相比，白領(lǐng)雇員個(gè)人失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)卻增加了，而且失業(yè)率明顯上升。這強(qiáng)有力地證明了白領(lǐng)群體曾經(jīng)擁有的特殊保護(hù)已經(jīng)離他們遠(yuǎn)去。白領(lǐng)階層和管理人員同樣面臨產(chǎn)業(yè)工人面臨的職業(yè)不穩(wěn)定性，缺乏安全保障，這個(gè)顯著變化削弱了過去區(qū)分白領(lǐng)工人和藍(lán)領(lǐng)工人的基礎(chǔ)。
白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)工人的區(qū)分源于美國(guó)新政時(shí)期的《公平勞動(dòng)法案》(New Deal–era Fair Labor Standards Act)，這個(gè)法案以如下的假設(shè)為基礎(chǔ)：產(chǎn)業(yè)工人需要立法保護(hù)，但是白領(lǐng)工人不需要，因?yàn)樗麄冇泄镜谋Ｗo(hù)。隨著職業(yè)階梯縮水，保住了自己工作的白領(lǐng)雇員同樣見證了內(nèi)部職業(yè)的蒸發(fā)；而且，重組擾亂了保留下來的提升道路，位居高職的外部招聘人員進(jìn)一步妨礙了內(nèi)部員工的職位升遷。因此，雇主基本上放棄了舊體制原有的一切，甚至是公司對(duì)雇員的職責(zé)的雄辯之辭。
能夠?yàn)橥粋€(gè)雇主工作20多年的工人，其工作已經(jīng)算得上是最穩(wěn)定的了，不足為奇，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)藍(lán)領(lǐng)工人的失業(yè)率是經(jīng)濟(jì)發(fā)展興盛時(shí)期的兩倍。值得注意的是，白領(lǐng)工人在這兩個(gè)時(shí)期的失業(yè)率幾乎沒有差異。下面要討論的重構(gòu)和重組解釋了即使是在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期白領(lǐng)階層失業(yè)率依然較高的原因。
繼1981年的經(jīng)濟(jì)衰退之后，眾多公司開始尋找新的方法，試圖用較少的人完成工作，這個(gè)過程就是重組。賦予員工權(quán)利的工作體制，例如跨職能團(tuán)隊(duì)，廢除了監(jiān)管職位，拓寬了監(jiān)控范圍；信息系統(tǒng)廢除了許多中層管理的內(nèi)部監(jiān)控職能；創(chuàng)立利益中心，分權(quán)經(jīng)營(yíng)以及其他類似的工作安排，進(jìn)一步減弱了對(duì)中央行政的需要。90年代，企業(yè)等級(jí)趨于平緩。隨著總部的壓縮和權(quán)利的分散，公司對(duì)管理人員的需要開始減少。
一旦外部招聘可以值得信賴，人們勢(shì)必會(huì)對(duì)內(nèi)部培養(yǎng)的成本和收益提出質(zhì)疑。同時(shí)，被稱為“股東價(jià)值”的運(yùn)動(dòng)對(duì)公司成本的擠壓日益加強(qiáng)：股東給公司施壓，爭(zhēng)取自己的利益最大化。機(jī)構(gòu)投資者擁有了大公司太多的股票，如果他們不同意公司的管理實(shí)踐，就只能低價(jià)拋售股票。結(jié)果，這些股東往往給業(yè)績(jī)不佳的公司高管施加壓力，讓他們提高股價(jià)。如果高管們做不到，CEO就會(huì)被迫下臺(tái)。相關(guān)法律規(guī)定，上市公司的董事和他們管轄的高管的唯一目標(biāo)是使股東價(jià)值最大化，而且法律裁定公司只對(duì)股票持有人負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在，新的金融工具，如后保債券(junk bonds)，很有可能使沒有實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司被惡意接收。盡管還沒有確鑿的證據(jù)，但投資者和分析家似乎肯定并接受了“裁員可以提高股東價(jià)值”的觀點(diǎn)。新的會(huì)計(jì)技術(shù)，如經(jīng)濟(jì)增加值，力求使股東價(jià)值最大化，嚴(yán)懲固定成本的持有(包括對(duì)雇員的固定投資的持有)。
這些變化導(dǎo)致的共同結(jié)果是，公司不得不在重壓之下縮減成本，其首要目標(biāo)是壓縮員工培養(yǎng)的成本。沒有幾家公司的內(nèi)部會(huì)計(jì)信息能證明他們的人力資源項(xiàng)目非常劃算，更不用說證明整個(gè)員工培養(yǎng)體系的價(jià)值了。但是，他們確實(shí)確定了成本，員工培養(yǎng)變成了成本中心。一方面，公司沒有辦法證明員工培養(yǎng)很劃算；另一方面，作為替代選擇，外部招聘的確具有一定吸引力，因此，在每一輪的成本削減中，員工培養(yǎng)項(xiàng)目的成本都會(huì)被縮減。