◎作者簡介
威廉H. 懷特(1919–1999)在寫《組織的人》時，正擔任著《財富》雜志的編輯。他的主要職業(yè)是以“城市學者”的身份，研究在大都市環(huán)境下人們的行為特征。他觀察時發(fā)現(xiàn)，從紐約搬過來的公司大部分都位于距它們總經(jīng)理住宅8英里的范圍內(nèi)。他又發(fā)現(xiàn)，在59大街布魯明達街口和來克星敦區(qū)，白天經(jīng)常出現(xiàn)行人擁堵的現(xiàn)象。他的作品還有《最后的風景》(The Last Landscape)(1968)、《小社區(qū)的社會生活》(The Social Life of Small Urban Spaces)(1980)、《城市》(City)(1989)。
對于企業(yè)經(jīng)營者而言，20世紀五六十年代應(yīng)該是一段平穩(wěn)、安逸的時光。此時，他們得意洋洋，充分享受著穩(wěn)定的職業(yè)給他們帶來的愉悅。那是一個屬于企業(yè)男人的時代(當時女性經(jīng)營者還十分少)。這些衣冠楚楚、對上級恭恭敬敬的企業(yè)經(jīng)營者們都無比忠誠于他們的雇主。他們個人的全部職業(yè)生涯都一直在一個企業(yè)中度過，緩慢而平穩(wěn)地晉升。
1956年，威廉·懷特在《組織的人》一書中，詳細地描繪出當時企業(yè)管理者的這種職業(yè)生活。C. 巴萊特·米勒(C. Wright Mills)在《紐約時報》對該書的評論中寫道：“懷特深刻地覺得以前以工作–節(jié)儉來衡量成功的倫理標準已經(jīng)完全過時了，現(xiàn)在只是成為了一些高層的借口。以前由企業(yè)主們艱苦奮斗去獲得成功的狀況已被專職的企業(yè)管理者所代替。”
這些逐步地、向公司更高層攀升的企業(yè)管理者們清楚，只有對公司忠誠專一，并取得實實在在的業(yè)績，才能保證他們的職位。這些人對此毫不懷疑。這對于個人和公司都是有好處的。管理者因此獲得滿意的收入和穩(wěn)定的工作保障，而公司也從他們的忠誠和辛苦的工作中獲益。
忠誠被當作是一種非常重要的因素。奇斯特·巴納德寫于1938年的《主管的功能》(The Functions of the Executive)一書中寫到：“管理者必須具備的、對企業(yè)至關(guān)重要的貢獻，當然也是一項最基本的要求，就是個人對企業(yè)的無限忠誠?！敝艺\當然是管理者所必需具備的一種優(yōu)良品質(zhì)，但它也很容易變得盲目。假使企業(yè)戰(zhàn)略本身就是錯誤的，或是企業(yè)的活動違反了道德或法律，這種無限的忠誠將會如何呢？當然，這是一個關(guān)于忠誠于什么的問題。在懷特寫《組織的人》的時候，對企業(yè)價值觀的評定還是憑借猜想，而不是嚴格的探索。
懷特將企業(yè)描繪成由一系列復雜的審核、系統(tǒng)以及多層結(jié)構(gòu)所支撐的一個自我包含和自我發(fā)展的世界。在這個世界里，企業(yè)被當作是核心；而游離于組織之外的顧客，則被認為是這個世界的外圍。在20世紀50到70年代，沒有哪個企業(yè)管理者是因為提供了低質(zhì)量、低水平服務(wù)而丟掉了工作。實際上，在一些企業(yè)中，企業(yè)管理者只有在欺騙雇主或是冒犯了上一級老板的時候才會被解雇。在現(xiàn)實生活中，工作對于領(lǐng)導者來說就是一種日復一日的重復。
很明顯，在這樣的環(huán)境中，很難出現(xiàn)一批充滿激情的冒險者。在企業(yè)人的這個圈子里，充斥了一批循規(guī)蹈矩，只求安穩(wěn)的人。所以，當羅沙白·默斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)在1977年《企業(yè)中的男女》 (Menand Women of the Corporation)一書中，第一次透視企業(yè)生活的時候，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者最看重的品質(zhì)只是可靠。對此，我們絲毫不感到驚訝。倘若威廉·懷特得知此事，他肯定不以為然，其實他早在20年前就提出了這個結(jié)論。
“這就是威廉H. 懷特留給后人的財富。這是一部擁有突出成就的社會學報告。在書中，他聯(lián)系企業(yè)中的實際，對人的個性及價值觀提出了質(zhì)疑。那些想急于打聽關(guān)于美國社會反面的人會猜測懷特預測了企業(yè)將導致泛濫的個人主義最終崩潰?！?《財富》雜志的發(fā)起人亨利·魯特(Henry Lute)后來評價道：“懷特并沒有發(fā)布危言聳聽的消息。實際上，他只是對于封殺個人創(chuàng)造性和壓抑個性的企業(yè)生活感到不安。他對那種在辦公室內(nèi)、家庭內(nèi)好像平穩(wěn)運作，而實際上是扼殺人們創(chuàng)造力的壓力感到不安。然而，他并沒有督促企業(yè)管理者改變這種安穩(wěn)環(huán)境。相反，他讓人們在必要的時候與組織本身斗爭。同時，他樂觀地預料，這場斗爭一定會成功?！?/p>