在人才選拔機制一文中，筆者分析了“多數人從少數人中選擇”和“少數人在多數人中挑選”兩種人才選拔機制。并提出在后一種機制中，被選擇者往往還不知道自己在被考察。最近研讀有關領導理論的文獻，又發(fā)現了相應的原則，即要成為領導的第一步是自愿。這使我覺得有必要再用該短文進一步闡述領導的選拔機制。
領導并不是一件令任何人都會滿意的職位，有時沉重而痛苦，當然也有成功后的輝煌。有些人愿意當領導，有些人不愿意當。愿意者不見得一定具備領導才能，不愿意者也不一定是沒有領導才能。這其中有個人的價值判斷、對局勢的分析和各自的生活觀問題。但要做好領導，首先要有做領導的意愿。
固然愿意做領導是成為好領導的第一要素，但仍有一個領導才能和品德的問題，一般會有如下圖所示的四種情況。
在品德允許的情況下，第1種人最適合做領導。但現實社會，特別是我國目前的人事制度下，常會把第Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ種人推向領導崗位。對于第Ⅲ種人來說，若上崗后改變初衷，也可能會成功；若第Ⅱ、Ⅳ種人混上崗或推上崗，不是毀了這些人，就是毀了大家。
只要改革人事制度，了解一個人的意愿是一件易事；對于品德，從日常生活和工作中也可大體有個基本了解；但才能的判斷卻并不容易，因為雖可了解其日常工作的能力，但領導崗位是一種不同的環(huán)境并有不同的要求，日常工作做得好并不能保證能做好領導。所以，好的領導選拔機制就要解決如何準確判斷一個人的領導才能的問題。年輕的經濟學家張維迎博士在研究企業(yè)家如何選定時認為，由于人的決策能力屬于私人信息，不易觀察，但人們的個人財富卻極易觀察。因此，可由財富的多少來表明人的市場決策能力。這樣，具有較多財富且具有較高市場決策能力的資本家就理所當然地成為挑選經理的委托人和掌握決策權的企業(yè)家。進而，他建立了一個一般均衡的企業(yè)家模型，將人分為四種：具有較多財富和較高市場決策能力及較低的風險回避精神的人成為企業(yè)家；只有較少財富和較低的市場決策能力，且具有高風險回避態(tài)度的人成為工人；只有較少財富但有較高的市場決策能力的被資本家雇傭為經理；而能力雖低，但卻有較多財富的人成為雇傭經理的純粹的資本家。該模型想找一個容易觀察或度量的指標反映人的決策(或領導)才能(就企業(yè)家而言)，于是，他選用了擁有的資本，但最后仍未擺脫“較高的市場決策能力”這個難以考察的“指標”。
現行制度中往往把過去的業(yè)績作為有無能力的一個重要的考核方面，這無疑是在沒有好方法下的最好方法。但在考察業(yè)績時常常又是所犯錯誤比業(yè)績容易度量，所以考察的重點容易放在犯沒犯過錯誤上。最簡單的道理是干的事越多，犯錯誤的機會越多，結果可能是能干事的人選不上，選上的極可能是碌碌無為者(當然不能一概而論，但這種概率往往較高)；另一個易犯的錯誤是才能難以度量，而是否好用、聽話很容易判斷，特別是在現任下級或熟悉的人員中選拔時，更容易偏重順眼的和容易領導的。而大凡有能力、想于事的人都有共同點，就是身上常會帶點刺，不太聽話，或鋒芒畢露，所以這種選拔(或考察)方法也容易篩選掉真正有才能的人。
領導選拔機制的改革方向首先是要使所有人都有公平的機會，小范圍總不如大范圍人才多；其次要有表白自愿的機會，或者說最好是雙向選擇；最后是要注意盡可能客觀地判斷被選拔者的才能，在比較完善、客觀的考察方法建立之前，要注意克服現有方法中的弊端。