一般情況下，人們都喜歡做操控者。很多老板希望通過對員工施行管理表明自己是“事必躬親”的?？偟膩碚f，創(chuàng)業(yè)者與第二代企業(yè)家往往比其他人更喜歡操控人的感覺。人們發(fā)現(xiàn)指責(zé)這些人很難，因為他們自己付出了大量的勞動，投入了絕大多數(shù)的風(fēng)險資金。
婚姻也一樣。如果丈夫是家中惟一或主要的掙錢養(yǎng)家的人，他通常會成為家中的領(lǐng)導(dǎo)。自然，在重大問題上，丈夫享有主要的決定權(quán)，而且經(jīng)常是惟一的決定權(quán)。自從20世紀(jì)70年代以來，尤其在富庶的國家內(nèi)，越來越多的妻子在財政上對家庭做出了幾乎與丈夫同等的貢獻(xiàn)。這種改變加之其他社會因素，已經(jīng)大大協(xié)調(diào)了夫妻間的關(guān)系。事實上，至少在發(fā)達(dá)國家內(nèi)，相當(dāng)一部分妻子們由于自己的教育、收入或個性等原因而成為家中的掌權(quán)者。
回到企業(yè)結(jié)構(gòu)上來，如果每一個管理者必須有效地行使職責(zé)。他可以通過以下兩種方式中的任何一種實現(xiàn)他對員工的操控與約束：憑借鐵腕手段，此方法又被稱之為運(yùn)用員工的恐懼心理進(jìn)行管理，或者憑借激勵手段施行管理。我們來觀察比較一下這兩種方式：
憑借恐懼心理進(jìn)行管理。
這種管理可能只具有短期效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力高度集中，在很短的時間內(nèi)便會做出決策。由于害怕遭到斥責(zé)甚至解雇，所有的員工都準(zhǔn)時上班，喝咖啡及吃午飯時也很少耽擱時間，即便是在工作間隙休息一會兒也是非常短暫?？量痰睦习鍨樽约耗苋绱瞬倏貑T工、使他們聽?wèi){他的調(diào)遣而感到快樂與自豪。這種老板為了樹立自己的形象，有時也會利用怨氣對員工施行約束與操控。但是，大多數(shù)人都能意識到這種管理風(fēng)格存在明顯的缺憾：
- 老板在做決策時沒有與他人磋商。因為有時有經(jīng)驗的高級經(jīng)理們甚至于也會受到一般員工的待遇。
- 企劃實施的過程中，員工普遍沒有“當(dāng)家作主”的感覺。
- 員工普遍感覺自己被當(dāng)成了奴隸或機(jī)器人，工作熱情極低。
- 員工們不愿講出自己的好點(diǎn)子。
- 員工極其害怕犯錯誤以至于他們只做最少量的日常工作。
- 員工們總是盯著鐘表等待下班。
- 員工們對企業(yè)沒有忠心。優(yōu)秀的職員會選擇其他就業(yè)機(jī)會，而留守的人員大多是那些自尊心較弱、惟命是從的人。
一段時期過后，這些因素會傷及企業(yè)的生產(chǎn)力、效益，甚至于生存。幸運(yùn)的是，這種獨(dú)裁式的或脾氣暴躁的老板已經(jīng)上了“危險名單”，至少在發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)制度下如此。
我們那些事必躬親的朋友們有必要聆聽一下《薄伽梵歌》與《道德經(jīng)》中所闡述的內(nèi)容，學(xué)會如何做到“超脫”。對于現(xiàn)代社會的職業(yè)、家庭生活及日常事務(wù)來講，超脫并非指冷漠或者不參與。當(dāng)然超脫也并不是說高層管理者們守在象牙塔內(nèi)不與他人接觸。我個人認(rèn)為這種超脫實指不干涉。給員工以足夠的時間與空間進(jìn)行思考，合理地讓員工履行工作職責(zé)，不讓他們感到過分的壓力。“超脫”的領(lǐng)導(dǎo)易于親近——他充當(dāng)?shù)氖穷檰柵c支持者的角色。
憑借激勵手段進(jìn)行管理。
誠如其名稱所指，這種管理是一種完全不同的風(fēng)格。在這種管理模式下，高層管理者與包括初級領(lǐng)導(dǎo)代表在內(nèi)的基層員工共同討論管理的基本原則與價值。管理者應(yīng)申明自己與職工對企業(yè)擁有同樣偉大的設(shè)想，向職工闡明企業(yè)的總體目標(biāo)，消除職工的疑慮，歡迎職工提出良好的建議，并將其體現(xiàn)在最后傳達(dá)的文件或公告中。憑潛激勵手段進(jìn)行管理會使企業(yè)不僅擁有強(qiáng)大的基礎(chǔ)，而且還會因來自于各個部門與層次的成員的支持而得到鞏固。因為管理者與職工擁有共同的價值觀與對未來共同的展望，這種企業(yè)會有更大的機(jī)會獲得持久的成功。這一管理風(fēng)格的特征包括：
- 以肯定的態(tài)度看待員工，反過來員工也會以肯定的態(tài)度看待高層管理者。
- 向員工說明展望未來、文化轉(zhuǎn)型或企業(yè)規(guī)劃的益處。
- 由于規(guī)劃中也體現(xiàn)了員工的想法，他們就會有一種當(dāng)家作主的感覺，從而為企業(yè)的成功擔(dān)負(fù)起更多的職責(zé)。
- 高層管理人員在實施管理時一定要自我約束，約束自己的自負(fù)心理或者對權(quán)力的欲望，給員工更多的自主決定權(quán)，幫助其取得一定的成果。
- 沒有了太多的監(jiān)督，員工們會有更多的動力改進(jìn)質(zhì)量，提高生產(chǎn)力。沒有老板在一旁不斷地提防監(jiān)視，他們會感覺有更多的“空間”。
- 由于員工普遍注重獎勵而非懲罰，所以他們的工作情緒會因獎勵機(jī)制明顯達(dá)到最佳狀態(tài)。
- 管理者包容下屬無意的錯誤。在員工眼中，高級顧問與培訓(xùn)人員就如同快樂的教練。
- 員工覺得獎勵制度很公平。
- 員工慢慢體會到機(jī)構(gòu)不能接受錯誤的看法或者相互抵觸的價值或目標(biāo)。機(jī)構(gòu)在執(zhí)行紀(jì)律時遵循公平的原則。
管理有創(chuàng)造力的員工
有創(chuàng)造力的員工需要特殊的管理方式。最近幾年來，我越來越多地意識到扼殺創(chuàng)造力的最好方法就是操控那些從事有創(chuàng)造性工作例如廣告、故事/劇本創(chuàng)作、研究、產(chǎn)品研發(fā)等工作的員工，以我個人經(jīng)歷為例，我發(fā)現(xiàn)我的那些最佳想法常常來自于我不在辦公狀態(tài)時。那些想法是在我放松時——半夢半醒或游泳時想到的。換句話說，當(dāng)一個人不為辦公室的日常工作或壓力所煩擾時，他的創(chuàng)造力會流動得更順暢。于我來說，辦公室只不過是我整理與實踐那些想法的地方。
我認(rèn)為有創(chuàng)造力的員工尤其不應(yīng)該受到嚴(yán)格的辦公時間的束縛，因為他們的大腦往往在正規(guī)辦公室以外的地方“運(yùn)轉(zhuǎn)”得更好。例如LG集團(tuán)在拆分室(實驗室)工作的技能開發(fā)行動小組(跨職能部門人員共同完成某項任務(wù)的小組)。這種致力于有突破性企劃的團(tuán)隊沒有固定的工作時間，健身房與臥室就在拆分室隔壁。當(dāng)處于興奮狀態(tài)時，隊員們可以工作到深夜，第二天盡情休息以恢復(fù)精力。一般情況下，富有創(chuàng)造力的人員的房間布置也不同于一般的辦公室。人們已經(jīng)證實了辦公室的陳設(shè)、色彩的搭配、音樂與總體氛圍在激發(fā)創(chuàng)造力方面發(fā)揮著不可估量的作用。創(chuàng)造力既不是強(qiáng)制出來的，也不是單憑經(jīng)濟(jì)刺激能突然提高的。
正如上文所說，如果高層管理者能夠為員工創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，管理者看到的便是員工們真誠的忠心以及更多其他的顯著效果。員工們高高興興地來上班，強(qiáng)烈地感受到自己是公司的成員之一或者為自己與公司的聯(lián)系而深感自豪。公司也會為員工的最佳表現(xiàn)創(chuàng)造環(huán)境。由于有了以個人奉獻(xiàn)為基礎(chǔ)的自然管理方式或者說非強(qiáng)制性管理方式，員工主動地將一切工作運(yùn)轉(zhuǎn)起來，這種行為可以稱之為自治。最后，他(或她)希望成為什么樣的老板還得由他(或她)自己決定。老板可以自主選擇是做員工的導(dǎo)師還是折磨員工的人。