忠誠是一種習慣，而不是一種行為。如果員工能長期地遵循某一理念和價值觀并能時時受到鼓舞，那么忠誠就會成為一種習慣。所有的成功都具有一定的約束作用。如果一種行為能夠通向成功，那么人們就會不斷地重復這種行為，很少嘗試其他的行為。我就是這樣，員工也是這樣。當成功的跡象清晰可見時，不僅行為的執(zhí)行者會重復該行為，就連旁觀者也會效仿。長此以往，在這種行為的基礎上，企業(yè)會形成一定的特點。員工的忠誠就是這樣形成的。
效仿成功的行為也具有一定的危險性。如果沒有得到恰當?shù)闹更c，員工可能會模仿那些瑣碎、無效甚至有害的行為。譬如，許多孩子沾染了不良的習氣，而這些習氣正是家長們因為害怕影響孩子而渴望改變的。在企業(yè)當中，同樣的問題也存在。在我們曾經服務過的一個地方，某個車間經理是個工作狂。他通常都會早到晚退。他的大部分下屬也是如此。盡管車間經理加班是為了處理一些重要的事情，但是他的下屬加班純粹是浪費時間。之所以這樣講，是因為他們的大部分工作是管理員工。當員工下班后，他們就沒有什么管理工作可做了。事實上，他們不僅無所事事，兩且甚至有可能妨礙即將開始的夜班工作。這些經理只掌握了努力工作的形式而非本質。
領導者有責任幫助員工區(qū)分有效的行為和無效的行為。所有的行為都有機會成本，包括忠誠。當我們決定做某事時，我們也決定了不做其他事情。當員工們效仿無效的行為時，他們也喪失了很多采取有效行為的機會。那么，領導者如何區(qū)分哪些行為值得效仿呢？
第一，收集企業(yè)中的行為樣本，尋找兩種行為的例子。領導者應該關注那些多數(shù)人共有的行為。如果看到普通的舉動為機構創(chuàng)造了利益，那么領導者應當和員工一同慶賀。這樣，不僅這些行為能夠得到認可，而且它們帶給機構的利益也能夠得到關注。有效的領導者贊頌平凡的行為，而不僅僅是那些不平凡的行為。事實上，不平凡的行為不僅非常稀少，而且難以指導和鼓舞人們的日常工作。
如果發(fā)現(xiàn)了無效的行為，那么領導者應該首先檢查機構的各種制度和工作流程。如果很多人都具有無效的行為，那么其根源很可能是領導者工作組織不當。具體來說，可能是工作流程和管理方面存在不足。不管是何種情況，領導者都應首先檢查機構的制度和工作流程。通常情況下，最有效的辦法是改變導致無效行為的因素，而不是懲處那些行為者。如果很多員工濫用病假、屢次遲到或表現(xiàn)出其他無效的行為，那么領導者可以確信這是制度的問題造成的。即便多數(shù)員工都能各盡其責而只有一部分員工不能，領導者也不能因此認定后者在性格方面存在缺陷。事實上，不完善的制度才是罪魁禍首，是它導致了有問題的行為模式。
第二，咨詢自己的直接下屬，了解自己的行為對員工有何影響。除非我們會從中受益，否則我們不會向他人尋求負面的評價。請求他人描述自己的缺點必然令人痛苦。但是，當傾聽他人的評價對我們有極大的益處時，暫時忍受痛苦也是值得的。如果領導者確實打造出忠于其事業(yè)的直接下屬，那么這些直接下屬就會提供其所需要的信息，從而促使其更加有效地管理企業(yè)。如果員工僅忠于領導者本身，那么他們就會避免冒犯或傷害領導者。從本質上講，這將阻礙領導者的成功。
當領導者任職一定時間之后，企業(yè)的方方面面都能反映出領導者的行為。像鏡子一樣，企業(yè)能夠反射出領導者所展示的一切。通常情況下，我們可以從中看出領導者的品質。但是，這些影像往往不夠美麗。由于視覺錯誤，一些領導者可能無法識別自己的影像。但是，員工和團隊的行為必然反映了領導者的行為。
這就是為什么領導者必須分析員工的不良表現(xiàn)，而不應一再思考如何懲罰此類行為。此類行為之所以產生，往往是因為領導者的行為或決策不當。如果因此而懲罰員工，那么員工將不再忠心耿耿。當然，員工也有應當受責備的時候。但是，重要的是要了解問題的根源。錯誤的信息或數(shù)據(jù)會導致錯誤的決定。如果沒有從理論和實踐的角度恰當?shù)卦u估領導行為的有效性，那么企業(yè)的領導者將發(fā)現(xiàn)他們很難改變員工的行為。