群體凝聚力(group cohesion)是使群體結合在一起的黏合劑。它是吸引成員構成一個群體、為離開這一群體提供了阻力并激勵他們在其中發(fā)揮作用的力量總和。高凝聚力的群體比低凝聚力的群體更能發(fā)揮相互作用和影響。此外，高凝聚力的群體會有較低的缺勤率和流動率，而低缺勤率和流動率往往會帶來更高的群體績效；進而，更高的績效會帶來甚至更高的凝聚力，因而形成一個螺旋上升的趨勢。
高凝聚力不一定總是好的
然而，較高的凝聚力并不總是帶來更高的績效。一個有高凝聚力但缺乏技能的團隊，仍然是個缺乏技能的團隊，而這種團隊往往會輸給一個凝聚力不高但技能熟練的團隊。此外，有時高凝聚力群體形成的目標會與更高的組織目標背道而馳。例如，某一所學院中的一個高凝力的研究團隊，其成員決定就一個本身很有趣的問題進行研究。但他們對這一項目近乎熱烈的投入，使他們完全不去質疑，甚至也不允許其他人質疑，這一項目是否與學院提出的目標保持一致。他們投入的研究范圍狹窄、強調基礎性研究，大大偏離了學院所強調的加強應用研究投入的初衷。其結果是，學院失去了某些重要的外部財務支持。
過度分界
在高凝聚力的群體中，也可能出現其他一些問題。研究者發(fā)現，有些群體可能會內聚性過強，使他們在自己和他人之間豎起一道圍墻或分界線。這種過度分界( overbounding)會將有助于提高群體效力的資源拒之門外。競爭性的產品開發(fā)團隊就可能變得過度分界（往往用安全性考慮或過于擔憂“創(chuàng)意外泄”來解釋），他們不會尋求來自同一組織內的、有意愿且有能力的員工的幫助。 這一問題的例證之一，就是在卡特總統任職期間，伊朗美國大使館人質營救任務的失敗。營救本身是個相當復雜的使命，涉及多個不同的美國軍種。有些部隊擁有?；鄙龣C，這些直升機及機組人員由常規(guī)海軍艦只運輸，盡管艦隊上的大多數水兵都不了解這次秘密使命的任何信息。高級軍官極度擔憂會有水兵泄漏消息，從而危及此次秘密使命，他們堅持在關鍵使命開始的前一刻，仍不應指示船上的維護人員按較高的直升機維護水平來工作。即使一架直升機根據安排要在隨后的50個飛行小時內進行大修（營救使命將超出這一時間），機組人員仍被告知不要進行維護。根據可靠信息來源，這種做法的確影響了至少一架故障飛機的表現，并因此影響了整個使命的完成。
群體思維
詹尼斯還發(fā)現了高凝聚力群體的另一個缺陷。他指出，高凝聚力群體中的成員往往會努力尋求全體意見一致，而不是客觀評價不同的行動。詹尼斯將這一現象稱為群體思維( groupthink)，他相信這一現象導致了歷史上的一系列慘劇，包括珍珠港和豬灣入侵。在挑戰(zhàn)者號災難中，它可能也占有一席之地，而且它也出現在其他的高凝聚力群體中，從商業(yè)會議到機組人員，從治療群體到校董會。
什么是群體思維？高凝聚力的群體往往會形成強有力的非正式規(guī)范，以保持和諧友善的內部關系。保持舒適和諧的群體環(huán)境變成了一種秘而不宣的要務，這往往會壓制異議、沖突和批判性思維。當群體成員為謀求一致而不愿表達、不愿容忍那些不合乎規(guī)范的觀點和批判性思維時，就會導致不明智的決策。詹尼斯識別出了群體思維的多種癥狀：
- 有一種堅不可摧的假象，這會導致群體中毫無根據的樂觀主義，以及甘冒過大的風險。
- 群體的道德水準有一種未經質疑的假設，并因此對群體行為的道德倫理后果不加反思。
- 集體合理化，輕視負面的或警示。
- 刻板地認為反對者是邪惡、軟弱或愚笨的。
- 團隊成員因懷疑自己觀點的效度或重要性，而進行自我審查，不表達與群體的一致意見杠背離的意見。
- 存在全體一致的假象，更大程度的意見一致只不過存在于人們的感覺中，而不是真實存在。
- 對持異議的成員給予直接壓力，強化“不同意表示對群體不忠誠”的規(guī)范。
- 心靈監(jiān)視者，他們保護群體免于了解不利的信息。
如果一個政策制定或決策群體表現出上述列出的大部分癥狀，極有可能就要冒決策無效的風險。它可能在澄清目標、尋找相關信息、評估不同備選方案、估計風險和預測是否有必要制訂權變計劃等方面，做得不好。為減少群體思維，提高群體對政策和決策的投入質量，詹尼斯提供了以下建議：其一，領導者應該鼓勵群體的所有成員都在一定程度上充當批判性評估者的角色。群體中的每個人都需要理解表達疑慮和反對意見的重要性。這包括領導者愿意傾聽對其本人觀點的批評。其二，領導者需要通過自身的公正客觀，來創(chuàng)建一個公開質詢的氣氛。在一開始，領導者應盡可能不表現出個人的偏好或期望，這會對群體討論產生誤導。其三，如果組成多個獨立小組，就同一個問題提出推薦方案，也可以避免群體思維的風險。其四，群體中至少應有一位成員應充當吹毛求疵者，這項任務可以在每次會議上由群體成員輪流承擔。
奧利現象
高凝聚力群體的最后一個問題可能是謝潑德所說的“奧利現象”( ollieism)。奧利現象是群體思維的一種變形，當過度熱心和忠實的下屬相信，自己所做的不合法行為會取悅領導者時，這一現象就出現了。這一術語的名字來自于奧立弗?諾斯中校，他承認，自己在白宮工作期間，關于伊朗門事件及其他一些事情對美國國會撒了謊。謝潑德引述說，托馬斯·阿·拜克特被亨利二世的四位騎士所殺、水門事件中的非法闖入，都是奧利現象的主要例證。在調查人員披露的華爾街金融危機和英國石油公司的墨西哥灣油井泄漏事件的細節(jié)中，我們也能發(fā)現類似的例子。奧利現象與群體思維的差異之處在于，下屬的不合法行為往往發(fā)生在領導者對此不了解或未明確表示同意的情況下。但謝潑德指出，盡管上面引用的奧利現象的例子沒有受到官方批準，領導者仍無法推卸在這類事件上的責任。在群體中形成一種關注道德的氣氛是領導者的責任，而且，創(chuàng)建了一個高凝聚力、低道德水準的群體的領導者，必須為這一群體的行為承擔責任。
在閱讀了有關群體凝聚力和績效之間存在的不確定聯系，以及有關過度分界、群體思維和奧利現象等問題的材料之后，你可能會認為凝聚力是一個需要加以避免的問題。但是，這一想法完全是大錯特錯了。首先，源于群體凝聚力過高的問題，相對較少發(fā)生，并且總體來講，領導者思考如何創(chuàng)建和保持團隊的高凝聚力，可能要比為避免潛在的群體思維或過度分界問題而不去開發(fā)這些團隊更好些。其次，開發(fā)高凝聚力群體的最大爭議，大概就是考慮一種替代方案，即完全缺乏凝聚力或凝聚力較低的群體。在后一種群體中，追隨者往往會彼此不滿，對領導者也感到不滿，對完成群體和組織目標的承諾度可能會降低，群體成員的內部溝通可能較少，而且相互依賴的任務績效也可能受到損害。由于存在與低凝聚力群體相關的一系列問題，領導實踐者應當認識到，形成功能良好的高凝聚力工作群體是他們努力的目標。