管理的未來在哪里呢？在當(dāng)下諸多的挑戰(zhàn)面前，管理是否能被重新塑造成為一個(gè)原動(dòng)力，更加有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)更加積極地對員工需求作出反應(yīng)？
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為管理不能夠被重新塑造。此種觀點(diǎn)歸結(jié)如下：根本來講，管理就是個(gè)人之間如何共同工作，并且社會(huì)交往的基本規(guī)則數(shù)百年來沒有發(fā)生變化——的確如此。商業(yè)的環(huán)境是既定的，管理的規(guī)則——我們?nèi)绾卧O(shè)立目標(biāo)，有效協(xié)作，監(jiān)督工作——從來沒有發(fā)生過改變。例如，斯坦福大學(xué)教授哈羅德·李維特(Harlold Leavitt)的新書《從上至下》(Top Down)列舉了金字塔結(jié)構(gòu)(hierarchy)的例子：
金字塔結(jié)構(gòu)已經(jīng)建構(gòu)人們的行為幾個(gè)世紀(jì)了。人們在將自己藏在普通人的外套下只是為了在眾生平等的文化里做好生意，但是千萬不要把你蒙蔽了……金字塔結(jié)構(gòu)保留住了每一個(gè)人類大型機(jī)構(gòu)的基本形態(tài)。
其他幾位頂級(jí)思想家，比如亨利·明茨伯格和彼得·德魯克，也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)。在明茨伯格的新書《管理》(Managing)中，他認(rèn)為管理工作的本質(zhì)在過去幾十年中幾乎沒有發(fā)生改變：“隨著時(shí)間推移，經(jīng)理應(yīng)付著各種各樣不同的事情，但是卻沒有更換過不同的管理手段。管理工作本身絲毫沒有變化?！钡拇_，一個(gè)有趣的現(xiàn)象就是絕大多數(shù)在管理上的重大革新——研發(fā)的工業(yè)化、規(guī)?；a(chǎn)、去中心化、品牌管理、現(xiàn)金流折算一一全都發(fā)生在1930年以前。大多數(shù)近期的革新，比如六個(gè)西格瑪、平衡記分卡、重組工程充其量不過是那些既有想法的一些邊際性進(jìn)步，而不是真正徹頭徹尾的全新概念。由此想開去，我們可以這樣給管理的進(jìn)化下結(jié)論，那就是這個(gè)過程或多或少表現(xiàn)得行將就木，套用福山(Francis Fukayama)的一句名言，從管理進(jìn)程的角度，我們業(yè)已來到“歷史的終點(diǎn)”。
但是，我們并沒有。對于持有人類行為的基本法則將不會(huì)改變這種觀點(diǎn)，的確有它一定的合理性。然而，管理實(shí)踐卻是極大程度地具體情況具體分析，而且隨著商業(yè)組織屬性的演進(jìn)發(fā)展，管理也將會(huì)隨之而變。的確，在大型組織里總會(huì)有某種金字塔結(jié)構(gòu)的需求存在，但是那種金字塔的本質(zhì)能夠發(fā)生戲劇性的潛在變化。我不敢茍同“管理無法重塑”這個(gè)觀點(diǎn)的另一個(gè)原因是，實(shí)踐中一定有一個(gè)更好的途徑去經(jīng)營大公司。
另一派思想主張我們正處在創(chuàng)造一個(gè)全新管理模式的風(fēng)口浪尖上。這個(gè)觀點(diǎn)的邏輯是這樣的：今天我們所知道的管理是為了工業(yè)革命時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生的，當(dāng)時(shí)資本還是一種稀缺的資源。而今天，稀缺資源是知識(shí)。企業(yè)贏得先機(jī)并不是依靠高效工作，而是不斷創(chuàng)新，先發(fā)制人。至關(guān)重要的是，信息技術(shù)革命使全新的工作方法浮現(xiàn)成為可能。MIT教授湯姆·馬隆(Tom Malon)毫不含糊地表達(dá)了這樣的觀點(diǎn)：
我們正在另一場革命的初期階段……這場變革必然會(huì)導(dǎo)致我們對于控制的理解發(fā)生一次更加劇烈深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)變。有史以來，技術(shù)第一次讓我們獲得大型組織的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)不用放棄那些小公司才具備的人類權(quán)益。這場變革已經(jīng)開始。
許多其他管理學(xué)作家也有類似評(píng)論。比如，技術(shù)作家霍華德·雷格(Howard Rheingold)觀察到“(由新技術(shù)產(chǎn)生的)最深刻的變革將會(huì)來臨，像他們一貫的連帶反應(yīng)一樣，開始于社交關(guān)系、企業(yè)、大眾傳播，以及基礎(chǔ)設(shè)施鋪陳完備的各級(jí)市場”?！哆B線雜志》(Wired)編輯杰弗·豪(Jeff Howe)指出由互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動(dòng)的眾包現(xiàn)象“將會(huì)改變工作和創(chuàng)新的本質(zhì)屬性”。這樣的論點(diǎn)如此之有說服力，當(dāng)我們試圖緊緊抓住互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)潛在的延伸能力，這樣的觀點(diǎn)恰恰就是我們所能引證的。
但是問題是，我對此有一個(gè)揮之不去的擔(dān)憂，那就是我們曾經(jīng)討論過這樣的話題。所有那些關(guān)于去中心化和垂直授權(quán)的觀點(diǎn)已經(jīng)被辯論了很久了。《財(cái)富》(Fortune)曾經(jīng)在1955年發(fā)表了一系列關(guān)于“新管理”的文章，其中就對上述主題做過討論。從那以后，每一個(gè)時(shí)期的管理學(xué)作家，包括那些聲名顯赫的，比如彼得·德魯克、加里·哈默爾、羅莎貝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)，以及蘇曼德拉·戈沙爾(Sumantra Ghoshal)，也都對他們自己那一套革命性的變革爭辯長達(dá)數(shù)年。
哈佛教授羅伯特·伊克里斯(Robert Eccles)和尼廷·諾里亞(Nitin Nohria)在《塵囂之上》(Beyond the Hype)一書中寫了一篇非常有深度的評(píng)論文章。在這篇?jiǎng)?chuàng)作于1992年的文章里，二人觀察到在經(jīng)理中間流傳甚廣的“新組織”中的五個(gè)原則——小點(diǎn)兒要比大點(diǎn)兒好，多樣化少點(diǎn)要比多點(diǎn)好，競爭必須被合作替代，正式權(quán)威必須消逝，以及周期時(shí)間必須越來越短。不用說，這五個(gè)原則還要廣泛流傳20年。而伊克里斯和諾里亞在書中提出的一個(gè)問題——我們是不是(真的)正在從一個(gè)歷史時(shí)期轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪粋€(gè)，而期間我們組織和工作都在發(fā)生著翻天覆地的變化？在今天聽起來依舊是那么與時(shí)俱進(jìn)。
到底有沒有第三條路呢？我們能不能找到一條切實(shí)有用的前進(jìn)路線，從而避免以上兩種思想流派的極端性呢？我相信會(huì)有的。
我們無需兩手一攤，說管理已亡，因?yàn)檫@樣的態(tài)度也就是接受了管理失敗這樣的事實(shí)，無能為力。我們也無需從無到有地創(chuàng)造一個(gè)全新的管理模式——其實(shí)我們無論在理論世界，還是在實(shí)踐中，都有許許多多可以指導(dǎo)我們的想法和洞見能夠?yàn)槲宜谩?/p>
我們需要重新審視管理到底是什么，對此建立起一套更加全面的理解，以便能作出更好的選擇。通過回顧管理的基本定義——將人們組織到一起去完成既定目標(biāo)的行為——我們就能夠更加清晰地勾畫出有關(guān)管理行為和原則的討論的框架。有了這個(gè)新理解的輔助，我們就能夠幫助經(jīng)理人在所知的所有可能性情況下，作出更好的選擇，而不是建議他們提出一個(gè)從來不存在的想法。
這里有一個(gè)例子。為什么我們假定所有重大決定都是由公司金字塔塔尖上的那些人作出的呢？從傳統(tǒng)方式而言，這肯定是通行慣例。但是有沒有可能那些重要決定也許可以由一些不太金字塔式或者非金字塔式的方式作出呢？答案是肯定的。事實(shí)上，已經(jīng)有一些管理書籍整本都在闡述“大眾的智慧”以及“眾包”技術(shù)，這些書中的觀點(diǎn)都在佐證群眾的眼睛是雪亮的?！彼裕绻氵€假定在未來所有的決定都是由金字塔尖的那幾個(gè)人作出的話，那你可就錯(cuò)了，不過如果你認(rèn)為眾包將會(huì)完全取代傳統(tǒng)的決策制定的構(gòu)架，那你也錯(cuò)了。
平實(shí)的真相就是視情況而定——正確的模式取決于未來客觀的偶然性事件的集合，包括所做決定本身的本質(zhì)屬性、公司規(guī)模和背景、員工利益和能力，等等。適合你公司的正確管理模式是建立在你在框架內(nèi)能夠作出的最恰當(dāng)?shù)倪x擇。