戰(zhàn)略人力資源管理的研究興起以來，有各種各樣的研究視角，也有各種各樣的研究結(jié)論。一些研究者關(guān)注人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，尋找哪些是最好的方法(Best Practice)，并認(rèn)為這樣的關(guān)系如果找到，對(duì)企業(yè)來講是戰(zhàn)略性的；一些研究者關(guān)注企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇如何在人力資源管理中得到體現(xiàn)；還有研究者研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配，認(rèn)為匹配對(duì)企業(yè)的影響是戰(zhàn)略性的。
歸納來看，戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)者分出了三個(gè)不同的視角，即普適觀(universalistic perspective)、權(quán)變觀(contingency perspective)以及解構(gòu)觀(configurational perspective)。
普適觀又稱為最佳實(shí)踐觀(Best Practices Approach)。此觀點(diǎn)認(rèn)為在人力資源系統(tǒng)中，存在某些特定政策與措施，只要落實(shí)這些特定的措施，將會(huì)給組織帶來正面的績(jī)效。此觀點(diǎn)的代表為Pfeffer(1994)，他在對(duì)1972～1992年五家業(yè)績(jī)最佳的企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行研究后，提出了可以構(gòu)建可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員管理13條原則。Pfeffer認(rèn)為只要遵循這些原則，并積極實(shí)施便能提升組織績(jī)效。但Delery(1998年)則對(duì)此提出質(zhì)疑，Delery認(rèn)為最佳做法是在不同人力資源管理活動(dòng)之間，只具有相加性(additive)的假設(shè)下才成立。但不同的人力資源管理活動(dòng)之間可能還存在替代性(substitusable)、正向聯(lián)合作用(positive synergistic)以及負(fù)向聯(lián)合作用(negative synergistic)。單就相加性與替代性此兩種關(guān)系而言，人力資源管理活動(dòng)對(duì)于組織績(jī)效應(yīng)該會(huì)有獨(dú)立與互動(dòng)(interactive)兩種不同的影響效果，所以最佳做法的概念還有待進(jìn)一步探討。
鑒于個(gè)別人力資源管理活動(dòng)之間的關(guān)系并非全屬于彼此可以相加的看法，有學(xué)者提出以整體的概念來看待人力資源管理活動(dòng)。Huselid(1995)依據(jù)員工的技能與能力、積極性、組織結(jié)構(gòu)等三方面所產(chǎn)生的影響提出十三項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)組成“高效能工作活動(dòng)”(High Performance Work Practices)。Huselid認(rèn)為這些活動(dòng)并非完全彼此獨(dú)立，個(gè)別變項(xiàng)的分析未必具有實(shí)質(zhì)意義。因此，Huselid將研究中每一項(xiàng)活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)化得分加以因素分析，萃取出員工技能與組織結(jié)構(gòu)以及員工激勵(lì)等兩個(gè)因素代表十三項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的整體概念。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高效能工作活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正向關(guān)系。但在上述研究中也可以發(fā)現(xiàn)，雖然組織確實(shí)可以通過某些人力資源活動(dòng)所組成的人力資源管理系統(tǒng)來提升組織績(jī)效，但以人力資源管理系統(tǒng)作為主要變量的研究無法明確指出哪種管理活動(dòng)可以明顯提升組織績(jī)效。
在三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角中，最佳實(shí)踐觀的視角為許多學(xué)者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實(shí)踐，它對(duì)組織在財(cái)務(wù)方面的貢獻(xiàn)不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是在對(duì)“最好”的人力資源管理實(shí)踐體系中應(yīng)包括哪些實(shí)踐活動(dòng)的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學(xué)者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對(duì)此問題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人(1989)認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬、職務(wù)設(shè)計(jì)、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評(píng)估和勞資關(guān)系。Huselid(1995)又在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實(shí)踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個(gè)方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Doty在其論文中指出有7個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、利益共享、員工安全、傾聽機(jī)制和崗位界定。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍沒有給出一致的定義，同時(shí)，在是否存在一個(gè)有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識(shí)。
筆者對(duì)最佳實(shí)踐觀一直抱著懷疑的態(tài)度，存在普適的人力資源管理實(shí)踐嗎？以Pfeffer(1994)著名的研究結(jié)論為例，這些在他的研究中得出的最佳人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用在不同的企業(yè)中就有不同的結(jié)果。這一組人力資源最佳實(shí)踐包括：工作的安全感；選擇性招聘；工作團(tuán)隊(duì)的自我管理和分權(quán)決策；取決于組織績(jī)效的高報(bào)酬；大量的培訓(xùn)；減少地位差異和障礙；信息分享。
以工作的安全感為例，中國(guó)企業(yè)在近年的改革中恰恰是通過制造工作的不安全感，來形成對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍的壓力激勵(lì)。著名的梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)中得到的快樂員工有效率的模型，在我們這里變成了驚嚇員工有動(dòng)力模型?？鞓穯T工有效率模型強(qiáng)調(diào)當(dāng)一個(gè)組織中的員工是快樂的時(shí)候，他的工作效率就很高(當(dāng)然這個(gè)結(jié)論在學(xué)術(shù)研究中一直有爭(zhēng)議)。而我們中國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中，很多時(shí)候用“今天工作不努力，明天努力找工作”的氛圍塑造形成員工比較緊張的壓力環(huán)境，從而產(chǎn)生組織所需要的高效行為。
而選擇性的招聘，則不是所有企業(yè)都有條件進(jìn)行選擇性招聘的。也就是說，不是你想做到就可以的。知名的大企業(yè)招聘具有選擇性，而有些企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上沒有那樣的聲望，因此，也就不可能做到選擇性招聘。分權(quán)和自我管理團(tuán)隊(duì)，信息分享，大量的培訓(xùn)這些人力資源政策也與組織的文化價(jià)值觀有密切的聯(lián)系。不同價(jià)值導(dǎo)向和不同發(fā)展階段的企業(yè)會(huì)采用不同的政策，正因?yàn)槿绱?，?yīng)用普適觀的研究結(jié)果需要對(duì)企業(yè)的環(huán)境條件進(jìn)行全面的分析。
第二個(gè)視角就是權(quán)變觀。這些研究者在探討組織整體的戰(zhàn)略與人力資源管理之間的互動(dòng)關(guān)系，對(duì)與組織整體的績(jī)效具有相當(dāng)程度的影響(Hiltrop，1996)。人力資源管理對(duì)外必須與組織的戰(zhàn)略需求協(xié)調(diào)一致(externally consistent)，對(duì)內(nèi)則必須凝聚不同的人力資源管理活動(dòng)(internal coherent)，兩者加以配合，使企業(yè)所執(zhí)行的戰(zhàn)略得以達(dá)到既定目標(biāo)。這個(gè)觀點(diǎn)比較符合戰(zhàn)略人力資源管理所提出想通過內(nèi)外部匹配來提升組織績(jī)效的理念。但戰(zhàn)略的概念比人力資源管理活動(dòng)的概念更為復(fù)雜，不同的產(chǎn)業(yè)甚至同產(chǎn)業(yè)的不同組織在戰(zhàn)略上都有極大的差異。因此在研究中應(yīng)該以何種戰(zhàn)略與人力資源管理活動(dòng)搭配以及如何搭配就成了一大研究難題。權(quán)變觀的代表人物Schuler根據(jù)不同的戰(zhàn)略，提出了相應(yīng)的人力資源管理體系。例如在企業(yè)采用成本戰(zhàn)略下，其核心人力資源管理體系具有下列特點(diǎn)：?jiǎn)T工在人力資源規(guī)劃及相關(guān)活動(dòng)中較低的參與度，非常清楚的工作分析，晉升的選擇大部分內(nèi)部來源，提供有限的職業(yè)機(jī)會(huì)，考核中以結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)、短期標(biāo)準(zhǔn)和大部分個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容，幾乎沒有職業(yè)安全感，幾乎沒有激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的報(bào)酬，幾乎沒有培訓(xùn)，員工和企業(yè)之間是交易性質(zhì)的勞工關(guān)系。
第三個(gè)視角解構(gòu)觀源自于權(quán)變觀點(diǎn)，而解構(gòu)觀在驗(yàn)證內(nèi)部匹配的影響效果上比以往其他方式驗(yàn)證內(nèi)部效果更為復(fù)雜。首先，解構(gòu)觀強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)之間的整體本質(zhì)(holistie nature)，這表示以解構(gòu)觀驗(yàn)證人力資源管理活動(dòng)的影響效果應(yīng)著重了解元素間的形態(tài)，而非兩兩元素間的關(guān)系。再者，解構(gòu)觀有著“殊途同歸”的特性，認(rèn)為組織內(nèi)可達(dá)到高績(jī)效的元素組并非唯一，組織內(nèi)同時(shí)存在多組特定的因素可以達(dá)到高績(jī)效。最后，可以達(dá)成高績(jī)效的因素是理論概念的理想形式而不是實(shí)際可以觀察到的對(duì)象。
Delery與Doty(1996)以216家美國(guó)的商業(yè)銀行為對(duì)象，試圖論證普適觀、權(quán)變觀以及解構(gòu)觀。結(jié)果顯示某些特定的人力資源管理活動(dòng)如：利潤(rùn)導(dǎo)向、工作保障等對(duì)績(jī)效有正面的影響，該結(jié)果支持了普適觀。而研究也發(fā)現(xiàn)某些特定組織戰(zhàn)略必須配合特定人力資源活動(dòng)才能獲得最佳績(jī)效，這個(gè)結(jié)果部分支持了權(quán)變與解構(gòu)觀。但也有學(xué)者(Ofton＆Weick，1990；Gerhart et al.，1996)質(zhì)疑解構(gòu)觀所主張的人力資源系統(tǒng)高度復(fù)雜，并且系統(tǒng)間各因素高度依賴，可能使組織在面臨改變時(shí)無法及時(shí)完備地調(diào)整其人力資源管理系統(tǒng)以適應(yīng)變化，最終導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的瓦解。