人才管理的一個(gè)重要方面是對下面這個(gè)比較獨(dú)立的問題的關(guān)注：
給既定的未來人才投資是否值得？
這個(gè)問題常常發(fā)生在重組過程中，在重組中，由于公司對某個(gè)既定群體沒有迫切需求，你必須決定這個(gè)群體是否能真正代表應(yīng)該被切割掉的“脂肪”？或者，他們將來是否能證明公司對他們的投資是有用的？下跌市場中的招聘職能就是一個(gè)很好的例子，此時(shí)，組織不需要招聘人才：可能招聘職能在未來還會(huì)繼續(xù)有用，但是這個(gè)時(shí)間會(huì)有多長無法確定。
為了解決這個(gè)問題，研究人員借用了金融領(lǐng)域的一個(gè)理念，即在未來發(fā)揮作用的期權(quán)可以給投資者增加價(jià)值。在金融世界里，期權(quán)允許你在未來按現(xiàn)在確定的價(jià)格買入或賣出某種特定商品。期權(quán)的價(jià)值在于它能降低與未來的價(jià)格變化相關(guān)的不確定性。比如，通過購買期權(quán)，航空公司可以獲得保證在未來按照事先商定的價(jià)格購買一定量的燃料，進(jìn)而降低燃料價(jià)格高漲帶來的風(fēng)險(xiǎn)。如果市場價(jià)格比商定的價(jià)格高，航空公司依然能夠良好運(yùn)營，不受任何影響；如果市場價(jià)格比商定的價(jià)格低，那么期權(quán)就基本上沒有什么價(jià)值?？梢园哑跈?quán)看作類似于削弱燃料價(jià)格飆升的保險(xiǎn)，抵抗由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。由于燃料價(jià)格上漲會(huì)削弱航空公司的運(yùn)能，因此這個(gè)保險(xiǎn)值得一投。
期權(quán)概念也可以用來協(xié)助組織做商業(yè)決策。研究人員把這個(gè)思維方法看作實(shí)物期權(quán)——把金融期權(quán)運(yùn)用到真正的決策中。實(shí)際操作中需解決的問題是，如果現(xiàn)在某些行動(dòng)涉及成本付出，那么為了能在將來采取特別行動(dòng)，現(xiàn)在是否應(yīng)該持有這個(gè)“期權(quán)”？一個(gè)完善的招聘職能部門，即使目前不需要它，但可能不久之后它就能發(fā)揮作用，這樣一個(gè)職能部門是否還值得保留?
實(shí)物期權(quán)背后的技術(shù)性工作非常復(fù)雜，但是一個(gè)簡單的決策樹法足以說明問題。舉一個(gè)招聘的例子：假如為了留住招聘職能中兩個(gè)主要的招聘人員，來年公司需要耗資100 000美元，而當(dāng)時(shí)并沒有什么事情需要這兩個(gè)人做，那么是否還要留下他們呢?
假如根據(jù)預(yù)測，貴公司有10%的發(fā)展機(jī)會(huì)可以在規(guī)劃期內(nèi)利用他們的技能。如果公司確實(shí)發(fā)展了，那么公司需要增加人員并增加其他相關(guān)的招聘費(fèi)用，總化費(fèi)可能達(dá)到1000 000美元。但如果你需要招聘新人，那么把關(guān)鍵人員安置在合適的位置上能使你在整個(gè)過程中取得飛躍式的發(fā)展。粗略地估算一下，與一切從零開始相比，從外部聘請來的、素質(zhì)更高的人員能夠使公司人員配置更加快速，給公司節(jié)約成本約4200 000美元。因此，從留住招聘人員中獲得的凈收益是4200 000美元減去1000 000美元，即3200 000美元。因?yàn)檎衅浮捌跈?quán)”發(fā)揮作用的概率僅僅是1/10，所以留住招聘人員的凈收益是(1/10)×3200 000美元，即320 000美元。這個(gè)數(shù)字絕對勝過留住招聘人員100 000美元的成本，顯而易見，選擇期權(quán)方式十分劃算。