管理哲學(xué)與管理科學(xué)最根本的區(qū)別，在于管理科學(xué)是對象物，而管理哲學(xué)則是關(guān)于人的學(xué)問，是以人為研究對象和目的的理論。它在蕓蕓眾生只見物不見人的傳統(tǒng)管理理論世界，勇敢地吹響了企業(yè)管理的人的主旋律。
人的因素
管理就是決策?，F(xiàn)代管理科學(xué)在管理決策方面進行了大量的研究，為管理人員提供了大量的決策理論和模型。但是，在決策理論和方法的迅速發(fā)展中，這些數(shù)學(xué)模式和方法并沒有獲得更大的發(fā)展，或者說沒有更多地體現(xiàn)在管理人員的實踐活動中。為什么它們在實踐中沒有得到更大的發(fā)展呢？人們曾試圖僅僅用管理人員素質(zhì)差、專業(yè)人員缺乏、決策模型和決策方法不完善為理由解釋和回答這一問題，并試圖通過廣泛培訓(xùn)管理干部和加強有關(guān)方面的科學(xué)研究來克服這些所謂的困難。
實際上，這些困難的癥結(jié)是，在被稱之為解決現(xiàn)實管理問題的數(shù)學(xué)決策理論和決策前提之間存在著相當(dāng)大的差距，而且這種差距是公認的現(xiàn)實。造成這種差距的原因并不是這些應(yīng)用方法無力或者不完善，而是作為應(yīng)用方法基礎(chǔ)的總方法論受到了原來前提的限制。正是由于原來的前提不包括有關(guān)的具體人員和具體組織等基本前提，正是由于它的這些不完備性才使得管理人員在決策時不能充分考慮到人的行為方面的因素，以致不能使合理的數(shù)學(xué)方法與管理人員的現(xiàn)實職能和活動相結(jié)合，從而導(dǎo)致決策理論與決策實踐相脫節(jié)。
顧客不是數(shù)據(jù)
管理哲學(xué)的第一個主要內(nèi)容是企業(yè)的目標。企業(yè)的目標應(yīng)是為顧客服務(wù)。然而，在管理科學(xué)中，顧客被市場代替了，被一堆干巴巴的數(shù)據(jù)，如市場占有率、滿意率等抽象的數(shù)字替代了，因而顧客被變成了市場學(xué)中的百分點。對企業(yè)來說，產(chǎn)品質(zhì)量下降1個或0.1個百分點可說算不了什么，但對顧客來說，就意味著有成千上萬的顧客花錢買了不合格的產(chǎn)品。顧客不等于市場，因而，當(dāng)顧客被抽象成數(shù)字和百分點時，當(dāng)人們只注重企業(yè)經(jīng)營管理中的數(shù)字而不注重活生生的人——顧客時，人們就會容易忘記企業(yè)的經(jīng)營使命，走上理性管理的歧途。管理哲學(xué)強調(diào)對企業(yè)目標的認識，強調(diào)企業(yè)應(yīng)以顧客的需要為立足點，即以人為企業(yè)經(jīng)營管理的目的。
企業(yè)員工不是工具
管理哲學(xué)的第二個內(nèi)容是對個人目標的認識。
管理科學(xué)也關(guān)心個人工作動機問題。但是，他們研究人，只是為了更好地利用人，把人當(dāng)成一種工具，去實現(xiàn)管理科學(xué)的方法。
在管理中，對人的本性的認識，對人在企業(yè)中工作動機的認識固然是很重要的。但是，一個更重要的問題是如何運用這些關(guān)于人的知識。在漫長的管理理論和實踐發(fā)展中，這些知識被誤用了。人們研究人的工作動機，只是為了更好地控制人，以達到提高生產(chǎn)效率的目的。
例如， “自我實現(xiàn)人”的發(fā)現(xiàn)，本該為人類社會的進步作出貢獻。但是，管理學(xué)者卻在冥思苦想，原來人還有這樣的欲望，我該如何利用人的這種美好愿望來提高管理的有效性呢？而管理人員想的是：你們不是要自我實現(xiàn)嗎？現(xiàn)在我給你們一個參與管理的機會，你要好好地給我干。所以， “參與”只是讓工人們感到有一定的權(quán)力，嘗嘗做主人的味道。但這僅僅是“感到’’和“嘗嘗”而己。
甚至在一本八十年代中期出版，頗受好評的美國管理學(xué)書籍中，還有這樣的話： “對于為別人工作的人說來，成為自己的主人這一想法也具有很大的吸引力。事實上雇員的最理想的處境就是使他感到他仿佛真正全部擁有這一企業(yè)，感到他也一樣是主人，也一樣主辦全部企業(yè)”。事實上，管理者仍然支配著工人，“參與”不過是他們的施舍，工人必須感激他，因而要為他賣命。這是管理手段與目的的倒置，在管理科學(xué)的理論和實踐中，人的價值、尊嚴被抹殺了，人已被淪為一種提高生產(chǎn)效率的工具。
而管理哲學(xué)則強調(diào)人的價值。日本、美國那些成功企業(yè)的經(jīng)驗，給企業(yè)世界和管理界的人士上了深深的一課。在這些優(yōu)秀的企業(yè)里，幾乎沒有比尊重個人這個主題更為深入人心了。這個基本的信念是無所不在的，這些企業(yè)讓人們?nèi)フ莆账麄冏约旱拿\。它們給人們的生活和工作賦予豐富的意義，它們把普通的人變成勝利者，它們讓人們，甚至堅持要人們出人頭地。
著名的IBM公司的CEO小托馬斯·沃森在《商業(yè)及基他信條》一書中曾這樣寫道：“IBM公司的宗旨大都包括在三個簡單的信條之中，其中最重要的一條就是尊重個人。這是一個很簡單的思想，但是在IBM公司，我們在這方面所做的努力比哪一方面都多”。
人的因素：彼得·德魯克論管理目的
德魯克是一位注重實踐的管理學(xué)家，同時他又是一位管理哲學(xué)家，臺灣交通大學(xué)教授曾任強認為，美國管理科學(xué)家很多，但管理哲學(xué)家卻少得可憐，而彼得·德魯克則是其中的一位。
德魯克反對把對管理工作、職能和方法的研究作為管理學(xué)的中心內(nèi)容，而強調(diào)要把管理的任務(wù)（目的）作為管理學(xué)的中心，也就是管理學(xué)要以管理哲學(xué)為中心。
德魯克認為，管理必須完成三項同等重要而又極不相同的任務(wù)：1．企業(yè)的宗旨和使命；2．使工作富有活力并使職工有成就，3．處理企業(yè)對社會的影響和對社會的責(zé)任。
企業(yè)的目的和使命是什么？德魯克回答道，企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)亩x：創(chuàng)造顧客。一個企業(yè)不是由公司的名稱、規(guī)章或組成公司的條款來規(guī)定的，而是由顧客購買一項商品或服務(wù)時所滿足的需要來規(guī)定的。滿足顧客的需要就是每一個企業(yè)的使命和宗旨。要根據(jù)“誰是顧客”、“顧客考慮的價值是什么”和“顧客尚未滿足的需要是什么”來確定“我們的企業(yè)是什么”、 “我們的企業(yè)將會變成什么’’和“我們的企業(yè)應(yīng)該是什么’’。
關(guān)于管理的第二項任務(wù)，德魯克說，企業(yè)只有一項真正的資源：人。人民通過富有活力的人力資源來完成它的任務(wù)。在今日的社會里，企業(yè)成為個人取得生計并取得社會地位、與人交往、個人的成就和滿足的手段。因此，使職工有成就愈來愈重要，并且是企業(yè)取得成就的衡量標準。
管理的第三項任務(wù)是，處理企業(yè)對社會的影響和對社會的責(zé)任。因此，企業(yè)除了它對生活的數(shù)量即經(jīng)濟商品和服務(wù)的基本關(guān)心以外，還要日益關(guān)心生活的質(zhì)量，即現(xiàn)代人和現(xiàn)代社區(qū)的物質(zhì)的人性的和社會的環(huán)境。
總之，管理的三項基本任務(wù)都離不了人，人是管理中最重要的因素。
科學(xué)管理也強調(diào)人
理性的思維方式，直接起源于泰勒的科學(xué)管理。所以，后人一談起管理中忽視人的因素，就會自然地想到科學(xué)管理。這實在是冤枉了泰勒。
事實上，泰勒是以人為出發(fā)點，來構(gòu)筑科學(xué)管理框架的，只不過受時代的限制，他只看到了人的低層次需求。在闡述科學(xué)管理實質(zhì)時，他強調(diào)科學(xué)管理是一場心理革命，這就充分考慮到了人在科學(xué)管理中的核心作用。泰勒說：“科學(xué)管理超過過去以往管理方式的第一個重大優(yōu)點是：在科學(xué)管理方式之下，工人的主動性——即他們的勤奮工作，誠意和獨創(chuàng)精神——實際上是完全經(jīng)常地發(fā)揮出來的。科學(xué)管理方式之下更大得多的一個優(yōu)點是管理當(dāng)局方面主動地承擔(dān)起新的，非常重大和特別的負擔(dān)和責(zé)任州”。
然而，人們只看到科學(xué)管理中的理性因素，他們沿著這條路走下去，就離泰勒初始的宗旨越來越遠了。
人、管理、技術(shù)
管理有其人性的一面，也有其技術(shù)的一面。打個形象的比喻，管理是聯(lián)結(jié)人性與技術(shù)的橋梁。
把此話反過來說也成立，這就是只有人性的因素與技術(shù)的因素都共同存在時，管理才存在。管理是通過組織來完成的，任何一個組織的設(shè)計與動作都離不開技術(shù)（當(dāng)然離不開人），所以，在強調(diào)人是管理的中心的同時，不要忽視管理技術(shù)因素。
可是，人們卻往往過份強調(diào)管理中的技術(shù)因素，以致于整個管理體系中不見一個“人”字。這樣的管理，或許在二十二世紀的無人工廠中才能用得上，在那樣的情況下，人們是很難分清究竟什么是管理，什么是技術(shù)。流水線的設(shè)計是屬管理問題呢？還是單純的工藝技術(shù)問題？質(zhì)量改進是要依賴管理方法呢？或只是通過技術(shù)分析就可解決的？
但在管理中無論怎樣強調(diào)人的因素，都不會過份。因為技術(shù)問題是靠人來解決的，即使管理人員不考慮技術(shù)問題，但只要把員工的積極性調(diào)動起來，他們也會把技術(shù)問題做好。況且在忽視人的管理流行的今天，更應(yīng)過多地強調(diào)人的因素。
無論是管理學(xué)者或是管理者，都需要重視管理中人性的因素，而不能只注重物的技術(shù)因素。這是成功的經(jīng)驗，失敗的教訓(xùn)，也是管理內(nèi)在的要求。