多樣化體現(xiàn)為勞動力統(tǒng)計分布上的區(qū)別，如美國勞動力的種族多樣化、女性勞動力數(shù)量的增加，以及美國勞動力的平均年齡越來越大等。統(tǒng)計結果的變化要求企業(yè)的人事部門必須適應企業(yè)內(nèi)外部勞動力的這種多樣化。管理人員結構多樣化需要重視的一個問題是如何處理受保護群體和其他人士經(jīng)常反映的問題。常見的兩個問題是“感覺不友好的企業(yè)文化”和“刻板觀念”。
許多受保護群體員工覺得他們所處企業(yè)的文化充滿了對他們的敵意。例如，少數(shù)民族在面試時的這種感受極為明顯。20年間，受調(diào)査的非洲裔美國員工中，75%–85%的人始終認為有色人種必須比美國人干得更好，才會有機會。對女性員工的調(diào)査也得出類似結果。
消除這些感覺的基礎是制定積極的人員結構多樣化的管理計劃。只有創(chuàng)造出具有包容性的文化，才能消除少數(shù)民族、女性、年長者、殘疾人與白人、男性、年輕人之間相互敵視的文化。
有色人種常反映的另一個問題是刻板觀念。對特定人群缺乏認識，以及不愉快的經(jīng)歷往往是這些刻板觀念的根源。工作中的刻板觀念導致不同人群之間的沖突，交往與合作變少。這說明為什么管理結構多樣化的員工隊伍很重要。
多樣化員工管理指南
企業(yè)可以采用不同方法管理結構多樣化的員工隊伍。這些方法包括從抗拒到建設包容多樣化的文化等，它們構成一個連續(xù)統(tǒng)一體?？晒┻x擇的勞動力日益多元化，加上許多行業(yè)和職位人才短缺，迫使企業(yè)必須考慮人員結構多樣化。與此相對應的是，拒絕多樣化、堅持采用歧視性人力資源措施的企業(yè)正在面臨越來越多來自受保護群體的法律訴訟。因此，大大小小的企業(yè)都看到主動處理多樣化問題的重要性。企業(yè)采取包括下列措施在內(nèi)的各種多樣化措施，可獲益良多。
多樣化和企業(yè)績效
許多企業(yè)的顧客群體多樣化，讓企業(yè)認識到擁有結構多樣化員工隊伍的重要性。員工能夠從文化上更深刻地理解不同顧客群喜愛和接受的產(chǎn)品和服務有何不同。據(jù)調(diào)查，大部分人力資源管理專業(yè)人士和求職者相信，采取多樣化措施的企業(yè)更為成功。這說明員工多樣化的價值。例如，嘉信理財公司向不同種族推廣它的金融服務。嘉信理財公司建立了西班牙語網(wǎng)站，平均每周的點擊率達1萬次。不僅如此，該公司針對美國的華裔顧客，在紐約、舊金山等主要城市設立了14家用中文辦公的辦事處。
雖然許多企業(yè)制定了多樣化的計劃，但大部分企業(yè)并不能證明多樣化措施如何影響企業(yè)績效。
招聘并留住員工
采取多樣化措施的另一個原因是招聘具有多樣化背景的員工和留住員工。具有多樣化背景的員工喜歡“像”他們的人一起工作，這并不令人奇怪。對750位具有多樣化背景的專業(yè)人士的調(diào)查顯示，如果覺得企業(yè)里缺少多樣化，1/3的少數(shù)民族和女性員工會選擇跳槽。
思考和解決問題方式多樣化
人員結構多樣化的另一個優(yōu)勢是獲得多樣化的思考和解決問題方式。團隊成員的背景越復雜，團隊看待問題的角度就越全面，考慮的因素就更多，提出的解決方案就越多。下面舉例說明這一點。經(jīng)理們計劃開發(fā)新的電信服務。開發(fā)小組里的非洲裔美國人和西班牙裔美國人出身貧寒。根據(jù)他們的建議，企業(yè)決定采用多層次定價策略和服務計劃，吸引中低收入消費者，而不僅僅是富裕的消費者。
歧視投訴減少和成本降低
即使忽略多樣化的所有其他優(yōu)勢，與平等就業(yè)機會法律和規(guī)定保持一致也可以減少處理歧視投訴的費用和時間。法律專家指出，如果企業(yè)不改正歧視措施或其他不適當?shù)摹安煌钡淖龇?，那么孤立的事件會引發(fā)更大的問題。
多樣化管理計劃和做法
企業(yè)已采用的人員結構多樣化的管理措施包括一系列計劃和做法。成功實施人員結構多樣化的首要條件是從最高管理層開始，在整個企業(yè)里把多樣化視為一項承諾。企業(yè)必須衡量多樣化措施的效果，重視產(chǎn)生這些效果的管理責任，并獎勵責任人。一旦確定了多樣化效果的管理責任，企業(yè)就可以采取人員結構多樣化培訓等一系列做法，作為多樣化管理計劃的一部分。