《情商》一書的出版，派生出了一個(gè)由關(guān)于情商測量和開發(fā)的管理書籍、培訓(xùn)項(xiàng)目和測評工具組成的小型產(chǎn)業(yè)。梅爾、薩洛維和卡魯索的情感智力測試（MSCEIT）是對情境能力模型的測量，要求被試者指出圖片中表達(dá)的情緒、哪些情緒狀態(tài)在特定的社會(huì)情境下是有益的，等等。巴昂則開發(fā)出了對情商的自我、自我–他人、年輕人、組織等量表，如巴昂情緒商數(shù)——360或EQi–S。
戈?duì)柭_發(fā)出的情緒能力量表（Emotional Competence Inventory，ECI）包括10個(gè)問卷。這些問卷由被試者本人和其他9人分別完成；研究者對其回答進(jìn)行綜合，并向受試者提供一份反饋報(bào)告。由于研究者以不同的方式界定情商，并以不同的程序來測量情商，所以毫不奇怪這些測量工具往往會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)者提供相互沖突的結(jié)論。但是，美國空軍征兵服務(wù)處使用情商量表（EQ–i）來進(jìn)行潛在征兵人員的甄選，它發(fā)現(xiàn)，被試者在果斷、同理心、幸福、自我意識和問題解決方面的分?jǐn)?shù)越高，提前終止在該崗位上的服務(wù)的可能性就越小，并有90%的可能會(huì)達(dá)到他們的征兵定額。
大多數(shù)情商研究者都同意一點(diǎn)，即情商是可以開發(fā)的。戈?duì)柭桶⒉_發(fā)出了各種期限在1天到5天之間的項(xiàng)目，來幫助領(lǐng)導(dǎo)者增進(jìn)他們的情商；巴昂也開發(fā)出了15個(gè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模塊，可以在EQ University.com的網(wǎng)站上找到。EQ培訓(xùn)的最大應(yīng)用者之一是美國運(yùn)通財(cái)務(wù)顧問公司（AEFA）的銷售人員。美國運(yùn)通財(cái)務(wù)顧問公司的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，公司擁有廣受關(guān)注的成套的客戶投資和保險(xiǎn)產(chǎn)品，但很多銷售人員在電話銷售時(shí)，受到如何對客戶的情緒表現(xiàn)做出反應(yīng)這一問題的困擾。此外，公司中最優(yōu)秀的銷售人員往往也能更好地“讀懂”客戶情緒并能在考慮客戶需要的前提下做出回應(yīng)。自1993年以來，美國運(yùn)通財(cái)務(wù)顧問公司有超過5500名銷售人員和850名銷售經(jīng)理參加了為期5天的，旨在更好地識別客戶情緒表現(xiàn)并做出回應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。美國運(yùn)通財(cái)務(wù)顧問公司發(fā)現(xiàn)，參加了該項(xiàng)目的銷售人員平均年銷售額增長了18.1%，而那些沒有參加該項(xiàng)目的人員平均年銷售額僅增長了16.1%。然而，這一樣本數(shù)量很小，并且由于控制組沒有得到任何形式的銷售培訓(xùn)來替代情商培訓(xùn)，這一直接比較并不是非常公平。因此，還無法確定情商培訓(xùn)的內(nèi)容是否的確增進(jìn)了5天的銷售培訓(xùn)的價(jià)值。
阿伯曼堅(jiān)持認(rèn)為，當(dāng)人們的思想、情感和行為不一致時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致事倍功半的效果。例如，當(dāng)你在州際公路上開車時(shí)，用手機(jī)與某人進(jìn)行爭辯。想的和感覺的是一回事，而做的是另一回事的領(lǐng)導(dǎo)者，在影響群體完成其目標(biāo)時(shí)，很有可能是低效的。關(guān)于EQ的文獻(xiàn)也使一些認(rèn)為非認(rèn)知能力（如壓力容忍度、果斷和同理心）能在領(lǐng)導(dǎo)成功中發(fā)揮重要作用的觀點(diǎn)大行其道。今天，有很多組織在聘用或提拔領(lǐng)導(dǎo)者的程序中，同時(shí)使用認(rèn)知和非認(rèn)知度量工具。最后，EQ方面的文獻(xiàn)也有助于將情感重新帶回工作場所。人類的情感是一對一的互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)工作中非常重要的方面，但有太多的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐者和研究者寧愿忽視其發(fā)揮的作用。當(dāng)情感得到認(rèn)識并被有效運(yùn)用時(shí)，它能成為激勵(lì)的助燃劑，幫助個(gè)人和群體完成其目標(biāo)。在情感遭到忽略或輕視時(shí)，它也能極大地阻礙領(lǐng)導(dǎo)者影響團(tuán)隊(duì)的能力。能設(shè)身處地為他人著想、與他人相處融洽的領(lǐng)導(dǎo)者往往更成功。
關(guān)于情商的一些近期研究指出，當(dāng)員工面對失去工作的威脅時(shí)，情商可以緩和員工對缺乏工作保障的反應(yīng)，提高其處理壓力的能力。在處理企業(yè)精簡問題時(shí)，EQ值較低的員工比EQ值高的員工更有可能出現(xiàn)消極的情緒反應(yīng)，并可能運(yùn)用效力較低的應(yīng)對策略。沿著這一思路，其他管理學(xué)研究者也報(bào)告，在領(lǐng)導(dǎo)者的情緒與追隨者的情緒、工作績效、工作滿意度、創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系。而鮑亞茲、斯塔布斯和泰勒則準(zhǔn)確地指出，大多數(shù)MBA項(xiàng)目更關(guān)注于認(rèn)知能力和開發(fā)財(cái)務(wù)技能，而非成功構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和通過他人獲取成果所需的那些能力。
依據(jù)上述研究成果，是否有可能開發(fā)人的情商？對這一問題的回答是肯定的，但開發(fā)EQ所采取的路徑，將取決于培訓(xùn)項(xiàng)目依據(jù)的是情商的能力模型還是混合模型?；谀芰Φ那樯膛嘤?xùn)項(xiàng)目關(guān)注參與者的能力改善，包括準(zhǔn)確感知自己和他人情緒、產(chǎn)生情緒以促進(jìn)思考和行動(dòng)、準(zhǔn)確理解產(chǎn)生情緒的原因及其傳遞的意義，以及管理自己情緒的能力。這些培訓(xùn)項(xiàng)目大量使用視頻、角色扮演及其他體驗(yàn)性練習(xí)，以幫助人們更好地識別、展示和管理情緒。由于EQ的混合模型包含了極為廣泛的個(gè)人屬性，幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項(xiàng)目都可以同時(shí)被視為EQ培訓(xùn)項(xiàng)目。
盡管存在上述的積極貢獻(xiàn)，情商也有幾方面的局限。首先，戈?duì)柭捌渫?、巴昂都無視?100年來人格–領(lǐng)導(dǎo)效力的研究成果，不承認(rèn)人格的存在。戈?duì)柭那樯谈拍钆cOCEAN模型極為相似。至少在這兩位作者?的概念框架中，很難看出情商與人格之間存在任何差異。
其次，如果情商的屬性在本質(zhì)上就是人格特質(zhì)，則很難看?出它們?nèi)绾瓮ㄟ^培訓(xùn)干預(yù)而發(fā)生改變。人格特質(zhì)很難改變，通過一些網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模塊或?yàn)槠?天的培訓(xùn)項(xiàng)目，來改變一?個(gè)人20～40年來的日常行為模式，其可能性很值得懷疑。人們能改變其行為，但這需要花費(fèi)?相當(dāng)大的努力，通過長期輔導(dǎo)才能完成。
最后，一個(gè)重要的問題是，情商真的是一種新思想，或者僅僅是對原有觀點(diǎn)和研究結(jié)論重新包裝的結(jié)果？如果將情商定義為一種能力模型，正如梅爾、薩洛維和卡魯索所提出的，則情商可能是一種獨(dú)特的能力，值得做進(jìn)一步研究。一位領(lǐng)導(dǎo)者在準(zhǔn)確感知、約束和利用情緒方面的技能，對于構(gòu)建高凝聚力、目標(biāo)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)似乎是至關(guān)重要的，而MSCEIT之類的測量工具可以與OCEAN模型和認(rèn)知能力測量工具共同使用，用于聘任和開發(fā)更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。但如果情商被定義為一種混合模型，則很難看出戈?duì)柭?/strong>及其同事、巴昂到底向我們提供了什么新的知識。