有效的人力資源戰(zhàn)略，需要經(jīng)過系統(tǒng)的思考和科學的管理。人力資源戰(zhàn)略管理是對組織人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)思考和科學管理的過程。我國企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中面臨的普遍問題是缺乏系統(tǒng)思考，因此了解人力資源戰(zhàn)略管理的步驟和過程非常必要。作為企業(yè)領導者，除了明確人力資源戰(zhàn)略管理過程外，還需對關鍵步驟給予高度重視，才能使人力資源戰(zhàn)略具備有效性。
人力資源戰(zhàn)略制定有三個要點。第一點，明確人力資源戰(zhàn)略制定不是一套空洞的技術，而是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的工具，同組織戰(zhàn)略一樣具有指導意義；第二點，在不同環(huán)境下制定人力資源戰(zhàn)略要使用不同的規(guī)劃工具；第三點，管理者對一般人才的數(shù)量預測將逐漸淡化，轉(zhuǎn)而關注戰(zhàn)略性人才的配置與培養(yǎng)。
人力資源戰(zhàn)略管理過程包括人力資源戰(zhàn)略評估階段、制定階段、整合階段、實施階段、評價階段和控制階段，其中人力資源戰(zhàn)略評估、制定和整合是關鍵與核心步驟。
1.戰(zhàn)略環(huán)境評估階段
評估階段包括明確企業(yè)戰(zhàn)略和進行人力資源環(huán)境掃描等措施。
首先明確企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略制定必須和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，因此明確企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步；同時，人力資源戰(zhàn)略的制定要反映企業(yè)戰(zhàn)略導向。比如，摩托羅拉以新產(chǎn)品上市速度快為核心優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略把重點放在了技術培訓和產(chǎn)品開發(fā)上；佳能公司以技術為核心優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略的主要措施便是知識共享，管理和技術人員內(nèi)部流動制度等。
其次進行環(huán)境掃描。仔細考察企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，以獲取可能對企業(yè)未來人力資源管理發(fā)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的研究與開發(fā)、制造、市場銷售等對企業(yè)的價值增值產(chǎn)生影響的環(huán)節(jié)。此外，企業(yè)文化、資本、技術、員工等也是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的關鍵組成部分。企業(yè)的外部環(huán)境主要包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產(chǎn)生影響的競爭者、供應商、顧客等市場主體。企業(yè)在對外部環(huán)境進行分析的時候，首先要全面了解如人口結構、法律、政治、社會和技術變化趨勢等宏觀經(jīng)營環(huán)境；此外，企業(yè)還要注意對競爭環(huán)境進行分析，要能夠通過對競爭環(huán)境的分析,鑒別競爭對手的行動對自身的影響等。例如，企業(yè)可能由于競爭對手的新產(chǎn)品推出速度加快，而需要加大新產(chǎn)品研發(fā)和銷售力度及鼓勵員工的創(chuàng)新精神等。
2.戰(zhàn)略制定階段
在明確企業(yè)戰(zhàn)略和進行環(huán)境掃描之后，我們就可以制定人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)的一個整體的發(fā)展戰(zhàn)略，包括人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等子系統(tǒng)戰(zhàn)略，人力資源系統(tǒng)是企業(yè)眾多系統(tǒng)中的一部分。人力資源系統(tǒng)中包括人員規(guī)劃、人力資源配置、培訓與開發(fā)、績效管理與評估、薪酬制度、員工關系等子系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略本身也正是通過這些子系統(tǒng)體現(xiàn)出來的。人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，在企業(yè)中具有越來越重要的地位。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)，對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)也越來越強。企業(yè)有不同的人力資源戰(zhàn)略選擇，如技能戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等。每種戰(zhàn)略都有不同的適用范圍，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況選擇不同的人力資源戰(zhàn)略。
針對企業(yè)戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略有三種常見方式：整合式、并列式、獨立式。整合式是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一同制定，優(yōu)點是整體性強；缺點在于難以協(xié)調(diào)各種資源，并且難以達到完備性，因此常在企業(yè)興辦之初使用。并列式是指分頭進行戰(zhàn)略制定，優(yōu)點是靈活，時間好掌控，因此許多企業(yè)采用這一方法；缺點是難以與主體戰(zhàn)略相銜接，搞不好會背道而馳。獨立式只做人力資源戰(zhàn)略而不參與企業(yè)戰(zhàn)略，由人力資源部自行操作，往往要在企業(yè)戰(zhàn)略比較明確之后才可以采用。
3.戰(zhàn)略整合階段
人力資源戰(zhàn)略的最終形成必須通過戰(zhàn)略整合。戰(zhàn)略整合包括（1）縱向整合（Vertical Integration），即人力資源管理與組織戰(zhàn)略的整合；（2）橫向整合（Horizontal Integration），即人力資源管理實踐與各項職能之間的整合。
縱向整合強調(diào)在組織戰(zhàn)略形成時人力資源的參與。人力資源管理應成為戰(zhàn)略方案制訂、選擇中的一個最重要的因素。與傳統(tǒng)的員工適應戰(zhàn)略不同，戰(zhàn)略人力資源管理更注重戰(zhàn)略對員工的適應，因為員工比戰(zhàn)略更具有靈活性，更容易根據(jù)不同的情況進行調(diào)整。業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型，認為競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略應該互為投入——產(chǎn)出關系：競爭戰(zhàn)略提出了企業(yè)所需要的員工數(shù)量、技能、能力等，從而要求人力資源戰(zhàn)略必須支持戰(zhàn)略形式；而組織實際擁有的或可獲得的人力資源性質(zhì)，決定了企業(yè)能夠采用的戰(zhàn)略類型。
橫向整合強調(diào)人力資源的各項政策作為一個整體進行戰(zhàn)略整合。它們之間首先應具有內(nèi)部一致性，例如，如果企業(yè)調(diào)整了薪酬發(fā)放方式，相應的招聘、培訓、績效考核等人力資源管理實踐也應調(diào)整。如美國學者Susan E. Jackson和Randall S. Schuler提出的人力資源戰(zhàn)略5P模型：理念（Philosophy）、政策（Policies）、項目（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）。5P模型中的5個要素應該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標同時進行調(diào)整，要素相互之間保持一致性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。
4.戰(zhàn)略實施階段
實施階段，即根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略配置和制訂各項人力資源具體計劃的過程。
根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略配置。首先要了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，尤其應當了解自身目前已有的員工數(shù)量、素質(zhì)以及相對于競爭對手而言，自身在人力資源上的優(yōu)勢和劣勢是什么；其次企業(yè)必須根據(jù)自身的未來發(fā)展戰(zhàn)略，對未來的人力資源需求做出一個正確的預測，找到未來理想的人力資源狀況與現(xiàn)在的差距；最后，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的現(xiàn)狀對未來的人力資源供給做出一個正確的預測，確定未來的勞動力市場是否能夠給企業(yè)發(fā)展提供合適質(zhì)量和數(shù)量的人力資源。戰(zhàn)略性核心人才配置時，尤其需要重視其文化和管理風格是否與企業(yè)相一致。研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度和績效表現(xiàn)，取決于他們是否認同企業(yè)的文化與管理風格。我們經(jīng)?？吹?，許多躊躇滿志的人離開了企業(yè)，不是因為能力不強，而是由于與企業(yè)理念不合。
5.戰(zhàn)略評價與控制階段
在具體實施人力資源戰(zhàn)略的過程中，由于人類預測理性的有限，內(nèi)外部環(huán)境的快速和不確定性的變化，都有可能使得最初制定的人力資源戰(zhàn)略不能真正有效地達到企業(yè)預期追求的目標和要求。因此，必須建立一套科學的評價與控制體系，利用評價結果對最初的人力資源戰(zhàn)略進行主動調(diào)整，以適應變化了的內(nèi)外部環(huán)境，修正企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施中的偏差，最終保證人力資源戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。因此，對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化的反饋、評價與控制就成為一項對企業(yè)利害攸關的重要工作。
對人力資源戰(zhàn)略的評價與控制的基本目的，就是保證企業(yè)最初所制定的人力資源戰(zhàn)略與其具體實施過程動態(tài)實時地相互適應。對人力資源戰(zhàn)略的評價與控制的基本內(nèi)容包括：選擇人力資源戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)進行關鍵監(jiān)控與評估，確立評價與控制基準和原則，監(jiān)測評估關鍵控制點的實際變化及變化趨勢，選擇實施適度的控制力和正確的控制方法，調(diào)整偏差。其中一個難點是找到關鍵成果領域，通過人力資源戰(zhàn)略實施所能表現(xiàn)出的關鍵成果來評估戰(zhàn)略達成率。比如，把人力資源戰(zhàn)略的關鍵成果領域分為企業(yè)績效、人才滿足率、員工滿意度等方面，并制定出相應量化目標，以便進行人力資源戰(zhàn)略實施效果的跟蹤與監(jiān)控，確保戰(zhàn)略順利完成。