與領(lǐng)導(dǎo)的定義一樣，研究者在領(lǐng)導(dǎo)效能的概念問題上也存在明顯的分歧。評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能的指標(biāo)體現(xiàn)了研究者對領(lǐng)導(dǎo)概念所持有的明確或隱含的看法。大多數(shù)研究者根據(jù)對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或群體、組織的影響后果來評(píng)判領(lǐng)導(dǎo)效能。
領(lǐng)導(dǎo)效能的一個(gè)重要指標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)或組織績效改善及目標(biāo)達(dá)成的程度。客觀性績效考核指標(biāo)的示例包括銷售收入、凈利潤、毛利水平、市場份額、投資收益率、資產(chǎn)回報(bào)率、生產(chǎn)率、單位產(chǎn)出的成本和成本預(yù)算的執(zhí)行情況，以及公司股票市值的變化。領(lǐng)導(dǎo)效能的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)則包括來自領(lǐng)導(dǎo)者的上級(jí)、同級(jí)或下屬的主觀評(píng)級(jí)結(jié)果。即使用360度反饋工具對領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行評(píng)估。
追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和感受是另一項(xiàng)常用于評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能的指標(biāo)，通常使用問卷調(diào)査或面談來收集數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上滿足了追隨者的需要和期望？他們是否喜歡、尊重和贊賞這位領(lǐng)導(dǎo)者？他們足否相信領(lǐng)導(dǎo)者，并認(rèn)為他是個(gè)正直誠實(shí)的人？他們是否對完成領(lǐng)導(dǎo)者的要求充滿熱情，還是會(huì)抵制、忽視或干擾其要求？領(lǐng)導(dǎo)者是否改善了追隨者的工作生活質(zhì)量、培養(yǎng)他們的自信、提升其工作技能，并推動(dòng)其心理成長和發(fā)展？追隨者的態(tài)度、感受和信念，還可以提供對領(lǐng)導(dǎo)者的不滿和敵意的間接解釋。這類指標(biāo)的示例包括缺勤率、員工自愿流動(dòng)率、員工申訴數(shù)量、員工向高層管理者的抱怨次數(shù)、調(diào)動(dòng)申請、工作效率下降，以及有意地破壞設(shè)備和工作設(shè)施等。
對領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)價(jià)，有時(shí)也會(huì)根據(jù)追隨者或外部觀察者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對群體過程質(zhì)量的貢獻(xiàn)程度來評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)者是否提高了群體凝聚力、團(tuán)隊(duì)成員合作、成員承諾水平以及成員對達(dá)成群體目標(biāo)的信心？領(lǐng)導(dǎo)者是否提高了群體的問題解決和決策能力，是否以建設(shè)性的方式幫助解決分歧和沖突？領(lǐng)導(dǎo)者是否致力于提高角色專業(yè)化、活動(dòng)組織、資源積累的效率，并且，領(lǐng)導(dǎo)者是否能幫助群體提升在應(yīng)對變革和危機(jī)時(shí)的準(zhǔn)備度？
領(lǐng)導(dǎo)效能的最后一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)人作為領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成功程度。此人是否已經(jīng)為盡快晉升到更高管理職位做好準(zhǔn)備？此人在某一領(lǐng)導(dǎo)職位上能夠善始善終，還是被調(diào)離或被迫辭職？對于組織中經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職位，該領(lǐng)導(dǎo)者是否成功贏得連任？
由于同時(shí)存在眾多的領(lǐng)導(dǎo)效能評(píng)價(jià)指標(biāo)，也不清楚哪項(xiàng)指標(biāo)與效能最相關(guān)，評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的效能變得相當(dāng)困難。有些研究者試圖將多個(gè)指標(biāo)整合為一個(gè)綜合指標(biāo)，但這一做法要求研究者對每一指標(biāo)的權(quán)重做出主觀判斷。當(dāng)多種評(píng)價(jià)指標(biāo)之間負(fù)相關(guān)時(shí)，使用多項(xiàng)指標(biāo)尤其容易引起混亂。負(fù)相關(guān)意味著在指標(biāo)間存在此消彼長的關(guān)系，需要在多個(gè)指標(biāo)間做出取舍。例如，提高銷售和市場份額（通過降價(jià)和增加廣告投入）可能導(dǎo)致較低的利潤水平。同樣，產(chǎn)量增加（通過推動(dòng)員工提高工作速度）可能導(dǎo)致生產(chǎn)質(zhì)量和員工滿意度雙雙下降。
即期結(jié)果與滯后結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)過程的某些結(jié)果會(huì)很快顯現(xiàn)出來。例如，領(lǐng)導(dǎo)者影響意圖的一個(gè)即期結(jié)果，是追隨者是否愿意完成領(lǐng)導(dǎo)者要求的事項(xiàng)，但其滯后結(jié)果則是追隨者在完成該項(xiàng)任務(wù)時(shí)的實(shí)際表現(xiàn)如何。領(lǐng)導(dǎo)者的影響效能可以被看作是一個(gè)變量因果鏈，其中每一項(xiàng)“中介變量”都解釋了前一個(gè)變量對下一個(gè)變量的影響效應(yīng)。下圖提供了一個(gè)示例。越接近因果鏈的后端，該效應(yīng)產(chǎn)生所需的時(shí)間就越長。對于因果鏈終端的指標(biāo)，需要相當(dāng)長的時(shí)間延遲（幾個(gè)月甚至幾年）才能明顯看出領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)的影響。此外，最終結(jié)果指標(biāo)也極有可能受到外部事件的影響（如宏觀經(jīng)濟(jì)、市場條件）。當(dāng)滯后時(shí)間較長，且存在較多外部干擾因素對最終結(jié)果指標(biāo)的影響時(shí)，這些指標(biāo)在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能時(shí)的價(jià)值可能不如即期成果指標(biāo)。
在很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)對同一指標(biāo)既有即期影響，也有滯后影響。這兩類影響效應(yīng)可能方向一致，也可能方向相反。當(dāng)它們方向不一致時(shí)，即期結(jié)果可能與滯后結(jié)果大不相同。例如，利潤可能因成本削減活動(dòng)而在短期內(nèi)增加，比如減少設(shè)備維護(hù)、研究開發(fā)、新技術(shù)投資和員工技能培訓(xùn)等方面的投入。但在長期，削減這些基礎(chǔ)性活動(dòng)的凈效應(yīng)更有可能降低利潤水平，因?yàn)樨?fù)面影響逐漸積累，最終使成本超出了由此產(chǎn)生的收益。相反的情況也可能發(fā)生：增加對上述活動(dòng)的投資，可能減少短期利潤，卻可能增加長期利潤。
使用何種指標(biāo)
如何評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能？沒有簡單的答案。選擇合適的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，取決于評(píng)價(jià)者的目標(biāo)和價(jià)值觀，而人們的價(jià)值觀存在很大的差異。例如，高層管理者偏愛的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可能有別于員工、客戶或股東的評(píng)價(jià)指標(biāo)。為了應(yīng)對評(píng)價(jià)指標(biāo)不匹配、滯后效應(yīng)、利害相關(guān)者存在不同偏好的問題，在領(lǐng)導(dǎo)效能研究中最好應(yīng)包括多種不同指標(biāo)，并考察領(lǐng)導(dǎo)者在較長時(shí)間內(nèi)對各項(xiàng)指標(biāo)的影響。效能概念的多樣化，與領(lǐng)導(dǎo)概念的多樣化一樣，有助于擴(kuò)展我們的研究視野、并拓寬領(lǐng)導(dǎo)研究的范圍。