R. T. 霍根和莫里森（1993）認為，那些被認為更有創(chuàng)造力的人往往具有幾種顯著的人格特質(zhì)?？偟膩碚f，有創(chuàng)造力的人樂于接受不同的信息和經(jīng)驗、精力充沛、為人果斷甚至慣于弄權、對事件做出情緒化的反應、易沖動、對音樂和藝術要比對打獵和體育更感興趣，而且有很強的激勵水平來證明自己（即重視個人滿足）。因此，有創(chuàng)造力的人往往是獨立的、意志堅定的、不切實際的、不看重錢財?shù)?、理想主義的、不順從的。
盡管有這些特性的人可能不是理想的員工或下屬，霍根和莫里森提出了一個有趣的問題：一個人如何領導或管理有創(chuàng)造力的人呢？在考慮到成功的領導者或管理者的特性時，這個問題變得越發(fā)有趣了。正如我們都知道的那樣，成功的管理者往往是聰明、有支配力、有責任心、情緒穩(wěn)定、沉著、目標導向、待人友好而且有點守舊的。因此，你可能會想，有創(chuàng)造力的追隨者與成功管理者的人格特質(zhì)差異，可能是大量沖突的根源，在組織環(huán)境下他們會成為彼此的天敵。因為許多組織依賴創(chuàng)造力的發(fā)揮來實現(xiàn)繁榮，成功領導具有創(chuàng)造力的人對于組織成功是至關重要的。
如果有創(chuàng)造力的人已經(jīng)具備技術能力、富于想象力的思維技能和內(nèi)在激勵，霍根和莫里森建議，管理者應采取以下步驟來成功領導有創(chuàng)造力的下屬：
1.設置目標。因為有創(chuàng)造力的人很看重自由和獨立，因此在目標設置階段，管理者應允許員工的高度參與。管理者應詢問員工，他們在特定時間框架內(nèi)可以完成哪些工作。
2.提供充足的資源。如果員工或下屬有合適的工作設備，他們就能將時間投入解決問題上，而不是將時間用在尋找完成工作所需的設備上，這樣他們會更有創(chuàng)造力。
3.減少時間壓力，但要使員工處在正確的軌道上。在設置目標時盡可能設定現(xiàn)實可行的階段性標志，并視目標實現(xiàn)情況提供組織獎勵。此外，管理者應很好地組織以掌握必要的資源，并保證項目處于正常軌道上。
4.同時考慮非貨幣獎勵和貨幣獎勵。有創(chuàng)造力的人往往從解決手頭的問題中獲得滿足，而不是從貨幣性獎勵中得到滿足。因此，反饋的目標應是提高其個人滿足感。被視為企圖控制個人的貨幣性獎勵，可能會降低而非提高對任務的激勵水平。
5.認識到創(chuàng)造力是演進的，而非突變的。盡管員工可以創(chuàng)造出真正新穎的產(chǎn)品（如施樂復印機），創(chuàng)造力的關鍵往往是一個連續(xù)的產(chǎn)品改進。使下一年的產(chǎn)品更快、更輕、更便宜或者更有效，要求的只是小小的修改，而隨著時間推移，這將會積累成一項大的革新。因此，如果管理者在考慮創(chuàng)造力時，不是專注于大突破而是更關注于小創(chuàng)新的話，將是有益的。