大多數(shù)經(jīng)理人通常都會在與上級進行年度談話時確定下一年的工作目標。遺憾的是，這些目標往往過于空泛。即使公司沒有明文規(guī)定要通過年度談話確定工作目標，可內心里，上級很可能對你抱有一定的期望。這些期待往往沒有明確表達出來，或者根本就沒有溝通過。于是，你是否滿足了他的期待，是否達到了他設定的成功標準，只好全憑他掌握了，而在年終，他就會在這樣的基礎上對你做出評價。而你一定要避免發(fā)生這樣的事情。
與上級交流，弄清楚他對你的期望，以便能夠相應地做出積極應對。如果他的期望過高，最好能在年初的時候就向他說清楚，并用一個有理有據(jù)的計劃表清楚地表明你認為什么樣的目標是更為合理的。這樣做比在年末去解釋沒有達到他的期望的原因，效果要好多了。換句話說，要在年初時給你的考核定下客觀的衡量標準。雙方共同形成一個或多個按照原則設定的目標。
想要確定正確的目標，需要你提出正確的問題。不單是針對年度目標而言，還包括上級在一年當中委托給你的大型項目或任務，都是如此。很多經(jīng)理人從談話中獲得的都是模棱兩可的指示。
現(xiàn)實中，事情往往是這樣的：某位高層領導者在一次談話中交給中層管理者一個新項目，但中層管理者并沒搞清楚上級到底想要什么。由于不想給上級造成自己理解力低下的印象，所以到某一特定問題之后他就不再繼續(xù)追問了。他認為自己的理解八九不離十，于是開始著手工作，然后迅速地向高層展示成果。這時他們發(fā)現(xiàn)，雙方在談話時存在一個誤會，所以建立在此基礎上的工作全都白費了，一切都需要從頭再來。另外一個讓中層領導者停止追問的理由是，他覺得高層自己都還有點迷茫，一旦自己有針對性地提出了相關問題，高層的這種茫然就明白無疑地顯現(xiàn)出來。在注意到高層無法思路清晰地回答問題時，為了保全老板的顏面，于是他就到此為止了。
無論你是由于沒有理解老板的需求，還是老板自己尚處于迷茫之中，都要堅持繼續(xù)挖掘。先把老板的要求搞清楚，這是非常重要的，只有這樣，你才能依照這個問題的定義來確定自己的目標。而沒有明確的目標，吃虧的只是你自己！無用功會浪費你的時間和資源。所以，一定要態(tài)度誠懇、刨根問底。從所有這些信息中提取出一個可以用來對你進行評價的清晰的目標。以書面形式或電子郵件與老板就此目標再次進行確認。這樣做至少也可以揭示出那些尚未明了的誤會。在有些公司，所有的任務都需要雙方的簽字確認。在獲得清晰的目標前，不要急于開展工作！
下面這個來自實際生活的例子告訴我們，帶著勇氣和恒心不斷追問，形成清晰明確的目標，可以帶來哪些好處。
一位董事會成員要求立即與市場營銷部門的經(jīng)理見面。這位董事明顯帶著怒氣，一見面就來了個情緒激動的演講，內容是，目前的企業(yè)標識已經(jīng)過于陳舊，不再符合企業(yè)的發(fā)展，需要立即更新。營銷部經(jīng)理的任務是，在未來幾周內設計出一個全新的企業(yè)標識。由于這位董事還有其他的會議，會面很快就結束了。鑒于他怒氣沖沖的這個事實，營銷部經(jīng)理也就沒有進行更加詳細的追問。對于他提出的最后一個問題，這個任務的目的到底是什么，那位董事給出了如下的回答：“我已經(jīng)講過了，目標是要形成一個全新的企業(yè)標識。”
這個答案不能算做目標。從“領導者目標管理的藝術”一文，我們已經(jīng)了解到，目標應該具有SMART特征，也就是具體明確、可衡量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實相關性和時限性。此外，目標描述的應該是一個結果而非一個過程。上文提到的目標則恰恰相反，既不具體，又難以衡量，而且它還是一個過程而非結果。
有些經(jīng)理人不管三七二十一，即使沒有明確具體的目標，也會馬上召集人手，立即著手制定全新的企業(yè)標識。畢竟，這可是公司董事親自分派的任務。而這位經(jīng)理成熟老練，在目標未明的情況下他堅決按兵不動。他深知，缺少依照SMART原則建立的目標，所有的工作都只會是浪費時間。
這位主管也深知，企業(yè)標識是一個寬泛的概念，內容包括企業(yè)設計、企業(yè)傳播、企業(yè)行為、企業(yè)觀和企北文化。他完全不能想象，難道這位董事認為所有的內容都過時了，都要徹底地更新？若是如此，整個工作恐怕需要一年時間。對內部而言，企業(yè)標識是一種形象展示，除此之外，還有企業(yè)形象這一概念，而它是一種對外的形象展示。那位董事到底是因何動怒？他決定，要與董事進行第二次討論。
第二次見面時，營銷部經(jīng)理以誠懇的態(tài)度進行了有針對性的追問，于是他明白了，這位董事對企業(yè)標識的含義一竅不通。他最終發(fā)現(xiàn)，董事生氣只是因為對企業(yè)宣傳的小冊子有些不滿。而更具體地說，他認為小冊子的內容盡管很好，但讓他煩惱的是，宣傳冊中一張他的照片過于陳舊了！通過這樣堅持不懈地挖掘，營銷部經(jīng)理最后確立的目標是：“在12月31日前，更新企業(yè)宣傳冊中所有的員工照片?！彼耆梢愿冻鲎钚〉拇鷥r完成一個目標。我們再來比較一下開始時的那個目標：做出全新的企業(yè)標識。
上述這個例子帶給我們的啟示在于：目標不明確，切勿輕舉妄動。弄清楚自己的任務及由此制定的目標是對你進行績效考核的關鍵所在。要想對老板進行仔細的“盤查”，你需要敏銳、堅韌，有時還需要具備勇氣，但這肯定都是值得的。一方面你可以了解老板對你隱含的期待，一旦明白了領導看重什么，你就會更容易滿足他們的期待，甚至取得超過他們期待的結果。另一方面，這樣也可以避免員工做大量的無用功，而你則可以利用那些節(jié)省出的資源進行更為優(yōu)化的任務配置。